Заявление об увольнении с «пороком воли»

7823
 Пресняков Михаил Вячеславович
Кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина
Бытует мнение, что наиболее «безболезненным» для работодателя в плане возможного обжалования является увольнение по собственному желанию. И часто вместо того, чтобы уволить недобросовестного работника за прогул или пьянку, работодатель предпочитает «не рисковать» и оформляет увольнение «по собственному». В том числе и по этой причине на сегодняшний день «инициатива работника» - самое применяемое основание прекращения трудовых отношений. Между тем все не так безоблачно, как представляется на первый взгляд. И в этом можно убедиться, ознакомившись с примерами из судебной практики.

Самое распространенное нарушение трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работника - понуждение его работодателем к подаче заявления об увольнении.

Как отметил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2), расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только тогда, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если же истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении «по собственному желанию», то это обстоятельство подлежит проверке. И в данном случае работник может представить любые доказательства, допускаемые законом. Например, это могут быть свидетельские показания, аудиозаписи и т. п.

Что происходит на практике? Работодатели самонадеянно считают, что работники не в состоянии доказать тот факт, что заявление было написано под принуждением со стороны работодателя... И проигрывают в суде.

Г. обратилась в суд с иском к отделению N Сбербанка России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что ее увольнение по собственному желанию было не добровольным, а вынужденным, поскольку заявление ей пришлось писать под давлением руководства банка. Представитель ответчика иск не признал.

Решением районного суда г. Самары, оставленным без изменения определением Судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда, в иске было отказано.

Проверив материалы дела, обсудив доводы протеста, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ вынесла иное решение. В частности, Верховный Суд РФ указал на следующие обстоятельства дела.

В день, в который была уволена Г., в филиал банка, где она работала заведующей, приезжало руководство банка: заместитель управляющего банком П., управляющий отделением банка Б., его заместитель М. и начальник службы безопасности банка И.

Из показаний свидетелей следует, что в конце рабочего дня в филиал приехало руководство банка. Из кабинета, где они вели переговоры с Г., доносился разговор явно на повышенных тонах, плач Г. Позже, выйдя из кабинета, она сказала, что написала заявление об увольнении. Как видно из приказа № 50-к, Г. уволена с работы по собственному желанию именно в этот день.

При этом заслуживали внимания слова истицы о том, что вопрос о ее увольнении был решен заранее, о чем заявил управляющий отделением банка Б., настаивавший на подаче ею заявления об увольнении «по собственному желанию», с чем она вынуждена была согласиться. На этом основании Верховный Суд РФ пришел к выводу, что заявление Г. об увольнении не было добровольным.

ДОКАЗЫВАЕТ РАБОТНИК

СоветЕсли дело доходит до судебного спора и работник привлекает свидетелей, всегда обращайте внимание суда на то, из какого источника свидетели узнали обстоятельства происшедшего

Итак, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 2 отметил, что в соответствии с гражданским процессуальным законодательством каждая сторона доказывает те обстоятельства, на которые ссылается, поэтому и факт давления со стороны работодателя доказать должен именно работник. Конечно, на практике это сделать достаточно сложно, но, как мы уже убедились, не невозможно.

Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее -ГПК РФ) доказательствами по делу служат полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Свидетельские показания

Чаще всего работники в качестве доказательств недобровольности подачи заявления об увольнении приводят свидетельские показания. Какая здесь существует проблема? Дело в том, что, как правило, суду представляются показания тех лиц, которые, по сути, не являются непосредственными свидетелями произошедшего, а узнают о соответствующих обстоятельствах от самого истца. Те же сотрудники организации, что присутствуют в момент написания заявления об увольнении, обычно не заинтересованы в подтверждении факта недобровольности заявления (это могут быть начальник отдела кадров, руководитель, заместитель руководителя и др.).

Аудиозапись

Но не следует забывать и о возможности использования иных доказательств, например аудиозаписей, которые сегодня можно легко сделать при помощи обычного мобильного телефона. При этом следует помнить, что согласно ст. 77 ГПК РФ лицо, представляющее аудио- и (или) видеозаписи на электронном или ином носителе либо ходатайствующее об их истребовании, обязано указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялись записи. Лучше всего, чтобы это можно было установить из содержания самой аудиозаписи. Если это условие соблюдено, то суд не может отказать в приобщении ее к материалам дела.

Между тем суды зачастую отказываются рассматривать в качестве допустимого доказательства аудиозаписи, сделанные без ведома собеседника.

Так, Зеленоградский районный суд г. Москвы, отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, отметил, что «его ссылки на аудиозаписи переговоров, которые он проводил без ведома собеседников и без их согласия на проведение звукозаписи, в соответствии с положениями ст. 55 ГПК РФ не могут быть приняты судом в качестве доказательств». В самой ст. 55 не идет речь о необходимости ставить собеседника в известность о записи разговора, однако признаются недопустимыми доказательства, полученные с нарушением закона. Помимо прочего, при сборе доказательств не должны нарушаться конституционный принцип неприкосновенности частной жизни, право на личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. Именно такие рассуждения лежат в основе отказа суда от приобщения к материалам дела аудиозаписи, сделанной без ведома собеседника.

Однако, как нам представляется, данный вывод не имеет под собой достаточных оснований.

Во-первых, при осуществлении такой записи не затрагивается частная жизнь собеседника (руководителя организации, работника отдела кадров и т. п.). Речь идет исключительно о служебных (трудовых) отношениях.

Во-вторых, согласно ст. 50 Закона РФ от 27.12.1991 № 2124-1 «О средствах массовой информации» (далее - Закон о СМИ) распространение сообщений и материалов, подготовленных с использованием скрытой аудио-и видеозаписи, кино- и фотосъемки, допускается:

1) если это не нарушает конституционных прав и свобод человека и гражданина;

2) если это необходимо для защиты общественных интересов и приняты меры против возможной идентификации посторонних лиц;

3) если демонстрация записи производится по решению суда.

Например, отменяя решение суда первой инстанции, который признал недопустимым доказательством аудиозапись на том основании, что она сделана без ведома собеседника, кассационная инстанция в частности указала следующее. Согласно ч. 2 ст. 55 ГПК РФ доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда. В соответствии с действующим законодательством признаются недопустимыми в качестве доказательств, в частности аудиозаписи, произведенные в нарушение конституционного принципа неприкосновенности частной жизни, права на личную и семейную тайну. Однако в рассматриваемом случае произведена аудиозапись служебного разговора в рабочем кабинете руководителя, поэтому оценка такого доказательства должна осуществляться по правилам ст. 67 ГПК РФ в совокупности с другими фактическими данными.

В другом деле кассационная инстанция признала приведенные основания отказа в удовлетворении ходатайства о приобщении и прослушивании аудиозаписи без оценки признаков допустимости названного доказательства, перечисленных в ст. 77 ГПК РФ, неподтвержденными. В письменном ходатайстве истец указал, кем и в каких условиях (место, время) осуществлялась аудиозапись. Прослушивание в судебном заседании аудиозаписи, сделанной лично истцом для защиты своих трудовых прав, не является противоправным распространением информации (ст. 50 Закона о СМИ).

Обратите внимание!Если возникают сомнения по поводу содержания аудиозаписи, должна назначаться фонетическая экспертиза

Таким образом, представляется, что аудиозаписи разговоров в служебном кабинете руководителя организации (начальника отдела кадров и т. п.), подтверждающие факт оказания давления на работника, должны рассматриваться как допустимые доказательства недобровольности подачи заявления об увольнении. Если при этом у суда возникают сомнения относительно личности говорящего или содержания разговора (помехи и т. п.), то по ходатайству заинтересованного лица (работника) должна назначаться фонетическая экспертиза.

ДОКАЗЫВАЕТ РАБОТОДАТЕЛЬ

Несмотря на то, что обязанность доказать факт давления возлагается на работника, работодатель, конечно же, может приводить доказательства, в том числе свидетельские показания, для подтверждения обратного.

Так, истица Д. обратилась в суд с иском к ООО «Л» о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Ей было отказано в предоставлении учебного отпуска, а вместо этого предложено написать заявление на увольнение по собственному желанию. Директор ООО «Л» Н. в резкой форме предупредил, что она не выйдет из его кабинета, пока не напишет заявление об увольнении, в связи с чем истица была вынуждена написать заявление об уходе по собственному желанию. Увольнение считает незаконным, так как причиной написания заявления об увольнении по собственному желанию послужило требование ее начальника написать такое заявление с целью избежать предоставления и оплаты ей дополнительного учебного отпуска.

В подтверждение своих доводов истица привела свидетельские показания. В судебном заседании были опрошены свидетели С., Т. и Ш.

Так, свидетель С. пояснила, что является матерью истицы. Утром, около 9 часов, свидетелю позвонила ее дочь Д. и сказала, что заявление на предоставление учебного отпуска ей не подписали, что директор выбросил ее заявление и справку-вызов в мусорную корзину и сказал, что если она не будет выходить на работу во время сессии, он либо уволит ее по статье за прогул, либо она напишет заявление об увольнении по собственному желанию, в связи с чем ее дочь вынуждена была написать заявление.

Из показаний свидетеля Т. следует, что она пришла на работу в 8 ч 20 мин, встретила в коридоре Д., видела у нее в руках справку-вызов на сессию, заявления на предоставление дополнительного учебного отпуска свидетель не видела, но из разговора с истицей поняла, что Д. хочет взять дополнительный учебный отпуск, так как ей прислали справку-вызов. Раньше Д. не говорила, что хочет уволиться, так как учится в институте. Д. находилась в кабинете у директора около 40 минут.

Свидетель Ш. суду пояснила, что утром того дня находилась в кабинете директора, а после того, как в кабинет зашла истица, она (свидетель) вышла. Ранее Д. не говорила, что хочет уволиться.

Суд критически отнесся к показаниям данных свидетелей, указав, что С. является близким родственником истицы - матерью Д., в связи с чем может иметь заинтересованность в положительном разрешении спора. Помимо прочего, об обстоятельствах увольнения данному свидетелю известно со слов самой Д., непосредственным свидетелем событий увольнения она не была. Показания данного свидетеля, как и показания свидетелей Т. и Ш., с достоверностью не свидетельствуют о том, что Д. написала заявление об увольнении по собственному желанию под давлением директора ООО «Л», поскольку данные свидетели не присутствовали при написании заявления Д. об увольнении.

Работодатель в свою очередь также представил суду свидетельские показания в качестве доказательства добровольного волеизъявления работника при написании заявления об увольнении. Так, свидетель Ч., присутствовавший при указанных истицей обстоятельствах, пояснил, что он работает заместителем директора. Тем утром около 9 часов он находился в своем кабинете, к нему зашла Д. и принесла заявление об увольнении по собственному желанию. Он спросил ее о причинах увольнения, та ответила, что у нее личные проблемы. Он вышел из кабинета на 15-20 минут, предложив Д. подумать, стоит ли увольняться. Вернувшись в кабинет, он переспросил у истицы, будет ли она увольняться? Та подтвердила свое решение и попросила все оформить в этот же день.

Свидетель О. суду пояснила, что Д. уже пыталась уволиться, так как ее не устраивала заработная плата. Она (свидетель) с мастером ее отговаривали, некоторое время назад истице была повышена зарплата. В день увольнения, в 8 ч 30 мин, Д. зашла к свидетелю в кабинет и сказала, что пришла с заявлением об увольнении «этим же днем», на что свидетель ответила, что так поступать нельзя, и ее ждет заместитель директора Ч. Д. пошла к нему, через некоторое время Ч. передал отданные истицей ключи от ее рабочего кабинета.

Свидетель А. суду пояснила, что Д. была недовольна своей заработной платой. В прошлом году она говорила, что хочет уйти работать в фирму знакомой ее мамы. После этого Д. повышали заработную плату, давали премии. Претензий по работе к ней не было. В течение года ее непосредственный руководитель О. уговаривала Д. остаться на работе. Свидетель А. присутствовала при этих разговорах.

Данные показания свидетелей со стороны работодателя вызвали у суда большее доверие, чем показания свидетелей со стороны работника, и довод о недобровольности написания заявления об увольнении был признан недоказанным.

СоветВ спорных ситуациях начинайте процедуру увольнения работника по собственному желанию в присутствии свидетелей

Учитывая, что суды рассматривают работника как «слабую» сторону трудового правоотношения и часто снисходительно относятся к предоставляемым ими доказательствам, можно посоветовать работодателю, чтобы написание заявления об увольнении производилось в присутствии свидетелей (хорошо, если это будут представители выборного органа первичной профсоюзной организации, если она создана), которые в случае судебного спора могли бы дать соответствующие показания.

«АЛЬТЕРНАТИВНОЕ» УВОЛЬНЕНИЕ

Самая сложная ситуация возникает тогда, когда подача работником заявления об увольнении по собственному желанию была вызвана обоснованными намерениями работодателя уволить его за совершенные дисциплинарные проступки.

В подобных обстоятельствах суды все чаще принимают решения в пользу работодателя, поскольку не усматривают вынужденности - у работника существует альтернатива увольнения: либо по собственному желанию, либо по инициативе работодателя.

Решением Северодвинского городского суда Л. было отказано в иске о восстановлении на работе. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда согласилась с решением суда первой инстанции и указала следующее. Ссылки истицы на то, что подача ею заявления об увольнении по собственному желанию явилась следствием того, что она была извещена об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обоснованно не были приняты судом в качестве оснований к восстановлению на работе. Суд проверил представленные работодателем доказательства, пришел к выводу, что истица допускала нарушения своих обязанностей, позволившие работодателю принять решение о ее увольнении по своей инициативе, и обоснованно указал, что ссылки истицы на вынужденность написания заявления об увольнении по собственному желанию под угрозой увольнения за виновные действия, подтвержденные исследованными в судебном заседании доказательствами, не могут быть расценены как порок воли истицы, ибо она в сложившейся ситуации добровольно выбрала предпочтительное для нее расторжение трудового договора - прекращение его по собственному желанию.

С другой стороны, в качестве давления при написании работником заявления об увольнении однозначно рассматриваются абстрактные угрозы увольнения «по статье». ^

Что можно посоветовать работодателю, решившему предоставить работнику, нарушившему дисциплину, возможность уволиться по другому основанию?

Безусловно, прежде чем предлагать работнику что-либо, следует надлежащим образом провести всю процедуру увольнения за дисциплинарный проступок:

  • зафиксировать факт неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей;
  • истребовать у работника письменное объяснение;
  • в необходимых случаях провести процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и т. п.

И только тогда, когда весь пакет документов, необходимых для увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка будет собран, можно предложить ему в его же интересах написать заявление по собственному желанию. Таким образом, работодатель не угрожает работнику и ни к чему его не принуждает, а готов, с одной стороны, в точном соответствии с требованиями закона применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения, но, с другой стороны, может пойти навстречу работнику и, как говорится, «не портить ему трудовую книжку».

Здесь работодателю не следует забывать о таком важном признаке законности применения дисциплинарного взыскания, как обоснованность его применения в виде увольнения. Если факт дисциплинарного проступка не доказан или его тяжесть не соответствует тяжести дисциплинарного взыскания в виде увольнения, то суд может признать заявление, написанное под угрозой увольнения за совершение такого дисциплинарного проступка, недобровольным. Приведем следующий пример из судебной практики.

Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что ее вызвали в отдел кадров детского дома и предъявили проект приказа об увольнении за прогул. Специалист по кадрам предупредила, что либо она пишет добровольно заявление об увольнении, либо будет уволена «по статье». Как только она написала заявление об увольнении, приказ об увольнении «по статье» был порван кадровиком. Заявление об увольнении она написала под давлением со стороны директора детского дома Д., у которой сложилось к ней неприязненное отношение.

В судебном заседании истица пояснила, что она работала воспитателем в лагере в летнее время. Условия проживания воспитанников - детей-инвалидов и воспитателей были плохими. Она и другие воспитатели просили администрацию детского дома досрочно вывезти детей, однако данный вопрос решен не был. Тогда она решила обратиться к уполномоченному по правам ребенка, которому рассказала об условиях проживания детей. Только после этого вопрос с вывозом детей был решен, и они досрочно вернулись в детский дом. Никто из администрации детского дома не предупреждал воспитателей о том, что они обязаны выйти на работу на следующий день. По графику работы, действовавшему на момент отъезда в лагерь, следующий день был у истицы выходным. Поэтому она не вышла на работу, а вечером позвонила секретарю директора и сказала, что выходит в свою смену на следующий день. Этот день она проработала, а затем ушла в очередной оплачиваемый отпуск. После выхода из отпуска истица была ознакомлена с проектом приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул. При этом истица отрицает совершение ею прогула, так как должна была выходить на работу в смену через день после возвращения детей из лагеря, что она и сделала.

Рассмотрев данное дело, Алапаевский городской суд Свердловской области отметил, что само по себе наличие двух вариантов увольнения у работника не свидетельствует о вынужденности его увольнения по собственному желанию, но только при условии законности и обоснованности действий работодателя, предъявившего работнику претензии по поводу нарушений трудовой дисциплины, являющихся основанием для такого дисциплинарного взыскания, как увольнение. В последнем случае юридически значимым обстоятельством, которое суд обязан выяснить, будет наличие у работодателя действительных оснований для увольнения истицы по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом бремя доказывания наличия таких оснований возложено на ответчика.

Истица оспаривает законность приказа, которым она привлечена к дисциплинарной ответственности за отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение рабочей смены, т. е. за совершение прогула.

Сторонами не оспаривается, что выезд воспитанников из лагеря в сопровождении воспитателей произведен досрочно. Досрочный выезд был осуществлен по инициативе группы воспитателей, в том числе истицы, которых не устроили условия содержания больных детей в данном лагере. При этом сторонами не оспаривается, что руководитель детского дома не смогла организовать выезд детей после обращения воспитателей, данный выезд был организован администрацией лагеря только после обращения истицы по телефону к уполномоченному по правам ребенка.

Сторонами также не оспаривается, что воспитанники вместе с воспитателями вернулись в детский дом. При этом никого из воспитателей, в том числе и истицу, не уведомили о новом графике работы в связи с досрочным возвращением из лагеря. Истица не вышла на работу в соответствии с тем графиком работы, который действовал на момент отъезда воспитанников и воспитателей в лагерь. Суд счел несостоятельными доводы представителя ответчика о том, что истица отсутствовала на работе без уважительных причин. При этом в табеле учета рабочего времени, который ведет работодатель, этот день проставлен у истицы как командировка, прогул в этом документе не отражен. Акт об отсутствии ее на рабочем месте противоречит данным табеля учета рабочего времени. Кроме того, суд полагает, что в случае досрочного возвращения воспитанников из лагеря администрация детского дома была обязана решить вопрос с графиком работы приехавших воспитателей, уведомив их об этом надлежащим образом. С учетом этого суд считает незаконным привлечение истицы к дисциплинарной ответственности за прогул.

Также из материалов дела видно, что заместитель директора Е. обратилась с письмом к директору детского дома о наличии претензий к ряду воспитателей, в том числе к истице. Без надлежащей проверки данных фактов истице было вменено неисполнение должностных обязанностей в период командировки в лагерь. Тем не менее суду не представлено надлежащих и объективных доказательств невыполнения истицей ее должностных обязанностей воспитателя в период работы в лагере. Более того, в судебном заседании доводы представителя ответчика в данной части опровергаются показаниями свидетелей со стороны истицы, не доверять которым у суда нет оснований.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что работодатель не доказал наличие у него правовых оснований для увольнения истицы за прогул по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, в судебном заседании установлен факт обращения истицы с жалобой к уполномоченному по правам ребенка на действия администрации детского дома, отказавшейся вывозить детей из летнего лагеря досрочно, а практически сразу после этого администрация детского дома решает вопрос о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности за невыход на работу и об увольнении ее по инициативе администрации.

Увольнение истицы по собственному желанию в такой ситуации с учетом установленных судом обстоятельств суд рассматривает как произведенное с пороком воли.

Таким образом, чтобы предложить работнику уволиться по собственному желанию вместо увольнения его за совершение дисциплинарного проступка, необходимо, во-первых, иметь достаточные основания для его увольнения и, во-вторых, соблюсти предусмотренную законом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

«ПО СОБСТВЕННОМУ» ИЛИ ВСЕ-ТАКИ «ПО НАШЕМУ»...

Достаточно интересные ситуации могут возникать в том случае, когда работник действительно совершил серьезное дисциплинарное нарушение (например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.) и, не желая «портить» трудовую книжку, пишет заявление об увольнении по собственной инициативе.

При этом работодатель, если он намерен наказать нерадивого сотрудника, конечно же, сохраняет право уволить его «по статье». Как отметил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 2, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Но помните, работодателю в подобных случаях, проявляя принципиальность, нужно быть совершенно уверенным, что работника не восстановят из-за недоказанности факта дисциплинарного проступка (здесь в очередной раз напомним, что, например, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения доказать весьма и весьма сложно) или из-за нарушения установленной законом процедуры увольнения.

Также не стоит забывать и о том, что в рассматриваемой ситуации работник уже написал заявление об увольнении по собственному желанию, задерживать его на работе нельзя, а значит, возможность дисциплинарного увольнения существует только в период течения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. В обычной ситуации работодателю не составит труда «уложиться» в эти сроки, однако имейте в виду, что правила течения сроков наложения дисциплинарного взыскания (один месяц со дня обнаружения проступка и шесть месяцев со дня его совершения) и срока предупреждения об увольнении различны.

Так, пресекательные сроки, установленные для привлечения к дисциплинарной ответственности, прерываются в случае болезни работника, пребывания его в отпуске и т. п. Двухнедельный же срок предупреждения об увольнении по инициативе работника установлен с целью дать работодателю время, чтобы подыскать другого работника, и не прерывается в случае временной нетрудоспособности работника.

Получается, если работник, совершивший дисциплинарный проступок, дающий основания для его увольнения, написал заявление об увольнении по собственному желанию и взял больничный, работодатель не может уволить его в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя). При этом срок предупреждения об увольнении по собственному желанию продолжает течь, и может так оказаться, что работник будет болеть вплоть до его истечения. В этом случае работодателю не останется ничего иного как уволить работника «по собственному желанию».

Сказанное можно проиллюстрировать следующим примером из судебной практики.

Б. обратилась в суд с иском к Управлению Федеральной службы судебных приставов по Красноярскому краю об изменении формулировки увольнения. Приказом от 9 июня 2010 г. она была уволена за прогул. Представитель ответчика К. пояснила, что истица допустила прогулы в период с 7 мая по 21 мая 2010 г., выехав за пределы России в Королевство Тайланд и не предупредив об этом руководство, что было подтверждено проведенной служебной проверкой, в связи с чем к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения приказом от 9 июня 2010г.

Б. не отрицала, что в период с 7 мая по 21 мая 2010 г. она допустила прогулы, однако в периоды с 26 мая по 29 мая 2010 г. и с 31 мая по 11 июня 2010 г. она болела, листки нетрудоспособности были направлены работодателю, в связи с чем увольнение за прогулы, произведенное приказом от 9 июня 2010 г., истица считает незаконным. Представитель ответчика пояснил, что при получении листков нетрудоспособности в приказ об увольнении были внесены изменения, и дата увольнения изменена на 15 июня 2010 г., после чего Б. была выслана копия приказа.

Истица полагает увольнение в части даты и формулировки причин увольнения не соответствующим закону, так как 26 мая 2010 г. ею было подано заявление об увольнении по собственному желанию, в связи с чем на основании ч. 1 ст. 80 ТК РФ она считала, что должна быть уволена через две недели, т.е. 9 июня 2010 г. Поэтому приказ об увольнении 15 июня 2010 г. она считает незаконным и просит принять решение об его отмене.

Выслушав стороны, суд посчитал, что исковые требования Б. подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

С учетом нахождения Б. на больничном, приказ от 9 июня 2010 г. о расторжении с Б. служебного контракта по инициативе нанимателя был вынесен в нарушение требований закона. Вынесение последующего приказа от 15 июня 2010 г. о внесении изменений в приказ от 9 июня 2010 г. с изменением даты увольнения на 15 июня 2010 г. суд считает также незаконным, поскольку на момент вынесения данного приказа истец и ответчик уже не состояли в каких-либо отношениях между собой.

Работник, в том числе и государственный гражданский служащий, имеет право уволиться по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя (представителя нанимателя) в письменной форме за две недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник (гражданский служащий) имеет право прекратить исполнение должностных обязанностей.

Судом было установлено, что 26 мая 2010 г. Б. обратилась в Управление федеральной службы судебных приставов по Красноярскому краю с заявлением об увольнении по собственному желанию. Письмом от 26 мая 2010 г. за подписью заместителя руководителя Управления Б. был дан ответ о том, что ее заявление будет рассмотрено в течение двухнедельного срока. С учетом установленных в судебном заседании обстоятельств и требований закона суд полагает исковые требования Б. об изменении формулировки увольнения на собственное желание законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению.

При этом факт действительного совершения Б. дисциплинарного проступка в виде прогулов, имевших место в период с 7 мая по 21 мая 2010 г., установленных служебной проверкой и не отрицаемых самой Б., для суда правового значения не имеет, поскольку в силу вышеуказанных причин ответчиком не соблюдена процедура ее увольнения по этому основанию (за прогулы), что является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Обратите внимание: в приведенном примере у работодателя (представителя нанимателя) не было никаких шансов воспользоваться своим правом на увольнение нерадивого работника из-за имеющегося больничного, так как он обязан был уволить работника по его инициативе по истечении срока предупреждения. При этом сам факт прогула никем, в том числе и самим работником, не оспаривался.

Таким образом, закон содержит своего рода «лазейку», которая позволяет работнику избежать предусмотренного законом наказания за совершение дисциплинарного проступка.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль