Рабочий и специалист:измеряем производительность труда

8174
 Жучков Юрий
Заместитель генерального директора - директор по персоналу ГК «МАРКОН»
В период плановой экономики сложно было представить себе предприятие, не имеющее утвержденный план по росту производительности труда. Современный российский HR-менеджмент уделяет этому показателю гораздо меньше внимания, оценивая эффективность производственной деятельности работников в основном по косвенным признакам. В чем причина и как решить эту проблему? Попробуем разобраться.

Цель измерения производительности

Большинство современных отечественных компаний строят свой бизнес, не заботясь об уровне производительности труда и ее динамике, в их бизнес-планах отсутствует раздел «трудовые показатели». Это можно объяснить двумя причинами:

  • Определить уровень производительности труда сложно. Нужно как минимум знать показатели, измеряющие трудовой вклад структурных подразделений в общий результат компании, и уметь управлять ими. Практика внедрения KPI показывает, что в России большинству служб персонала это не под силу.
  • HR-специалисты могли бы получать это задание от руководителей предприятия. Однако топ-менеджмент также недостаточно компетентен в экономике труда, потому и не ставит подобных задач.

Между тем управление производительностью труда - необходимое условие экономической и социальной эффективности деятельности любого бизнеса (рис. 1, 2).

Рабочий и специалист:измеряем производительность трудаРабочий и специалист:измеряем производительность труда

Процесс формирования корпоративной системы управления ростом производительности труда состоит из трех этапов:

1. Терминологическая ясность и единое понимание трудовых показателей руководителями основных, вспомогательных и сервисных (обслуживающих) подразделений.

2. Создание корпоративной системы измерения производительности труда на трех уровнях - по компании в целом, по структурным подразделениям, по рабочим местам - с привязкой к конкретному периоду (месяц, квартал, год).

3. Формирование системы материального стимулирования за рост производительности труда.

Далее рассмотрим способы расчета производительности труда и используемые для этого показатели, а также пути ее измерения на трех указанных уровнях (компания, подразделение, индивидуальное рабочее место).

Измерение производительности труда

Производительность труда - это количество продукции (услуг), производимой работником (коллективом) в единицу времени, или величина затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции.

Механизм измерения здесь достаточно прост. Независимо от сферы деятельности это дробь, числитель которой измеряется в тех же единицах, что и конечная продукция, а знаменатель - среднесписочная численность.

Номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

Числитель может измеряться тремя способами:

  • в виде натуральных (условно-натуральных) показателей (штуках, тоннах, метрах и пр.);
  • в стоимостном (денежном) исчислении (рублях);
  • в виде нормированных трудозатрат (нормо-часах).

Знаменатель в виде среднесписочной численности - для отечественной экономики труда единственный показатель. Он широко используется и в развитых странах, но там его значение вторично, за знаменатель дроби в первую очередь принимают не численность, а количество рабочих мест. Остается лишь надеяться, что этот вариант оценки производительности труда в перспективе будут применять и в России.

В таблице 1 кратко описаны способы расчета производительности и область применения каждого из них.

Независимо от способов измерения производительности труда необходимо знать и различать два вида показателей производительности труда:

1. Выработка - это уровень производительности труда, характеризующий количество продукции, произведенной в единицу времени (час, смена, месяц, квартал, год). Определяется в натуральном, условно-натуральном, стоимостном, трудовом выражении. Рассчитывается как отношение объема продукции к среднесписочной численности, которая определяется путем деления общего фонда рабочего времени коллектива за отчетный месяц на нормативный фонд рабочего времени работника.

2.Трудоемкость - это уровень производительности труда, характеризующий количество рабочего времени, затрачиваемого персоналом на единицу продукции (услуги). Определяется в часах, рабочих днях на штуку (или тыс. рублей конечной продукции). Рассчитывается как отношение объема фактических трудовых затрат коллектива к объему продукции за данный период.

В период плановой экономики предприятия применяли показатель выработки. Поэтому в 90-е гг. отечественная экономика труда не получила в наследство от планового периода практику работы с показателем трудоемкости. Исключение составляют лишь методические разработки НИИ труда в этой области. Совершенно противоположная ситуация наблюдается в развитых странах, где показатель трудоемкости уже более полувека является основным.

Почему же компании стран развитого капитализма ставят трудоемкость на первый план? Потому что этот показатель гораздо точнее измеряет затраты живого труда на единицу конечной продукции. В российской практике эта точность частично потеряна в связи с использованием выработки. Достаточно привести лишь два аргумента, чтобы убедиться в этом:

  • выработка в стоимостном измерении зависит от политики ценообразования,требований рынка и не отражает количество живого труда на единицу конечной продукции. Все попытки поиска «лекарства» в виде корректирующих коэффициентов, снимающих «структурные сдвиги», не дают нужного результата;
  • выработка не учитывает внутрисменные потери рабочего времени. Следовательно, не оценивает занятость работника (коллектива) и интенсивность труда в течение рабочего периода.

Трудоемкость, измеряемая в человеко-часах (чел./ч), гораздо точнее фиксирует как затраты живого труда, так и внутрисменные потери. Трудовой метод измерения не имеет перечисленных недостатков. При его использовании объем продукции оценивается в единицах рабочего времени конкретного предприятия, благодаря чему устанавливается прямая связь между количеством продукции и затратами труда на ее производство.

Пример

Бригада квалифицированных рабочих из пяти человек в течение месяца провела сборку семи агрегатов.

Нормативная трудоемкость сборки одного агрегата - 110 чел./ч. Затраты труда на всю работу - 770 чел./ч.

Явочный фонд рабочего времени за отчетный месяц - 825 чел./ч (5 чел. х 165 ч).

Соответственно внутрисменные потери рабочего времени бригады за отчетный месяц - 55 чел./ч. (6,7%).

HR-менеджерам следует иметь ясную картину взаимозависимости себестоимости и зарплатоемкости продукции. Но не забывать, что на уровень зарплатоемкости прежде всего влияет ее трудоемкость. По показателю себестоимости нельзя достоверно оценить производственные издержки предприятия, так как для расчета почти всех ее элементов используются цены, не связанные с эффективностью труда работников.

Производительность труда структурного подразделения

Оценка уровня производительности труда структурного подразделения - основная задача каждой компании. Организации решают ее с помощью современной технологии материального стимулирования, основанной на установлении KPI. При ее внедрении важно понимать, к какой категории относится каждое подразделение: к основной, вспомогательной или сервисной (обслуживающей). Подобное деление свойственно всем видам бизнеса. В первую очередь корпоративный учет и отчетность показателей производительности труда организуют для основных - клиентоориентированных и прибылеобразующих подразделений. На следующем этапе проводится анализ и оценка результатов труда вспомогательных подразделений, которые косвенно (опосредованно) влияют на конечный продукт. Нередко результаты труда основных и вспомогательных подразделений оцениваются едиными показателями.

Гораздо сложнее оценить трудовой вклад сервисных подразделений. Их «продукция», как правило, слабо коррелирует с конечной продукцией организации. Более того, вектор материальных интересов работников такого подразделения может не совпадать с интересами компании в целом.

Пример

В организации существует подразделение, занимающееся наладкой и ремонтом станков и оборудования. Чем выше занятость ремонтников и соответственно трудоемкость ремонта, тем больше фонд оплаты их труда (оплата за труд, а не за результат). Ведь результат труда ремонтного подразделения – это оборудование, находящееся в эксплуатации, а не в ремонте. И поощрение «за труд» в данном случае недопустимо. То же самое можно сказать и о многих других подразделениях, оказывающих услуги, например в области информационных технологий.

Для сервисных подразделений, занимающихся кадровым делопроизводством, бухгалтерией, юридическим консультированием внутренних клиентов и прочими видами деятельности, направленными на обслуживание основного и вспомогательного производства, оценка эффективности обычно носит относительный характер, поскольку не имеет объемных показателей.

Специалисты этих подразделений не могут влиять на увеличение объемов своей «продукции». Значит, мотивация достижения у них отсутствует, но работает мотивация избегания. Данных сотрудников необходимо стимулировать на качественное и своевременное выполнение своей работы. При таком способе стимулирования каждый промах, ошибка или срыв влекут за собой материальные или административные санкции.

Производительность труда компании в целом

Механизм оценки производительности труда всей компании распространен в отечественной

практике достаточно широко. Нередко это единственный показатель из раздела экономики

труда компании. Такой подход сильно сужает область корпоративной аналитики и мало стимулирует рост производительности труда основного персонала. Тем не менее не стоит исключать этот показатель из анализа. В совокупности с коллективными показателями производительности подразделений он играет положительную роль:

  • отражает критически низкий уровень производительности труда компании, соответствующий финансовому положению, не позволяющему проводить выплату премии всему персоналу;
  • отражает высокий уровень производительности труда предприятия, соответствующий финансовому положению, позволяющему выплатить дополнительную премию1 некоторым подразделениям либо всей компании.

Подобный взгляд на производительность труда компании в целом помогает укреплять морально-психологическую обстановку в коллективе и способствует объединению экономических интересов подразделений и организации в целом.

Индивидуальная производительность труда на рабочем месте

Данный вид оценки производительности труда обычно охватывает незначительную группу рабочих мест: прежде всего рабочих-сдельщиков и работников основных подразделений. Заработная плата здесь привязана к результату за месяц. Чем он выше, тем выше заработок (индивидуальная премия). По существу фонд премирования таких подразделений – это сумма индивидуальных премий их работников. Ограниченная возможность оценки индивидуальной производительности труда и индивидуальной премии объективна и правомерна. Ставить задачу об искусственном увеличении процента подобных рабочих мест нецелесообразно и экономически невыполнимо.

Производительность труда на рабочих местах аппаратурного процесса

При аппаратурных процессах (АП), где производственные функции работников сводятся в основном к обслуживанию оборудования (агрегатов) и управлению ими, требуемая численность рассчитывается по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам. Для оценки уровня производительности труда необходимо знать характеристики использования оборудования и занятости работников. Как правило, их устанавливают с помощью графических, аналитических и имитационных методов. АП осуществляются в специальном оборудовании (печь, реактор, ванна и пр.) путем воздействия на предмет труда тепловой, химической и электрической энергией. В отличие от механических процессов, при которых изменяется размер, форма и внешний вид предмета труда, в АП он отличается по своему химическому составу. Режим работы технологического оборудования разделяет АП на дискретные (несколько операций в смену) и непрерывные (с длительностью операций - неделя, месяц). Численность работников (Ч), обслуживающих АП, определяют по формуле:

Ч = W х СМ х Нч х Кi,

где

W - количество агрегатов;

СМ - число смен;

Нч - количество рабочих мест, обслуживающих один агрегат;

Кi - коэффициент, показывающий соотношение списочного и явочного числа работников.

АП жестко регламентирует производственные функции человека, занятость работника в течение смены, а также интенсивность его труда. Уровень производительности труда работника и производительность агрегата - единое целое. У специалиста нет возможности проявить инициативу и самостоятельно повысить выработку агрегата. В известной мере многие рабочие места сервисных служб организаций можно условно отнести к АП. Функционал кадровиков, бухгалтеров, юрисконсультов, контролеров качества, также регламентирован федеральными (муниципальными, корпоративными) инструкциями, которые следует выполнять. Разве могут данные специалисты повлиять на объемы конечной продукции компании или промежуточной продукции своих подразделений? Они могут выполнять свою работу с различным уровнем качества, но не могут «произвести» услуг больше, чем положено. Однако бухгалтер по расчету заработной платы может обслуживать 150 или 200 человек. Поэтому в корпоративном регламенте должна быть норма обслуживания.

Производительность труда на рабочих местах с мотивацией достижения

Абсолютно другая ситуация складывается на рабочих местах, где выработка зависит от самих работников. Здесь важно правильно оценить соотношение влияния на производительность различных факторов, и определить, какая доля эффективного труда зависит от технико-технологических параметров, а какая - от социально-экономических2. Хорошо известно, что инвестиции в модернизацию оборудования не действуют на рост производительности труда автоматически. Они лишь создают возможность для ее роста. Для реализации нужна большая работа по «подтягиванию» персонала до уровня техники. Иначе фондоемкость продукции в компании возрастет, а фондоотдача снизится, что в итоге приведет к нулевому результату.

Необходимо учитывать и социально-экономические факторы. Именно в сфере работы с людьми скрываются главные резервы повышения производительности (высокая лояльность к компании, эффективный компенсационный пакет, комфортная морально-психологическая обстановка в коллективе и т. д.). Наблюдения автора статьи показывают, что на рабочих местах, имеющих равные организационно-технические условия, выработка может отличаться на 70%, а иногда и в два раза.

К данной группе рабочих мест относятся специалисты, занятые погрузочно-разгрузочными, складскими, транспортными, ремонтными работами.

Производительность труда на творческих рабочих местах

Оценка уровня производительности труда работников, занимающихся самопрограммируемыми3 видами деятельности, наименее изучена, но спорна. Прежде всего остаются слабо регламентированными такие общие параметры, как занятость, сложность и ответственность. На протяжении многих десятилетий их оценка носит приблизительный характер. Много усилий было потрачено на развитие нормирования труда ИТР и служащих. Однако ни табельный учет рабочего времени (целосменная занятость), ни фотохронометражи (внутрисменная занятость), ни прочие атрибуты регламентации труда не смогли решить проблему. Не спасает и административный ресурс - строгие начальники, пытающиеся «построить» квалифицированных специалистов.

Проблема упирается в самосознание, самодисциплину, высокую ответственность, а главное - желание работника получить высокий результат. Вывод прост - заставить или обязать работать творчески, в полную силу нельзя! Необходимо создать такие условия, при которых ничто не будет мешать специалисту, отвлекать или раздражать его. По существу, это ключевая идея современной теории мотивации, особенно в работах Ф. Херцберга.

Итак, человек, занимающийся самопрограммируемым видом деятельности, должен быть мотивирован на результат. Значит, этот результат нужно заранее описать, определить показатели и единицы их измерения. Следующий этап - формирование системы стимулирования, помогающей работнику достигать высокого результата. При этом нельзя забывать, что заработок как вид материального стимулирования лишь один из семи прочих равных видов стимулирования. Социальная статистика развитых стран и России свидетельствует о том, что оно занимает третье-четвертое место среди прочих видов стимулирования4.

Поиск показателей, объективно оценивающих трудовой вклад работника или целого подразделения, занимающегося самопрограммируемой деятельностью, длителен и сложен. Как измерить производительность труда отдела маркетинга, группы финансовых аналитиков, департамента обучения и развития персонала или рекрутера, подбирающего кандидатов для заполнения вакансии?

Кому-то этот вопрос покажется риторическим, ведь и сегодня тысячи отечественных компаний вооружены корпоративными системами премирования, снимающими остроту проблемы. Однако зачастую эти премии носят характер фиксированной надбавки к окладу. И лишь за серьезные упущения в работе сотрудник может быть полностью или частично лишен этой надбавки. Это типичная схема мотивации избегания, характерная для аппаратурных процессов. Мы же говорим о стимулировании роста производительности во многом творческого труда, т. е. о мотивации достижения.

В подавляющем большинстве в корпоративные Положения о премировании включены стоимостные показатели, оценивающие финансовые результаты компании. В таблице 2 даны несколько примеров KPI из практики.

Рабочий и специалист:измеряем производительность трудаРабочий и специалист:измеряем производительность труда

Приведенная таблица носит фрагментарный характер и не является примером для заимствования. Каждый из показателей лишь косвенно, односторонне оценивает эффективность подразделений с самопрограммируемым содержанием труда (индивидуальную производительность в данном случае оценить практически невозможно).

Более того, таблица ясно показывает, что предприятия пока не обладают универсальными показателями, объемно оценивающими производительность труда. Подтверждает это и опыт западных компаний,имеющих длительную практику построения системы KPI.

Следует обратить внимание на то, что показатели, включаемые в систему KPI, и показатели производительности труда - не одно и то же. Можно привести некоторые примеры совпадения этих показателей. Так, показатель «производительность труда по компании в целом» может одновременно и успешно работать как на уровне KPI компании, так и на уровне KPI дирекции по персоналу. Показатель финансовой эффективности также успешно применяется на уровне компании и на уровне дирекции по финансам. Но таких примеров немного. Большая часть показателей, включаемых в систему KPI, не связана с производительностью труда, но вполне применима для расчетов фонда премирования подразделения.

Описанные проблемы вовсе не означают, что пора «сложить руки» и не заниматься эффективностью самопрограммируемого труда. Напротив, общество развивается в сторону увеличения его доли на рынке. Современные HR-менеджеры уделяют этому вопросу все большее внимание. Широкое распространение получает «гибкий график» работы. Так, в США около половины служащих могут выбирать время начала и конца рабочего дня, исходя из обязательного минимума часов. Многие специалисты вынуждены постоянно выбирать между семьей и работой, поэтому свободный график для них приобретает большее значение, чем размер заработной платы. Компаниям становится выгодна работа сотрудников в свободном режиме:

  • независимость от ситуаций на дорогах и в погодных условий;
  • снижение количества межличностных конфликтов;
  • снижение количества и продолжительности непродуктивных простоев, в том числе из-за болезней;
  • возможность работы в нескольких часовых поясах;
  • неограниченное территориальное расширение рынка труда (некоторые сотрудники могут быть полностью «виртуальными», растет доля фрилансеров);
  • уменьшение расходов на офис.

Перечисленные выгоды - хорошая почва для роста эффективности творческого труда. Люди, занимающиеся самопрограммируемыми видами деятельности, должны иметь широкую возможность спокойно жить, думать и работать.

1Данная премия выплачивается из фонда компании дополнительно к премии, заработанной по итогам работы подразделения.

2Традиционно выделяют следующие факторы повышения производительности труда: материально-технические (механизация, автоматизация, компьютеризация производственных процессов); социально-экономические (зависящие от состава персонала, уровня квалификации, материальных и моральных стимулов, корпоративной культуры); организационные (включающие уровень организации производства и труда); объективные (природные условия).

3В современной экономике труда согласно Мануэлю Кастельсу (Manuel Castells) принято выделять два основных вида деятельности – родовой и самопрограммируемый. К родовому относят узкоспециализированный труд, жестко связанный с определенным родом производства. Самопрограммируемый труд основан на знаниях, умениях и навыках (ЗУН), высоком уровне образования, интеллекте (высокий уровень IQ), а также опыте и результатах работы, подтвержденных сертификатами, дипломами, званиями.

4В экономике труда различают семь самостоятельных и равных по своему значению форм стимулирования высокоэффективного труда: материальное, нематериальное в виде компенсации социальных льгот и услуг, моральное, патернализм, организационная форма, участие в управлении и совладении, применение санкций.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль