Адвокат бизнеса в HR

1712
Некоторое время назад крупные западные корпорации (такие, как Henkel или Nestle), имеющие диверсифицированный бизнес и широкий продуктовый портфель, начали создавать в рамках служб управления персоналом позиции HR-бизнес-партнеров - связующее звено между HR-функцией и тем или иным бизнес-направлением. Если говорить о российских компаниях, лет восемь-десять назад «акулы бизнеса» только начали вводить эту позицию, и для многих крупных организаций она до сих пор - экзотика. О том, что представляет собой функционал HR-партнера, кого работодатели желают видеть в этой должности и каковы перспективы карьерного роста для HR-куратора, рассказывает Екатерина Толмазова, руководитель по работе с персоналом блока подразделений «Альфа-банка» (HR-куратор направлений Розничный бизнес и Электронный бизнес).

Связующее звено

Появление потребности в отдельной позиции HR-партнера (в «Альфа-банке» она называется «HR-куратор») в рамках HR-служб вызвано тем, что стратегии развития, цели, задачи и показатели разных направлений бизнеса крупных компаний зачастую разнятся. И каждому их них для взаимодействия с HR-службой удобно иметь связующее звено в виде сотрудника службы персонала, который, с одной стороны, понимает нужды бизнес-направления, с другой - знает, как оптимальным образом обеспечить его потребности в части работы с персоналом.

Екатерина Толмазова

Родилась 12 сентября 1975 г. в Кисловодске.

В 1997 г. окончила Пятигорский государственный лингвистический университет по специальности «Лингвист. Учитель английского и немецкого языков».

В 2002 г. получила второе высшее образование по специальности «Менеджер по управлению персоналом» в Государственном университете управления (Москва).

С 1997 по 1999 гг. - координатор в компании «Кока-Кола Боттлерс».

В 1999-2001 гг. - начальник отдела проектов в компании HRC.

2001-2006 гг. занимала должности менеджера по обучению, ведущего менеджера по подбору персонала, руководителя по работе с персоналом Блока подразделений в «Альфа-Банке».

С января по сентябрь 2007 г. работала менеджером по персоналу ФК «УРАЛСИБ».

С октября 2007 г. - руководитель по работе с персоналом Блока подразделений «Альфа-Банка».

Таким образом, каждое направление бизнеса получает возможность адресовать проблемы и задачи, касающиеся управления персоналом, своему HR-куратору, а он, в свою очередь, взаимодействует на предмет их решения с руководителями отделов рекрутмента, компенсаций и льгот, T&D, кадрового делопроизводства и др.

Если директор по персоналу отвечает за выработку и реализацию HR-политики на макроуровне, то находящиеся в его подчинении HR-бизнес-партнеры решают главным образом задачи бизнеса, используя возможности и инструментарий HR-функций.

Число HR-партнеров обычно равно числу бизнесов компании, а если они невелики по объему, в зоне ответственности одного специалиста может находиться два или три направления.

В «Альфа-банке» позиция HR-куратора появилась в 2002 году. Сейчас все бизнес-направления банка сопровождают три HR-партнера, которые находятся в прямом подчинении у HR-директора банка. Структура HR-подразделения компании такова: Дирекция по персоналу состоит из Управления подбора персонала, Центра обучения и развития, Управления компенсаций и кадрового администрирования и отдела организционного проектирования. В филиалах также есть тренеры, рекрутеры, кадровые администраторы, которые функционально подчиняются Дирекции по персоналу.

Екатерина Толмазова (далее Е.Т. - Примеч. ред.): «Если говорить об этапах моего профессионального развития и карьерного пути, то после прихода в «Альфа-банк» я получила опыт работы сначала в отделе обучения, затем в отделе подбора персонала, после чего была ротирована на должность HR-куратора блока Инфраструктуры. Потом на короткое время перешла на позицию HR-партнера в другой российский банк, после чего вернулась в «Альфа-банк» HR-куратором блока Розничный бизнес. Впоследствии в процессе реструктуризации появился еще один бизнес-блок - Электронный бизнес, который я также курирую».

Ключевые требования к кандидату на позицию HR-куратора блока Розничный бизнес в «Альфа-банке» - это наличие таких компетенций, как стратегический подход к управлению персоналом, хорошие навыки коммуникации с сотрудниками разного уровня, от рядовых позиций до руководителей бизнес-блоков уровня членов правления. Кроме того, необходим опыт работы в различных узких HR-функциях - подбор, T&D, кадровое делопроизводство, компенсации и льготы.

Е.Т.: «Опыт работы в банковской сфере для претендентов на позицию HR-куратора в «Альфа-банке» не обязателен. Полагаю также, что не имеет особенного значения, в российской или западной компании кандидат получил свой предыдущий опыт. Важно, чтобы масштабы бизнесов были сопоставимы и чтобы соискатель был готов курировать подразделения с большой численностью сотрудников».

Как правило, HR-партнеры курируют бизнес по направлениям, а не по местоположению, поэтому кандидату на эту должность полезно иметь и опыт работы в компании с территориально-распределенной структурой.

Е.Т.: «В нашем банке блок Электронный бизнес, например, полностью локализован в центральном офисе. Направление же розничного бизнеса есть и в региональных филиалах банка, оно подчиняется Дирекции по продажам и дистрибуции в Москве. Так что по всем вопросам кадрового обеспечения розничного бизнеса банка в регионах я взамодействую с руководителем этой Дирекции».

Расширенный функционал

HR-партнер, будучи связующим звеном между курируемым им направлением бизнеса и службой персонала, с одной стороны, представляет и «защищает» интересы бизнеса при решении кадровых вопросов, с другой - выступает проводником действующей HR-политики компании бизнес-блокам.

Функциональные обязанности HR-партнера достаточно широки и предполагают решение задач как стратегического, так и операционного характера.

Е.Т.: «Я принимаю участие и в стратегическом планировании для бизнес-блока в рамках кадровой функции, и в сопровождении текущих HR-процессов.

При решении стратегических вопросов, затрагивающих долгосрочное планирование персонала, HR-сопровождение запуска новых проектов, защиту бюджета на персонал, управление изменениями, я взаимодействую с руководителями бизнес-блоков, их непосредственными подчиненными - директорами дирекций, начальниками управлений, а также директором по персоналу банка и его заместителями». В обязанности HR-куратора в «Альфа-банке» входит помощь руководителям подразделений в подготовке и защите HR-бюджета - планировании ресурсов и потребностей в соответствии с целями бизнеса, расчете и обосновании окладов и премий перед руководителем блока и директором по персоналу. Затем - помощь руководителю блока в защите HR-бюджета перед высшим руководством и акционерами.

При сопровождении роста и развития курируемого бизнес-блока в зону ответственности HR-партнера входят мониторинг процесса и ключевых аспектов операционной деятельности.

Е.Т.: «В числе прочего сейчас я курирую ход региональной экспансии направления потребительского кредитования блока Розничный бизнес: готовлю отчеты о ее реализации и рекомендации с точки зрения кадрового обеспечения для руководителя направления потребительского кредитования и руководителя блока Розничный бизнес. Слежу за соблюдением сроков, качеством закрытия вакансий, своевременной подготовкой рабочих мест для новых сотрудников и т. д. Непосредственно HR-сопровождением экспансии (подбором, кадровым делопроиводством, обучением) занимаются Управление подбора банка, Центр обучения и развития, отдел кадров».

HR-партнер нередко участвует и в решении операционных вопросов регулярного кадрового менеджмента в рамках бизнес-блока. Например, подключается к закрытию проблемной вакансии или консультирует менеджеров подразделений по удержанию того или иного ключевого специалиста.

Е.Т.: «В нашем банке с HR-кураторами должны согласовывать такие рядовые процедуры, как прием нового сотрудника, ротация, изменение заработной платы работника, а также изменение штатного расписания, оргструктуры, которое происходит достаточно часто. Часть «рутинных» задач такого плана, в ходе решения предполагающих взаимодействие с руководителями среднего звена и рядовыми сотрудниками, я делегирую своему помощнику».

Перспективы построения карьеры

Если рассматривать позицию HR-партнера как одну из ступеней профессионального и карьерного роста, то безусловным ее преимуществом является возможность для HR-менеджера развить в себе стратегический подход и приобрести способность широко видеть потребности бизнеса, стать более клиентоориентированным. Позиция также позволяет в комплексе увидеть работу всех HR-функций, научиться грамотно планировать поддержку бизнеса различными HR-инструментами, усовершенствовать навыки взаимодействия с руководителями высокого уровня, поиска и нахождения компромиссных решений между желаниями руководителей бизнес-направлений и возможностями службы персонала.

С позиции HR-куратора часты переходы с повышением в окладе на должность HR-директора, например, из крупнейшего банка в банк «второго эшелона». Впрочем, бывают и другие варианты: одна из коллег Екатерины заняла должность заместителя директора по персоналу и начальника отдела организационного проектирования банка.

Е.Т.: «Проработав HR-куратором около пяти лет, я могу посоветовать HR-менеджерам, которые в перспективе хотели бы занять эту позицию, уже сейчас начать вырабатывать и практиковать более клиентоориентированый подход. Курируемое бизнес-направление считается для HR-партнера основным внутренним клиентом, а, за некоторыми исключениями, клиент всегда прав. Кроме того, необходимо обладать знаниями по всем HR-направлениям, пусть даже и не слишком глубокими».

И последнее: поскольку HR-партнеру, чтобы быть успешным в своей должности, понимать перспективы дальнейшего развития курируемого бизнеса и то, какими ресурсами их требуется обеспечить, надо хорошо знать бизнес-процессы компании. Поэтому в качестве подготовительного этапа к позиции HR-партнера иногда имеет смысл определенное время проработать в этой же компании на позиции руководителя узкой HR-функции.

Юлия Иванова
руководитель московского офиса компании по подбору персонала, THI Selection, Москва

Если раньше в отделы кадров приходили в основном психологи, то с середины 2000 года компаниям в департаменты по управлению персоналом потребовались люди, разбирающиеся в бизнесе, понимающие, как функционирует организация, способные оценить потребности и возможности на перспективу.

Вскоре в крупных компаниях (чаще международных) появились так называемые HR-бизнес-партнеры, которые являются первым контактным лицом для конкретного департамента(ов) либо подразделений компании. Его задача - стать связующим звеном между большим HR-департаментом (иногда сотрудники не знают, к кому конкретно можно обратиться с вопросом, проблемой) и подразделением, четко понимания цели и задачи этого подразделения и предлагая HR-решения. Для HR-бизнес-партнера умение предложить оптимальное решение, которое поможет обеспечить бизнес с точки зрения человеческих ресурсов, принципиально важно.

Требования к кандидату на позицию HR-бизнес-партнера во многом зависит от задач, которые ставит бизнес либо конкретное подразделение организации. Идеальный кандидат на роль HR-бизнес-партнера - человек с опытом в разных областях управления персоналом (так называемый HR Generalist), таких, как: подбор персонала, обучение и развитие (T&D), компенсации и льготы, кадровое делопроизводство, организационное развитие. Однако на эту позицию могут взять и специалиста из равнозначной по объему бизнеса и численности персонала организации, имеющего очень сильную экспертизу и/или возглавляющего какую-то одну HR-функцию, если в нанимающей компании именно данная функция слабо развита и ее необходимо «подтянуть», гармонизировать с потребностями бизнеса.

Например, если компания намерена менять политику в области компенсаций и льгот, HR-бизнес-партнер должен быть весьма компетентен в данной области. Недавно мы закрыли позицию HR-бизнес-партнера в крупной западной компании с подобными требованиями к соискателю. Работодатель выбрал кандидата с высоким потенциалом и опытом только в Рекрутменте и T&D.

Отрасли, где ранее работал кандидат, часто придают меньше значения, чем опыту использования «продвинутых» HR-инструментов, хотя и учитывают, что опыт работы в той же отрасли снижает время адаптации нового сотрудника и дает некоторую гарантию понимания им специфики бизнеса. Управленческий опыт приветствуется, если предполагается, что у HR-бизнес-партнера будет команда в подчинении. Наличие же у кандидата бизнес-образования однозначно считается дополнительным «плюсом». В целом же работодатели обычно сначала рассматривают на должность HR-бизнес-партнера внутренних кандидатов, что логично, так как они уже знают компанию изнутри, ее принципы работы, ценности, бизнес-процессы, слабые и сильные стороны. На сегодняшний день вилка оклада HR-бизнес-партнера в западных компаниях первого-второго эшелона составляет от 150 до 250 тыс. руб. в месяц. Размер оклада варьируется в зависимости от сложности задач и функциональных обязанностей, поскольку в некоторых организациях за красивым названием должности скрывается чисто поддерживающая роль, в других же позиция подразумевает высокий уровень принятия решений и ответственности.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль