Тесты – это костыли

1769
 Крымов Александр
канд. психол. наук, независимый эксперт по управлению персоналом, г. Москва
Применение психодиагностических тестов при оценке персонала сейчас несколько «вышло из моды», и скорого возвращения не предвидится. Профессиональные психологи не должны работать HR-менеджерами, а применение психологических тестов в сознании соискателей сродни использованию полиграфа. Так считает консультант по вопросам HR-менеджмента, кандидат психологических наук Александр Крымов, который согласился рассказать о причинах своего скептического настроя.

У Вас большой опыт в психодиагностике, каково Ваше отношение к использованию психодиагностических методик в практике деловой оценки персонала?

Александр Крымов

Родился 2 декабря 1955 г в Москве.

В 1979 г окончил МГУ по специальности «Психология».

С 1979 по 1981 гг. проходил обучение в аспирантуре факультета психологии МГУ Кандидат психологических наук.

В 1984-1995 гг. - работал в области научно-методического обеспечения кадровой и оперативной деятельности в Институте ПГУ КГБ СССР (сейчас - Служба внешней разведки РФ).

С 1996 по 1999 гг. - руководитель коммерческого проекта госпредприятия «Внешнеторговая фирма «Энергия» (концерн «ТВЭЛ»).

1999-2005 гг. - советник генерального директора, директор управляющей компании металлургического холдинга «Союзнихром».

C 2005 г. - бизнес-тренер и независимый консультант по вопросам менеджмента и управления персоналом.

Ведет курс «HR-менеджмент» на факультете дополнительного образования МГУ и ЗАО «Международный центр финансово-экономического развития» (ЗАО «МЦФЭР»).

Автор более 20 тем семинаров, мастер-классов и тренингов, четырех книг и более 60 статей в отраслевых изданиях.

Да, я много лет занимался вопросами профессиональной психодиагностики, как во время службы в разведке, так и «на гражданке». Сам принимал участие в разработке нескольких тестов. И на сегодняшний день я убежден, что овчинка не стоит выделки.

Какого кандидата вы предпочтете: того, который замечательно выдержал тестирование, или того, который показал посредственные или даже плохие результаты в тестах, но зато имеет успешный многолетний опыт работы? Лично я - второго.

Я отбирал и продолжаю отбирать кандидатов для работы в разные компании, прежде всего, конечно, на топовые позции. Как и у любого рекрутера, у меня были и успехи, и ошибки. Но я не вспомню ни одного случая, когда использование тестов могло бы уберечь от ошибки, или, наоборот, дало бы что-то дополнительное, помогающее выбрать успешного кандидата.

Например, ряд известных тестов направлен на выявление невротизации. Так у нас каждый второй успешный менеджер - невротик. Куда же от этого денешься при такой работе?

Еще пример: кажется очевидным, что профессия продавца предполагает коммуникабельность, но я лично знаю несколько очень успешных менеджеров по продажам В2В, которые, мягко говоря, коммуникабельностью не отличаются. Секрет их успеха -очень хорошее знание оборудования, способность найти общий язык с покупателем - технологом.

Что касается компетенций, при оценке которых якобы могут помочь психодиагностические тесты. Для начала - что такое компетенция? Определений много, но я больше всего люблю то, которое дал один знакомый крупный предприниматель: «Компетенция - это то, что человек умеет и любит делать». Действительно, само понятие компетенций возникло в конце 1970-х гг. именно как реакция на несостоятельность классической психодиагностики в предсказании профессиональной успешности. И для их оценки используются отнюдь не тесты, а ситуационные испытания, методики экспертной оценки (ассессмент).

Следует также учесть, что большинство тестов, имеющихся в свободной продаже и в Интернете, -не более чем игрушки. Настоящий работающий тест дорого стоит.

А снижение издержек на процедуру оценки - не аргумент «за»? Считается, скажем, что психодиагностические тесты обходятся дешевле прочих методик, в том числе и из-за снижения временных затрат на проведение и обработку результатов. К тому же их можно проводить дистанционно благодаря высокой степени стандартизации. Чтобы говорить о «высокой степени стандартизации», нужно, чтобы стандарт был подтвержден практикой. Необходимо показать, что тесты действительно повышают эффективность отбора. Например, что без тестов ошибка составляла 30-40%, а с тестами - 10-20%. Однако это потребует временных и финансовых затрат.

Что касается снижения издержек, то оно реально только в условиях дефицита времени, массового подбора и при определенной кадровой политике, например, если работодатель набирает много людей на должности кассиров в гипермаркет и при этом хочет принимать только сотрудников без опыта работы. Здесь могут сработать тесты на внимательность и сохранение работоспособности при монотонии. Они позволят отсеять людей, заведомо не пригодных к такой деятельности по психофизиологическим характеристикам.

В общем, я предпочитаю более традиционные и понятные методы: изучение биографии кандидата по резюме, интервью, те же кейсы и ситуационные испытания. Как сказал один известный отечественный психолог: «Тесты - это костыли для того, кто не может квалифицированно провести интервью».

Положим, компания склоняется к тому, чтобы ввести психодиагностику в пул оценочных процедур. Какие риски необходимо минимизировать на начальном этапе, при выборе инструментария?

Для начала четко определитесь с целями тестирования. Действительно ли оно так необходимо, и нельзя ли решить ваши проблемы другими методами? Например, посчитайте временные затраты.

К тому же следует убедиться в том, что психодиагностические методики валидны и реально отражают пригодность или непригодность кандидата к работе или деловой потенциал и возможности сотрудника, а не являются простой игрушкой для развлечения HR-менджеров. Не используйте тестирование только из любопытства или «любви к искусству». Кстати, я неоднократно писал в своих книгах и статьях, что профессиональные психологи не должны работать в роли HR-менеджеров.

Стоит также быть уверенными, что эти методики действительно более эффективны для решения имеющихся задач, нежели обычные менеджерские приемы, такие как оценка результатов работы сотрудника, наблюдение за его поведением и др. Иначе очень легко попасть впросак, например, отсеять хороших, профессиональных кандидатов, потому что у них показатели тестов «не такие». В Интернете можно найти массу историй на эту тему.

Самым серьезным образом следует отнестись как к выбору методик, так и к профессионализму лиц, проводящих тестирование.

Профессиональных диагностов наши работодатели обычно в штате не имеют, кому же поручить проведение процедуры?

Это зависит от объема работы. Если требуется оценить пять-семь человек, лучше отдать процедеру на аутсорсинг.

При выборе провайдера нужно обращать внимание на опыт аналогичной работы и репутацию на рынке соответствующих услуг. Требуйте портфолио, связывайтесь с клиентами, просите рекомендации. Иногда бывают случаи, когда консалтинговая фирма получает заказ на проведение психодиагностического тестирования персонала, а потом в «пожарном режиме» ищет на рынке специалистов, которые смогут его выполнить.

Если оценка проводится постоянно (например, при высокой текучести персонала и массовом подборе), можно обзавестись собственным специалистом. Нужно лишь посчитать затраты на его содержание в штате, а потом оценить, насколько использование тестов реально повысило эффективность отбора кандидатов.

Каким должен быть профиль компетенций штатного психодиагноста?

Он обязательно должен хорошо владеть методами проведения диагностики и интерпретации результатов. Желателен повседневный практический опыт не менее двух-трех лет. И очень не рекомендую давать любителям возможность практиковаться на вашем персонале.

Очевидно, что далеко не все сотрудники с энтузиазмом отнесутся к инициативе руководства проверить их компетенции путем прохождения психологических тестов. Как HR-специалисту подготовить персонал, чтобы избежать сопротивления и получить максимальный эффект? Даже если намерения HR-службы самые благие (например, определить кандидатов в резерв выдвижения), все равно большинство сотрудников будет уверено, что истинная цель - выявить и выгнать неблагонадежных. Поэтому необходимо тщательно спланировать работу и провести информационную кампанию среди сотрудников.

При планировании работы я бы посоветовал HR-спе-циалистам руководствоваться следующим алгоритмом.

Во-первых, требуется четко определить, зачем проводится тестирование, при каких условиях вы будете считать, что оно получилось (вспомним правило SMART).

Во-вторых, нужно проинформировать всех участников тестирования о том, зачем, как и когда оно будет проводиться, каковы будут его результаты для них, в какой форме люди смогут получить обратную связь.

В-третьих, необходимо обеспечить полную конфиденциальность результатов. Нужно категорически исключить возможность появления сплетен из-за утечки информации.

В-четвертых, следует предоставлять обратную связь сотрудникам в индивидуальном порядке и в максимально доброжелательной и корректной форме. Необходимо избегать таких формулировок, как «хороший - плохой», и любых других, которые могут вызвать обиду или негативную реакцию. К примеру, можно дать обратную связь таким образом: «Вам рекомендуется такая-то работа, а с такой-то вы, вероятно, справитесь не столь успешно».

И наконец, если вы (чего я очень не рекомендую) действительно по результатам тестов кого-то собираетесь уволить или применить другие репрессивные меры, то отсрочьте эти действия, чтобы они не ассоциировались с тестированием. Придумайте другие убедительные причины.

Как в таком случае HR-специалисту правильно преподнести кандидату необходимость пройти психологические тесты? Если сотрудникам есть что терять, то соискатель может просто встать и уйти.

Преподнести можно как корпоративное правило. Сейчас этим мало кого удивишь. Гораздо более интересный вопрос: как объяснить отвергнутому кандидату, что он не прошел по тестам? Трудовой кодекс РФ подобных причин не предусматривает, так что можно нарваться и на судебный иск.

Кстати, стоит учитывать, что использование психодиагностических методик не слишком хорошо вписывается в имидж привлекательного работодателя -примерно так же, как и использование полиграфа.

И последний вопрос: какова перспектива использования психодиагностики в управлении персоналом? Стоит ли ожидать возвращения популярности психодиагностических тестов в связи с необходимостью повышения эффективности подбора?

Пока не вижу каких-то новых перспектив. Думаю, в ближайшие годы рост эффективности профотбора будет в большей степени происходить за счет повышения квалификации рекрутеров и увеличения внимания руководства компаний к этому вопросу. Если окажется, что в том или ином случае тесты полезны, они будут использоваться, почему бы и нет.

Беседовала Ксения Лактионова



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль