Организация внутреннего обучения сотрудников производства

9097
Организация передачи опыта между сотрудниками предприятия - одна из актуальных тем в сфере управления персоналом. В статье описан процесс организации внутреннего обучения кондитеров на примере ОАО «Хлебпром».

Предпосылки проекта по организации внутреннего обучения

Для реализации производственного плана ОАО «Хлебпром» отдел персонала должен обеспечивать укомплектованность штата компании работниками как кондитерского цеха, так и сопровождающих служб. Приоритетом рекрутмента, безусловно, является закрытие кадровых потребностей на производстве, что, в свою очередь, определяет важность производственного обучения для новых сотрудников.

Рынок потенциальных кандидатов на вакансии производства -это рынок труда Челябинска по профессии «повар-кондитер». Однако профессиональных училищ мало - всего три на город-миллионник, а выпускаемые ими специалисты очень востребованы: кроме крупных производственных компаний, выпускающих продукцию под известными брендами (ОАО «Первый хлебокомбинат», ООО «Хлебпром» и ОАО «Хлебпром»), их ждут и в среднем бизнесе. Рынок заработной платы по данной специальности в Челябинске не «перегрет» (заработные платы отражают затраченные сотрудником усилия по выполнению трудовой деятельности), но компании, работающие по «серым» схемам, предлагают кандидатам более частую выплату денежных средств (еженедельно) и режим работы без ночных смен. Именно эти преимущества отмечают сотрудники в выходном анкетировании, покидая компанию.

Справка о компании

История компании началась в 1982 г. с запуска хлебозавода № 7 по производству хлебобулочной продукции. В 1996 г. было создано объединение четырех челябинских хлебозаводов, которое позже реструктурировано в ОАО «Хлебпром». На сегодняшний день основное направление деятельности - производство кремово-кондитерской продукции. Численность персонала компании - 3,5 тыс. человек.

В поиске решений для урегулирования сложившейся ситуации - укомплектования штата производственного персонала профессиональными сотрудниками - отдел персонала, а также руководитель производства ОАО «Хлебпром» предприняли попытку привлечения кондитеров из населенных пунктов Челябинской области с помощью услуг службы занятости населения. К сожалению, она не увенчалась успехом из-за отсутствия у предприятия средств на компенсацию переезда и аренду жилья для иногородних сотрудников, так как доля государственной помощи в данном проекте была бы минимальной.

С 2004 г. ОАО «Хлебпром» сотрудничает с Профессиональным училищем № 82 г. Челябинска в области организации прохождения на свой базе практики учащимися данного заведения. И все же на производстве остается недостаточное количество выпускников профессионального училища для покрытия потребности предприятия в квалифицированных кондитерах. Для решения проблемы отдел персонала совместно с руководителем производства приняли решение запустить пилотный проект по созданию системы внутреннего обучения и передачи знаний по профессии «повар-кондитер» в рамках компании. Срок реализации проекта - с I по IV квартал 2010 г. Участники - ученики кондитера, кондитеры 1-4-го разряда. Цель - организация процесса обмена знаниями и опытом среди сотрудников для повышения профессионального уровня кондитеров.

Реализация проекта

В связи с дефицитом профессиональных кондитеров на рынке труда на подготовительные (начальные) операции компания набирала и набирает кандидатов на должность «ученик кондитера» без образования и опыта работы в кондитерском производстве. Мастер кондитерского цеха прикрепляет к ученику кондитера в первый день работы наставника из сотрудников, проработавших в компании не менее шести месяцев и имеющих хорошие показатели на данном участке работы. В расчете на каждого нового сотрудника производства составляется план работы на период испытательного срока, где указываются те умения и навыки, которыми после работы с наставником должен обладать ученик кондитера по окончании испытательного срока (с учетом производственного участка).

В соответствии с планом наставник объясняет ученику кондитера технологический процесс изготовления продукции, его роль в этом процессе, показывает и закрепляет приемы выполнения операций на рабочем месте. По окончании испытательного срока мастер оценивает умения ученика кондитера, каждую смену выборочно проверяя соответствие выполненных им операций установленным стандартам.

После окончания испытательного срока у ученика кондитера, желающего повышать квалификацию (например, стать кондитером 1-4-го разряда), есть возможность пойти учиться в профессиональное училище либо продолжить обучение на рабочем

Перед запуском проекта отдел персонала провел опрос сотрудников на предмет необходимости организации внутреннего обучения. Большинство участников опроса (71%) ответили, что их «заинтересовало бы» и «скорее всего, заинтересовало бы» участие в данном проекте. На подготовительном этапе мастера кондитерского цеха передали руководителю производства список сотрудников, выразивших желание пройти внутренне обучение. После опроса стало понятно, что в организации внутреннего обучения нуждаются не только кондитеры. Несмотря на то, что проект был ориентирован в основном на них, для других производственных специальностей в его рамках были организованы курсы повышения квалификации.

Руководитель производства совместно с отделом персонала и службой охраны труда сформировал график организации обучения сотрудников, желающих пройти внутренне обучение рабочей специальности на 2010 г. (табл.).

Организация внутреннего обучения сотрудников производства

В течение первого квартала 2010 г. инженерами-технологами пищевого производства, инженером по охране труда и менеджером по обучению были разработаны нормативные документы, регулирующие процесс внутреннего обучения (Положение о внутреннем обучении, План обучения, тематические подборки документов, регламентирующих производство кремовых изделий и т. д.), созданы необходимые условия (выделено помещение для обучения, закуплены необходимые материалы), проведен внутренний PR проекта (размещение на информационных стендах, в корпоративной газете и интернете информации о проекте и интервью с наставниками).

Для систематизации лучшего опыта и организации процесса его передачи руководителем производства совместно с начальниками смен были проведены индивидуальные встречи с лучшими работниками в каждой категории. Во время собеседования их просили описать нюансы своей работы, которые дополняют производственные регламенты. На основе полученной информации были откорректированы материалы и программа обучения, предварительно созданные инженерами-технологами и инженером по охране труда.

Параллельно были согласованы кандидатуры сотрудников-наставников (наравне с руководителями в их числе оказались рядовые сотрудники-практики с большим опытом работы). Весь комплекс подготовительных мероприятий позволил не только провести внутреннее обучение, но и заинтересовать наставников в передаче своих знаний новичкам.

Со II квартала 2010 г. в компании было организовано внутреннее обучение в форме лекций и практических занятий для каждой категории (уровень квалификации) сотрудников производства. По итогам обучения была организована процедура оценки, которую проводил руководитель производства совместно с инженером-технологом, инженером по охране труда и начальником отдела персонала с целью продемонстрировать степень усвоения обучаемыми теоретических и практических знаний.

Первая процедура оценки была организована следующим образом.

1.Отдел персонала подготовил приказ о проведении оценки сотрудников, прошедших внутренне обучение.

2. Сотрудникам раздали списки вопросов по изученным темам.

3. Все участники получили от отдела персонала информацию о времени и месте проведения оценки.

4. Непосредственно во время оценки сотрудник вытягивал билет с тремя вопросами по технологии, санитарии и охране труда. В ответе допускалась только одна ошибка. Если сотрудник делал больше одной ошибки, то в течение месяца после неудачной оценки должен был повторно пройти оценку.

5. Практические задания были дифференцированы в зависимости от разряда кондитера и особенностей организации его рабочего места. Например, кондитер 3-го разряда должен был продемонстрировать новое оформление торта, а ученик кондитера -собрать торт.

Сотрудники, которые успешно прошли внутреннее обучение, могут быть переведены на более высокий разряд, а также в первую очередь рассматриваются отделом персонала и руководителем производства при осуществлении внутренних кадровых передвижений.

В III квартале 2010 г. по просьбам сотрудников, высказанным на рабочих собраниях, дополнительно к проводимому обучению начали работать «Кружки качества», основной целью которых было повышение качества выполнения любых операций на производстве с использованием статистических данных и контрольных карт. Участниками данных кружков были не только уже заслуженные кондитеры, но и сотрудники с малым стажем работы, только осваивавшие профессию.

Для популяризации деятельности «Кружков качества», а также роли наставника в корпоративной газете и на интернет-портале было выделено постоянное место для информации, касающейся внутреннего обучения: новости проекта, удачи и достижения, результаты в динамике статистического наблюдения за производственной линией, интервью с участвующими в проекте сотрудниками.

В течение всего года руководитель производства и менеджер по обучению проводили с наставниками собрания с целью получения обратной связи по проекту передачи знаний и корректировке проблемных моментов (например, расписание занятий было изменено на более удобное, выделено постоянное место для проведения обучения каждой группы и т. п.).

В качестве проблемных моментов реализации проекта необходимо отметить неготовность определенной части сотрудников делиться своими знаниями. Помимо причин индивидуального характера у опытных сотрудников превалировало опасение оказаться ненужными после передачи знаний. Для устранения негативного влияния этого фактора начальники смен и мастера проводили индивидуальные и общие агитационные собрания. На них озвучивались основные мотивационные факторы наставничества: карьерный / профессиональный рост наставников (например, по итогам наставничества наставник может стать старшим стола, мастером и т. п.), их непосредственное участие в разработке материалов обучения, а также материальные стимулы: один дополнительный день к отпуску и разовая выплата в размере 15% от совокупного дохода в случае успешной оценки стажера. Существенное значение имел и тот факт, что наделение наставников дополнительной ответственностью способствовало повышению их значимости в глазах остальных сотрудников, в том числе путем публичного признания их заслуг.

Еще одной причиной нежелания передавать опыт и знания в рабочих условиях являлось наличие производственного задания, которое выдавалось столу каждый день и в котором не учитывалось наличие учеников. Для нивелирования данной причины руководитель производства издал приказ, в соответствии с которым норма выработки столу, за которым работает новичок, была на 25% снижена по сравнению с обычной.

Предварительные итоги проекта

В конце 2010 г. были подведены предварительные итоги реализации данного проекта. Необходимо отметить следующие результаты:

  • увеличение процента сотрудников, переведенных на следующий разряд, после обучения (+ 19% к данным 2009 г.);
  • уменьшение процента текучести кадров из-за отсутствия поддержки и обучения на начальном этапе работы (- 4% от данных 2009 г.). Реализованный на уровне компании пилотный проект признан удачным. Опыт Челябинска в организации передачи знаний будет перенесен на другие производственныеплощадкикомпании (г. Ярцево, г. Красногорск).


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль