Процедура деловой оценки

3557
 Митрейкина Владислава
канд. пед. наук, руководитель Департамента управления персоналом Пенсионного Бизнеса «ИФД КапиталЪ», г. Москва
В Пенсионном Бизнесе «ИФД КапиталЪ» деловая оценка сотрудников проходит один раз в год в феврале-марте. Оцениваются компетенции и уровень выполнения работы руководителей среднего звена и топ-менеджеров центрального московского офиса и регионов. Такая практика существует в компании уже семь лет. За этот период были внесены изменения в состав компетенций, был заменен разработчик автоматизированной системы оценки. В этом году в компании вводится новый элемент - оценка коллег, или оценка «по горизонтали», которую мы и рассмотрим в этой статье.

Внашей компании ежегодная обязательная процедура оценки руководителей внедрена с 2004 г. Ее задачи: информирование о требованиях, предъявляемых компанией к сотрудникам и введение единых управленческих и профессиональных стандартов; оценка сотрудника по компетенциям и (или) оценка деятельности за прошедший год; планирование работы на следующий год, определение основных приоритетов профессиональной деятельности сотрудника и перспектив его развития.

Деловую оценку проходят руководители, проработавшие в компании на момент проведения процедуры не менее пяти месяцев. Если они проработали меньше этого срока, им ставят задачи на текущий год. В Положении о деловой оценке установлены и описаны компетенции и шкалы оценки их развития и КПД, а также этапы самой оценки.

Под компетенциями понимаются способности, знания, навыки, личностные особенности человека, которые проявляются в деловом поведении и влияют на эффективность работы. Оценка по компетенциям направлена на определение готовности и способности руководителя регулярно демонстрировать деловое поведение, ожидаемое компанией.

В зависимости от должности у сотрудника проверяется наличие и степень выраженности определенных компетенций:

  • базовых, отражающих общие требования компании ко всем работникам;
  • ключевых, отражающих специфику деятельности оцениваемой категории.

Набор подлежащих оценке компетенций различен для топ-менеджеров, для руководителей и специалистов на уровне управленцев, не имеющих подчиненных, и отражен в таблице 1. Итоговая оценка рассчитывается по формуле: сумма оценок отдельных компетенций с учетом их веса по матрице компетенций.

Таблица 1

Матрица компетенций для разных типов сотрудников

Расширяем процедуру деловой оценки

Оценка по результатам определяет, насколько эффективно сотрудник решает поставленные перед ним КПД, установленные на основании Операционного плана. Итоговая оценка по результатам рассчитывается по формуле: сумма полученных оценок по КПД, умноженная на их вес.

Прочитайте полезные статьи по теме:

При небольшой текучести среди руководителей деловая оценка начала восприниматься ими как текущая задача. Будучи частью должностных обязанностей, она проводится теперь в короткие сроки, что минимизирует вероятность получения крайних отрицательных оценок. Для HR-менеджера это сигнал того, что давать самооценку и оценку подчиненным руководители компании научились и пора переходить к следующему этапу - оценке коллег.

В 2010 г. процедура деловой оценки была расширена. В эксперименте участвовали только топ-менеджеры. Были разработаны критерии оценки взаимодействия - каждый топ-менеджер должен был выбрать пять сотрудников из подразделений подчиненности другого топ-менеджера и провести оценку качества взаимодействия по представленным в таблице 2 критериям.

Таблица 2

Критерии оценки качества взаимодействия

Расширяем процедуру деловой оценки

В оценку включены сотрудники уровня ниже «топов», но с которыми наиболее часто взаимодействует руководимое им подразделение.

Первый опыт носил характер односторонней оценки - только со стороны «топов». При анализе полученных результатов обращает на себя внимание следующий факт: по КПД максимальную оценку получило значительно большее количество сотрудников, т. е. большее количество руководителей оценивали свою деятельность как успешную, а что касается оценки качества взаимодействия, то здесь они были более критичны (таблица 3). При этом процент целевых оценок оказался оптимальным в оценке качества взаимодействия и практически не изменился в 2010 и в 2011 годах (таблица 4), а крайних отрицательных оценок в 2011 году дали больше, чем в 2010-м, что объясняется возникшим доверием к инструменту оценки.

Оценка взаимодействия была автоматизирована: она проводится на базе модуля деловой оценки после завершения стандартной процедуры внутри подразделений.

Таблица 3

Сравнение оценок по КПД и качеству взаимодействия

Расширяем процедуру деловой оценки

Таблица 4

Сравнение полученных оценок качества взаимодействия

Расширяем процедуру деловой оценки

В автоматизированной системе не была предусмотрена возможность оцениваемого поставить галочку «согласен - не согласен с оценкой» и встреча оцениваемого и оценивающего. Сотрудники обижались: «Меня оценили, а я не могу объясниться» (это было единственное недовольство).

Эксперимент по оценке качества взаимодействия был признан удачным. Правление приняло решение ввести оценку качества взаимодействия как обязательный элемент деловой оценки руководителей высшего и среднего менеджмента, дополняющий оценку по компетенциям и КПД. С точки зрения высшего руководства, введение оценки «по горизонтали» позволяет повысить эффективность взаимодействия сотрудников разных подразделений, выявить «узкие» места в совместной деятельности сотрудников подразделений, подчиняющихся разным топ-менеджерам, и усовершенствовать бизнес-процессы.

В 2012 г. процедура оценки в Пенсионном Бизнесе «ИФД КапиталЪ» будет выглядеть таким образом:

1. Оценка качества взаимодействия внутри крупного подразделения;

2. Оценка качества взаимодействия с сотрудниками из других подразделений, подчиненности другому руководителю высшего менеджмента;

3. Оценка качества взаимодействия сотрудников регионов.

В оценке качества взаимодействия участвуют все руководители структурного подразделения. Каждый оценивает всех руководителей департамента. Пример организации оценки дан на рисунке 1.

Расширяем процедуру деловой оценки

Рис. 1. Оценка внутри одного подразделения

Для оценки качества взаимодействия сотрудников разных подразделений введена оценка не менее пяти сотрудников из подразделений подчиненности другому топ-менеджеру. Выбор делает сам сотрудник из предлагаемого списка должностей. Оценка может быть односторонней, т. е. сотрудник, производящий оценку, в оценку другого сотрудника может не попасть. С результатами процедуры знакомятся руководитель оцениваемого и сам оцениваемый сотрудник. Сотрудник соглашается или не соглашается с выставленными оценками. В случае несогласия дает письменные комментарии.

Особенность оценки сотрудников регионов в том, что они не оценивают коллег-региональщиков по причине их самостоятельности. Исполнительные директора филиалов проводят оценку сотрудников московского офиса по выбору из списка должностей. Здесь реализуется схема, аналогичная схеме оценки сотрудников из разных подразделений.

В дальнейшем в компании планируется выявить все взаимосвязи среди подразделений разной подчиненности на основе анкетирования и ввести оценку качества взаимодействия всех контактирующих сотрудников уже в обязательном порядке, а не по выбору. Это будет двусторонняя оценка, что повысит эффективность взаимодействия сотрудников разных подразделений, выявит «узкие» мест в их совместной деятельности и в конечном счете поможет усовершенствовать бизнес-процессы.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль