«Подъем» предприятия: комплексные меры

2595
Для вывода кристального производства из кризисной ситуации руководство ОАО «Ангстрем» провело комплексные мероприятия, направленные на повышение производительности. Результаты стали заметны уже через год.

Проблематика

До 1985 г. предприятие имело высокие темпы роста. В 7080 гг. объем производства вырос в 40 раз, с 1980 по 1985 г. - в 10 раз. Другого предприятия в Советском Союзе, которое развивалось бы подобными темпами, не было. Ежегодные темпы роста объемов производства составляли от 150 до 200 процентов.

Однако начатые в стране в середине восьмидесятых реформы прервали эту динамику. Внутренний рынок интегральных систем (ИС) в стране практически рухнул в 1991 г., а на его место пришли зарубежные ИС. В 1993-м государственное предприятие НИИ точной технологии и завод «Ангстрем» как единый комплекс были преобразованы в акционерное общество открытого типа «Ангстрем». Оно получило полную самостоятельность и лишилось государственной поддержки. В 1996 г. за счет госинвестиций и собственных средств на ОАО «Ангстрем» была введена в эксплуатацию новая производственная линия, разработаны и внедрены новые технологии, после чего вплоть до 2003 г. предприятие не испытывало существенных финансово-экономических проблем.

Но за последние шесть - восемь лет произошли существенные изменения на рынке микроэлектроники Юго-Восточной Азии. Туда потоком хлынула продукция новых микроэлектронных предприятий Китая, причем с агрессивно низкими ценами. Одновременно в России выросли цены на энергоносители и материалы, а также уровень заработной платы. Это привело к снижению прибыльности производства, а по отдельным видам продукции - к убыточности, что повлекло за собой дальнейшее сокращение штата компании и падение производительности труда.

Справка о компании

ОАО «Ангстрем» основано в 1963 году. В настоящее время разрабатывает и производит широкую номенклатуру интегральных схем различного назначения, которые поставляет преимущественно в страны Юго-Восточной Азии. Для внутреннего рынка, в первую очередь для стратегических предприятий Роскосмоса и Минатома, по отдельным государственным программам создает специальную элементную базу для систем управления военной техникой. Численность персонала с учетом дочерних организаций 2000 человек.

Руководству ОАО «Ангстрем» (новая команда руководителей была сформирована в связи со сменой генерального директора ОАО «Ангстрем» решением очередного собрания акционеров, прошедшего в мае 2010 г.) пришлось в экстренном порядке принимать срочные меры по повышению производительности труда, в первую очередь в кристальном производстве, как наиболее знаковом и многочисленном.

Анализ ситуации

Проведению намеченных изменений предшествовал детальный анализ сложившейся на производстве ситуации.

Приказом генерального директора была создана специальная комиссия в составе исполнительного директора, финансового директора, коммерческого директора, директора по персоналу, директора по безопасности, главного инженера, а также сторонних компетентных специалистов в сфере кристального производства. Сроки проведения комплексного анализа были определены тем же приказом и составили один месяц.

Члены комиссии в указанный срок былиобязаныпредставить экспертное заключение по следующим аспектам деятельности:

  • закупки/продажи (ответственный - коммерческий директор);
  • производство/технология (ответственный - исполнительный директор совместно со сторонними экспертами);
  • кадры (ответственный - директор по персоналу).

В качестве инструментария для проведения анализа были выбраны элементы SWOT-анализа, как один из наиболее простых и доступных способов получения аналитической информации.

Результаты анализа

Закупки/продажи

Перспективы

Российский рынок в условиях ожидаемого регулируемого государством спроса на ряд типов полупроводниковой продукции ожидает рост, поэтому задачей предприятия стала модернизация и расширение объемов производства.

При успешной реализации государственных программ в области развития технологий и отечественной элементной базы предполагается значительное увеличение финансирования со стороны государства.

Угрозы

Падение курса рубля относительно евро и доллара США, а также зависимость предприятия от нескольких крупных заказчиков.

Резкий рост цен на закупаемое сырье, электроэнергию и коммунальные услуги - ожидается рост стоимости этих услуг как минимум на 14%.

Производство/технология

Перспективы

Существующие технологии производства - конкурентные преимущества предприятия, а использование новых позволит выйти на новые рынки, что, в свою очередь, даст дополнительную добавленную стоимость, увеличение общего объема продаж, скачкообразное повышение рентабельности традиционных изделий.

Угрозы

При появлении на рынке новых игроков либо расширении производства существующими конкурентами ими будет приобретаться более современное оборудование, нежели у ОАО «Ангстрем», что позволит им выпускать более качественную продукцию.

Помимо этого, есть серьезный риск невозможности оказания важных технологических услуг из-за отсутствия необходимого для производства оборудования.

Быстрое технологическое совершенствование зарубежных конкурентов грозит потерей экспортных рынков, в частности в ЮВА.

Кадры

Перспективы

Социальная мобильность. В связи с тем что выход из кризиса не будет быстрым, будет продолжаться процесс стагнации экономики регионов, из которых приезжают на работу сотрудники кристального производства (Московская и Тверская области, Удмуртия).Поэтому кадровый состав, занятый непосредственно в производстве, будет оставаться относительно стабильным.

Угрозы

Структура кристального производства оставалась практически неизменной в течение последних семи лет, включала семь цехов и множество менее значимых структурных единиц (отделов, отделений, лабораторий), что автоматически влекло за собой излишнюю численность административно-управленческого и обслуживающего персонала (до 20% избыточного персонала от общей численности всего кристального производства).

Существующая на тот момент система оплаты труда («гибрид» аккордной и почасовой), а также наличие собственного ОТиЗа, подчиняющегося только руководителю производства, позволяла руководству злоупотреблять своими полномочиями при распределении ФОТ. Как следствие, отмечалась полная демотивация персонала всех уровней, что автоматически влекло за собой и дальнейшее снижение производительности труда. Работники понимали, что их материальное благополучие зависит не от результатов работы, а от степени близости к руководителю, отвечающему за распределение ФОТ.

Морально устаревшие должностные инструкции, положения о работе структурных подразделений и стандарты менеджмента качества были созданы еще в начале 90-х гг. и в большинстве своем не отражали произошедшие с тех пор изменения.

Критичная ситуация сложилась и с дисциплиной на производстве. В цехах ответственные лица закрывали глаза на прогульщиков и нарушителей трудовой дисциплины. Этому способствовала и система ведения табельного учета, при которой ответственное лицо (табельщица) числилась в штате цеха, по которому велся табель, что приводило к массовым нарушениям ведения учета.

Нарушались строгие ограничения на доступ в производственные помещения и требования электронно-вакуумной гигиены, действовавшие в советские времена, что значительно увеличивало процент брака при выпуске продукции.

Наконец, в последние годы перестала существовать система наставничества, широко культивируемая в советское время. За вновь приходящими работниками уже не закреплялись наставники из числа опытных сотрудников производства, новички оказывались предоставленными сами себе, что негативно влияло на производительность труда.

Конкурсы профессионального мастерства, которыми был так славен «Ангстрем» в прошлые годы, тоже оказались забыты, а вместе с тем был потерян и соревновательный дух работников производства.

По совокупности приведенных факторов наблюдался резкий спад производительности труда и отрицательная динамика по объемам и качеству произведенной продукции.

Пути решения

По результатам анализа члены комиссии наметили план вывода кристального производства из кризисной ситуации. В качестве первоочередных задач выбраны:

  • проведение масштабного и всестороннего аудита, как кадрового, так и производственного, экономического, технологического и аудита в рамках внедренной системы менеджмента качества с привлечением сторонних аудиторов;
  • смена руководящего состава (начальник цеха, заместители начальника цеха, начальники участков, ведущий специалист по табельному учету, ведущий специалист по экономике и персоналу) на кристальном производстве, как утратившего доверие высшего руководства и неспособного преодолеть кризисную ситуацию;
  • поиск и привлечение руководителей новой формации, желательно с практическим опытом антикризисного управления высокотехнологичным производством с большой численностью персонала;
  • оптимизация существующей организационной структуры;
  • проведение аттестации персонала с целью определения реальной квалификации работников;
  • сокращение персонала,в первую очередь избыточного звена административно-управленческих работников, а также сотрудников с уровнем квалификации, не соответствующим должности;
  • привлечение субсидиарных средств из городского и федерального бюджета для проведения опережающего обучения и переквалификации работников кристального производства, которым грозит высвобождение;
  • анкетирование всех сотрудников с целью определения степени их удовлетворенности работой и степени лояльности по отношению к работодателю, а также нахождения путей выхода из создавшейся ситуации;
  • пересмотр системы начисления и выплаты заработной платы, которая изжила себя, с переходом на новую систему оплаты труда, зависящую от разработанных показателей эффективности;
  • воссоздание системы наставничества на производстве с привлечением субсидиарных средств на оплату труда наставников, выделяемых по линии территориальных служб занятости населения;
  • привлечение на работу выпускников профильных среднеспециальных учебных заведений и вузов (заключение договоров на организацию производственной практики и стажировок учащихся профильных учебных заведений с возможным трудоустройством молодежи на неполную занятость);
  • возрождение конкурсов профессионального мастерства с выделением значительного бюджета на поощрение отличившихся в конкурсе работников, а также участие победителей корпоративных состязаний в окружных, городских и отраслевых конкурсах профмастерства;
  • поощрение работников корпоративными подарками и денежными выплатами в памятные даты.

Предпринятые меры

Для проведения масштабного и всестороннего аудита были привлечены лучшие специалисты отрасли, в том числе из Великобритании и Японии. Итогом подобной беспрецедентной в рамках одного предприятия проверки, проходившей в течение трех месяцев, стало создание ряда важнейших документов, относящихся к описанию всех производственных процессов. Были внесены изменения во все существующие стандарты работы на производстве, должностные инструкции и положения о работе. А рекомендации ведущих мировых экспертов по кристальному производству легли в основу изменений в производственном цикле, отказу от выпуска ряда изделий в угоду более технологичным и перспективным.

Проведение намеченных кадровых и структурных преобразований было встречено коллективом скептически, что легко объясняется потерянным доверием сотрудников по отношению к руководящему составу организации.

Для получения кредита доверия на проведение намеченных преобразований, было проведено несколько разъяснительных семинаров среди всех работников производства, на которых максимально откровенно и подробно были описаны цели и планы руководства предприятия.

После замены представителей «старой» производственной команды, откровенно злоупотреблявших своим должностным положением, сотрудники поверили в возможность перемен.

Основной проблемой стал поиск кандидатов на должности руководителей кристального производства, как следствие специфики данного рынка (отсутствие большого числа конкурентов - возможных «доноров»).

На поиск, который велся с помощью кадровых агентств, ушло три месяца. Новым руководителям кристального производства руководством ОАО «Ангстрем» было доверено определить окончательный вариант упрощенной производственной структуры и совместно с кадровой службой провести аттестационные мероприятия. В итоге были сформированы четыре цеха вместо семи, ранее существовавших (рис. 1).

«Подъем» предприятия: комплексные меры

Проводимая аттестация была встречена в коллективе без особого энтузиазма - известно, что любые оценочные мероприятия несут в себе стрессовый фактор.

В результате при соблюдении всех необходимых законодательных процедур было проведено сокращение до 20% персонала (в первую очередь избыточного звена административно-управленческих работников и сотрудников, чья техническая квалификация не позволяла занимать должности на высокотехнологичном производстве).

Также была определена необходимость проведения опережающего обучения в профильных учебных заведениях еще для 10% работников кристального производства с целью повышения их квалификации или получения дополнительной специальности, позволяющей остаться на предприятии. С этой целью были привлечены субсидиарные средства из городского и федерального бюджета.

Результаты проведенного анкетирования показали крайне низкую корпоративную лояльность и соответствующий уровень удовлетворенности от работы. При этом до 60% опрошенных выразили удовлетворение от начатых структурных и кадровых преобразований. В анкетах многие работники вносили рационализаторские предложения, касающиеся возможных путей повышения производительности труда и роста выхода качественных изделий.

В рамках изменения системы начисления и премирования работников были определены целевые показатели по качеству и объему выпускаемой продукции, от выполнения которых напрямую зависит размер ФОТ.

При воссоздании системы наставничества на производстве пришлось столкнуться с нежеланием ряда работников выступать в роли кураторов для вновь приходящей молодежи, что было обусловлено нежеланием работать больше без компенсации.

Однако эту проблему удалось решить путем привлечения субсидиарных средств на оплату труда наставников, выделяемых по линии территориальных Центров занятости населения из средств федерального бюджета. Был заключен договор с Центром занятости населения Зеленоградского административного округа Москвы, по которому ОАО «Ангстрем» частично возмещались затраты на заработную плату участникам мероприятий (кураторам) с учетом страховых взносов в государственные внебюджетные фонды.

Средства из субсидий федерального бюджета, перечисляемые ОАО «Ангстрем» как работодателю для частичного возмещения затрат на заработную плату участникам стажировки, рассчитываются по следующей формуле:

«Подъем» предприятия: комплексные меры

где:

Sstvp - размер субсидии на мероприятие по организации стажировки выпускников;

Pstvp - размер возмещения работодателю затрат на заработную плату участников мероприятия по организации стажировки выпускников (в месяц не более установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда - 4330 руб. и страховые взносы в государственные внебюджетные фонды - до 26,2% от возмещаемой заработной платы);

Nstvp - численность выпускников образовательных учреждений, принимающих участие в стажировке;

Pnast - размер возмещения затрат работодателю на выплаты заработной платы за наставничество (в месяц не более 1/2 от установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда - 4330 руб. и страховые взносы в государственные внебюджетные фонды - до 26,2% от возмещаемой заработной платы);

Nnast - численность наставников, руководящих стажировкой выпускников;

Fstvp - период участия в мероприятии по организации стажировки выпускников.

Более подробно о механизме организации стажировки в организации и взаимодействии с ГУ ЦЗН АО Москвы можно узнать из постановления правительства Москвы от 13 апреля 2010 г. № 312 «Об утверждении механизма реализации программы дополнительных мер по снижению напряженности на рынке труда города Москвы в 2010 году».

На протяжении нескольких месяцев планомерно велась работа по заключению соглашений о сотрудничестве с профильными учебными заведениями по вопросам привлечения на постоянную работу выпускников, организации прохождения производственной практики и стажировок учащихся, трудоустройства молодежи на неполную занятость.

В итоге в течение года (с мая 2010 г. по май 2011 г.) за счет активного привлечения молодых кадров средний возраст на производстве снизился с 53 лет до среднеотраслевого показателя в 42 года.

А возрождение конкурсов профессионального мастерства внутри кристального производства по двенадцати специальностям и последующее участие победителей корпоративных состязаний в окружных, городских и отраслевых конкурсах способствовало росту привлекательности рабочих специальностей среди молодежи из профильных учебных заведений (колледж № 50, МИЭТ, МИРЭА, МТУСИ, МФТИ, МАИ, ИжГТУ, МГТУ им. Н.Э. Баумана, МИФИ).

Руководство «ОАО "Ангстрем"» выделило солидный бюджет на поощрение работников по случаю памятных дат как в жизни самого сотрудника, так и на общекорпоративные мероприятия - Новый год, день рождения предприятия и т. п.

Также были проведены мероприятия, напрямую влияющие на производительность труда:

  • минимизация возможности перемещения персонала, строгий отчет по наличию на конкретном рабочем месте путем внедрения системы кодового доступа (СКД) в чистые производственные помещения (ЧПП) кристального производства; ограничение доступа для внешнего персонала (отвлекающий фактор) и видеофиксация (ограничивающий фактор);
  • внедрение системы контроля и движения пластин (СКДП) в производстве, позволяющей оптимизировать и существенно сократить потери при планировании и логистике незавершенного производства;
  • проведение профилактических мероприятий на критичных точках в ЧПП производства - замена фильтров тонкой очистки на участке диффузии, замена дверей и внедрение СКД по конкретным участкам линий химобработки и химтравления;
  • возобновление контроля соблюдения правил электронно-вакуумной гигиены (ЭВГ) всеми участниками процесса без исключений. Составление памятки по ЭВГ, ознакомление всего персонала под роспись с правилами и необходимостью соблюдения ЭВГ.

Результаты

В целом на реализацию намеченных мероприятий потребовалось восемь месяцев. Однако результаты по повышению производительности труда и качества изготовляемой продукции не заставили себя ждать, что находит свое подтверждение в сводном графике за 2010-2011 гг. (рис. 2)1.

«Подъем» предприятия: комплексные меры

На графике для примера визуализирована информация по динамике изменения процента выхода годных за период с июля

2009 г. по июнь 2011 г. по изделиям 13333 (нижняя линия на графике) и 765 (верхняя линия награфике).

До переломного момента (июля 2010 г.):

  • процент выхода годных по изделию 13333 не превышал 57%, по изделию 765 - 70,5%;
  • в среднем за год процент выхода годных по изделию 13333 составлял 45,2%, т. е. более 50% производимого продукта выбраковывалось, по изделию 765 - 67,1%.

После проведенных мероприятий:

  • в среднем процент выхода годных увеличился на 50% по изделию 1333 и на 18% по изделию 765;
  • максимальный процент выхода годных достиг по изделию 1333 - 79,1% (увеличение на 22,4%), по изделию 765 - 87,6%(увеличение на 17%).

С целью закрепления достигнутых результатов в компании было решено на регулярной основе проводить проверки внедренных методов повышения производительности труда методом анкетирования всех работников кристального производства и ежегодного аудита с привлечением ведущих профильных специалистов.

1Июльский спад обусловлен остановкой производства на полный месяц.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль