«Электронное обучение повышает эффективность очного»

1654
 Погодина Елена
руководитель СЭДО Управления по привлечению и развитию персонала Генеральной дирекции ОАО «Северсталь»
По мнению Елены Погодиной - руководителя СЭДО Управления по привлечению и развитию персонала Генеральной дирекции ОАО «Северсталь», наиболее эффективной является смешанная форма обучения, когда теоретический блок сотрудники осваивают при прохождении электронного курса, практические навыки отрабатываются в ходе очных занятий, а для дополнительной поддержки проводятся онлайн-конференции и семинары.

Каковы актуальные требования бизнеса к электронному дистанционному обучению?

Елена Погодина

Окончила Череповецкий государственный педагогический институт по специальности «преподаватель физики и математики».

В 2005 г по окончании аспирантуры Череповецкого государственного университета получила степень кандидата педагогических наук.

С 2000 по 2011 г. - по совместительству старший преподаватель, доцент кафедры информатики Череповецкого государственного университета.

1989-2002 гг. - учитель информатики, заместитель директора школы № 24 г. Череповца.

2002-2003 гг. - методист по инноватике Центра повышения квалификации учителей г Череповца.

2003-2009 гг. - менеджер центра дистанционных технологий Корпоративного университета «Северсталь».

С 2009 г. - старший менеджер, руководитель системы электронного дистанционного обучения Управления по привлечению и развитию персонала Генеральной дирекции ОАО «Северсталь».

Полагаю, что суть такого обучения не в том, чтобы научить сотрудников как можно большему, а в том, чтобы создать у них мотивацию к достижению своих целей посредством непрерывного обучения.

Расскажу на примере системы дистанционного обучения (СДО) «Северстали».

Первое требование - быстрое обучение большого количества географически распределенных сотрудников типовым решениям проекта «Бизнес-Система «Северсталь»1 в сжатые сроки с оптимальными затратами.

Второе требование - интеграция с другими корпоративными информационными системами компании: ERP-системой, системой, презназначенной для оценки сотрудников, а также системами внутрикорпоративных коммуникаций - учебным порталом по программе «Достичь большего вместе» (ДБВ)2, корпоративным порталом; с корпоративной системой развития сотрудников; с глобальной системой управления знаниями (например, с СДО вузов, в том числе отраслевых).

Третье требование заключается в том, что дистанционные курсы должны быть понятны и удобны сотрудникам всех категорий, учитывать потребности специалистов технологических и функциональных центров компетенций.

Каким образом вышеперечисленные требования реализуются в системе дистанционного обучения «Северстали»? Вероятно, СДО на протяжении всего времени существования в компании претерпевала определенные изменения, адаптировалась к потребностям бизнеса.

Становление системы в компании «Северсталь» началось в 2002 г. Через год появились первые пять электронныхкурсов и 300 обучаемых. В это время на российском e-learning-рынке было немного электронных курсов и компаний-разработчиков. Поэтому первые курсы, закупленные и установленные в нашу СДО, предназначались для массового обучения, не всегда учитывали специфику бизнеса и были направлены на развитие управленческих компетенций (коммуникации, мотивация персонала, делегирование, управление временем, управлению стрессом и пр.). Эти курсы пользовались больших спросом со стороны сотрудников, ведь дистанционное обучение было новинкой. Со временем спрос на них со стороны «учеников» начал снижаться, поскольку люди стали более требовательно относиться к данному виду обучения.

Поэтому мы начали разрабатывать собственные курсы, чтобы контент соответствовал корпоративным стандартам, методикам и технологиям, а обучающийся мог легко отождествить себя с «главным героем» курса.

Например, сейчас началось обучение сотрудников компании на электронном курсе «Диалог о целях». Курс иллюстрирует процедуру проведения ежегодной встречи сотрудника со своим руководителем, на которой подробно разбираются результаты деятельности подчиненного, его сильные стороны, обсуждаются планы дальнейшего профессионального и личностного развития. Главный герой курса - молодой начальник цеха, который обладает всеми техническими знаниями и навыками.

Немаловажную роль играют язык и образы, передающие содержание курса. Как показывает практика, среди представителей старшего поколения (производственного персонала в дивизионах) больше востребованы информационно-иллюстративные курсы со структурой, приближенной к очно-академической форме с последовательно выстроенными блоками теории, самоконтроля и оценки.

Среди молодежи, выросшей на компьютерных технологиях, большей популярностью пользуются сюжетные курсы, тренажеры, симуляции, имитирующие процессы и процедуры. В библиотеке электронных курсов компании представлены оба формата, поскольку у каждого есть своя целевая аудитория.

Какова область применения электронного дистанционного обучения: какие типы задач в рамках системы обучения и развития компании решает СДО?

Мы придерживаемся позиции, что наибольший эффект дает смешанная форма обучения - комбинация очных и электронных компонентов. Потому рассматриваем четыре основных направления применения электронного обучения наряду с очным.

Первое - адаптационные электронные курсы для всех новых сотрудников и работников, переходящих на другую должность. Курсы способствуют успешной адаптации новичков в компании, знакомят их с корпоративной культурой «Северстали», ее миссией, видением и ценностями, производственными процессами. Курсы используются вместе с очными тренингами и наставничеством.

Второе направление - курсы, направленные на отработку навыков работы с оборудованием и усвоение корпоративных бизнес-процессов (технологических, HR-процессов и других). Так, для рабочих сталеплавильного производства был создан тренажер «Шахтная печь» - симулятор оборудования, имеющегося на конкретном предприятии.

Третье направление - курсы, помогающие развивать профессиональные компетенции сотрудников, повышать их личную эффективность.

Четвертое направление - повышение уровня IT-компетенций сотрудников. Сюда относятся, скажем, электронные курсы по SAP, дополняющие очное обучение ключевых и конечных пользователей системы.

Есть электронные курсы для обязательного прохождения, входящие в индивидуальные планы развития, а есть курсы, которые сотрудник может выбрать по собственному желанию. В конечном итоге все они служат общей цели - сделать сотрудника максимально эффективным и мотивированным на результат.

Дистанционное обучение нечасто используется в развитии руководителей. Между тем в компании «Северсталь» оно поддерживает масштабную очную программу ДБВ, адресованную управленцам, реализующим бизнес-систему. Какова функция электронного обучения в системе подготовки управленцев по данной программе?

Суть в том, что руководители, проходя перед началом очного обучения вводный электронный курс, самостоятельно знакомятся с темой, изучают теоретические аспекты и получают базовые практические навыки, выполнив предложенные задания. Это позволяет наиболее эффективно использовать время тренинга, т. е. отрабатывать непосредственно практические навыки, получать ответы на возникшие вопросы, разрешать ситуации, которые складываются у них в подразделениях. Предварительное прохождение электронного курса особенно важно еще и потому, что тренинг часто проводится для людей с разным уровнем подготовки и знаний по теме. Это позволяет выровнять уровень информированности группы и говорить на одном языке.

При этом все электронные курсы в рамках программы ДБВ делятся на обязательные, рекомендованные и содержащие как обязательные, так и необязательные для прохождения блоки. Но по опыту могу сказать, что, если человека увлекает курс, он проходит его целиком, даже если обязательным был всего один модуль.

Бывает и так, что электронный курс не вызывает интереса. Дистанционное обучение часто упрекают в неэффективности из-за низкой вовлеченности учащихся. В чем причина и как повысить вовлеченность обучающихся в процесс? Возможно,причинанеприятияэлектронных курсов кроется в том, что курс не оправдал ожидания обучающегося или же в нем не отражена специфика конкретного предприятия. В таком случае повышение вовлеченности достигается за счет постоянной актуализации электронных курсов в соответствии с реалиями компании и потребностями обучающихся, с высказанной ими обратной связью по курсам.

Есть категория сотрудников, которая не принимает данный формат обучения. Для получения обучающего эффекта им обязательно нужен коллектив и преподаватель, которому можно задать вопрос и немедленно получить ответ. В таком случае все разработанные внутри компании курсы стоит снабжать разделом с контактной информаций экспертов, которым можно задать вопрос. Например, в курсе «Диалог о целях» о системе компенсаций и бонусов говорится кратко, но указаны контакты сотрудника компании, к которому можно обратиться за подробностями.

Сейчас мы планируем добавить к электронным курсам вебинары (онлайн-семинары и конференции в режиме реального времени), чтобы достичь большей интерактивности. Сотрудники уже проявляют живой интерес к такой форме обучения.

Библиотека электронных курсов «Северстали» включает различные по форме и содержанию курсы: от линейного формата «теория - самопроверка - тест» до мультимедийных симулято-ров высококтехнологичного оборудования. Каких принципов придерживается компания при разработке или покупке курсов?

Полагаю, что в целом готовые курсы могут покрыть не более 20-30% потребностей компании в электронном обучении. Во всех остальных случаях показана индивидуальная разработка своими силами или с привлечением провайдеров.

Если речь идет об электронных курсах, актуальных для всей нашей компании, то они разрабатываются централизованно отделом дистанционного обучения с привлечением внутренних и внешних экспертов.

В случае, когда отдельное предприятие принимает решение создать электронный курс по своему специфическому процессу, разработкой содержания занимаются эксперты данной бизнес-единицы или дивизиона, привлекая специалистов отдела дистанционного обучения компании как методологов и консультантов. Затраты на создание курса идут из бюджетов этих предприятий или дивизионов.

В разработке, как правило, принимают участие внутренние эксперты-консультанты и разработчики курсов. Это эксперты Центров экспертиз, очные преподаватели, руководители проектов, специалисты IT-службы и другие. Например, преподаватели учебного центра дивизиона «Северсталь. Российская сталь» обучены пользоваться ПО для создания электронных курсов к своим учебным программам.

При необходимости мы привлекаем провайдеров как поставщиков технологического решения или экспертизы. Решение о привлечении провайдера к разработке зависит от сложности технической реализации (например, когда разрабатываются бизнес-симуляции, тренажеры с применением 3D-модели-рования), а также когда сроки очень сжаты.

Можно ли как-то оценить эффективность работы СДО в компании?

Очень сложно оценить, каково влияние именно электронного обучения на изменение поведения сотрудника. Важно сделать правильный выбор наиболее эффективного сочетания способов подачи и восприятия учебного материала, которое максимально повлияет на решение бизнес-задач участниками обучения при минимальном уровне затрат. Поэтому при подсчете экономической эффективности мы сравниваем затраты на дистанционное обучение со стоимостью очного обучения для аналогичного количества работников.

При этом обязательно оценивается удовлетворенность сотрудников пройденным обучением. Каждый электронный курс содержит раздел «Обратная связь», где обучающиеся могут выставить оценку курсу, высказать свои замечания и пожелания по его усовершенствованию, рассказать, как курс повлиял на их профессиональную деятельность или личностное развитие. Каждый год мы поводим опрос среди пользователей СДО для выяснения, насколько востребована ими существующая в компании система дистанционного обучения.

Помимо этого, ежегодно проводится оценка функций, в том числе и HR-функции, в ходе которой руководители оценивают эффективность обучения и развития персонала, в том числе и дистанционного обучения.

Полученная обратная связь ложится в основу принятия решения о том, какие курсы необходимо обновить, что востребовано и что необходимо учитывать при разработке новых курсов.

Беседовала Ксения Лактионова



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль