Изменение определенных сторонами условий трудового договора

21523
 Логинова Елена Вячеславовна
Государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Удмуртской Республике
Как гласит известная пословица, что написано пером - не вырубишь топором. В трудовом праве эту народную мудрость прекрасно иллюстрирует правило о том, что все определенные сторонами и «записанные пером» условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и с соблюдением определенных условий. Казалось бы, все эти условия и процедуры достаточно подробно регламентированы Трудовым кодексом РФ. Однако это, к сожалению, не спасает работодателей от ошибок. Сегодня мы поговорим о тех нарушениях, которые выявляют государственные инспекторы труда при проведении проверок соблюдения работодателем трудового законодательства при изменении условий трудовых договоров.

Когда можно изменить определенные сторонами условия трудового договора

Изменить определенные сторонами условия трудового договора в любой момент можно по соглашению сторон. Например, работник и работодатель могут договориться об изменении размера оплаты труда, продолжительности или режима рабочего времени, времени отдыха, о переводе работника в другое структурное подразделение, изменении его трудовой функции и т. д. А вот без письменного согласия какой-либо стороны трудовых отношений эти действия будут неправомерными. Работодатель и работник здесь находятся в одинаковых условиях и являются равноправными сторонами трудовых отношений.

Другая ситуация возникает в исключительных случаях, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Но даже и тогда у работника есть право выбора - или согласиться на такие изменения и продолжать трудиться в новых условиях, или прекратить трудовые отношения. Закон требует соблюдения определенных процедур как при уведомлении сотрудников о необходимости изменения условий трудового договора, так и при увольнении тех работников, которые не согласны на продолжение работы в новых условиях. С анализа ошибок, допускаемых при этом работодателями, мы и начнем.

Ошибки при изменении определенных сторонами условий трудового договора

В первую очередь напомним, что изменение определенных сторонами условий трудового договора в соответствии с процедурой, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

При применении данной статьи работодатели совершают множество ошибок, самые распространенные из которых мы рассмотрим ниже.

Ошибка 1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора происходит при отсутствии на то законных причин.

Обратите внимание! 
Работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Статья 74 ТК РФ поясняет, что причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, могут быть изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация, а также другие причины, вследствие которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 своего постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Таким образом, работодатель не вправе в одностороннем порядке вносить изменения в заключенные трудовые договоры при отсутствии указанных выше причин.

С работника, принятого на должность завуча на «полную ставку» через определенное время приказом работодателя «сняты» 0,25 ставки с соответствующим уменьшением количества рабочих часов, которые были «переданы» другому работнику.

Госинспектор труда в выданном предписании потребовал отменить приказ, так как в данном случае в одностороннем порядке было изменено не только закрепленное в трудовом договоре условие о режиме рабочего времени работника, но и условия об оплате его труда.

Обратите внимание! 
Изменить размер оплаты труда сотрудников, используя правила ст. 74 ТК РФ, работодатель не может, так как это не вызвано изменениями организационных или технологических условий труда.

Кроме того, многие работодатели расширительно толкуют перечень причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, «подгоняя» под него любые ситуации, в том числе связанные с финансовыми трудностями организации.

В разгар финансового кризиса в 2009 г. многие работодатели «урезали» заработную плату работникам или переходили на неполное рабочее время по причинам ограниченности финансовых средств.

Обратите внимание: в данных условиях положения ст. 74 ТК РФ применяться не могут, поскольку отсутствие финансовых средств на счетах предприятия не вызвано изменениями организационных или технологических условий труда. Даже в таких ситуациях продолжает действовать норма ст. 22 ТК РФ, которая возлагает на работодателя обязанность предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Иными словами, работодатель, несмотря на финансовые трудности, по-прежнему должен предоставить работнику надлежащий, соответствующий трудовому договору объем работы и оплачивать эту работу в полном размере. Таким образом, в данных случаях отсутствовали основания для изменения условий трудового договора в части изменения условий о рабочем времени и оплате труда.

Обратите внимание!
Закон требует персонального письменного уведомления каждого работника об изменении условий труда, в котором необходимо, в том числе, изложить причины, вызвавшие необходимость таких изменений

Ошибка 2. Работодатель не уведомляет об изменении условий трудового договора каждого работника персонально и под роспись.

Ошибка 3. Работодатель не получает согласие работников на продолжение работы в новых условиях, как того требует закон, ограничившись получением подписей работников в листе ознакомления с приказом об изменении условий трудового договора.

Однако подписи работников в листах ознакомления с приказом об изменении условий трудового договора подтверждают лишь факт их ознакомления с приказом работодателя, но не выражают их отношение (согласие или несогласие на продолжение работы в новых условиях).

Положительное решение работника может быть оформлено, например, отметкой «согласен на работу в изменившихся условиях», сделанной работником собственноручно на упомянутом выше уведомлении.

Пример оформления уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Увеличить изображение

В ситуациях, когда работник «думает» в течение двухмесячного срока предупреждения, когда прежние условия его труда сохраняются, свое решение он может оформить и соответствующим заявлением.

Есть и еще один вариант оформления продолжения отношений в новых условиях. Многие работодатели предлагают работникам оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых фиксируются новые условия труда, а также указывается дата их введения.

Пример оформления дополнительного соглашения к трудовому договору в случае, когда работник согласился на продолжение работы в новых условиях (фрагмент)

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Увеличить изображение

Такие действия не являются ошибкой, но на практике могут привести к определенным затруднениям.

Срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора 

На нашем предприятии с 1 апреля 2012 г. в связи с изменением технологии производства вводится сменный режим. Работники были об этом уведомлены письменно еще в декабре 2011 г., от дальнейшей работы не отказались, в связи с чем со всеми работниками мы заключили дополнительные соглашения к трудовым договорам. Недавно к нам в отдел кадров обратилась сотрудница и заявила, что подумала и решила, что работать по сменам ей неудобно. Но ведь у нас есть и письменное уведомление, где она выразила свое согласие на продолжение работы в сменном режиме, и даже подписанное дополнительное соглашение к трудовому договору. Есть ли в законе срок, в течение которого работник может раздумывать: работать ему дальше или увольняться? И сколько раз он может менять свое решение?

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

При этом законодатель, обозначив требования к форме уведомления, его обязательным содержательным положениям и сроку его предъявления работнику, не дает никакого указания о времени, в течение которого работник должен решить, остается он на работе в новых условиях или нет. Вместе с тем правило о двухмесячном сроке предупреждения установлено именно для того, чтобы работник имел право заявить о своем решении в любое время (но, конечно же, только до момента введения новых условий труда). Более того, закон не запрещает работнику менять свое решение в течение срока предупреждения.

Поэтому во избежание лишней работы не советуем вам «торопить» работников сразу же после получения уведомлений принимать решение о дальнейшем сотрудничестве, пускай они проанализируют все «за» и «против». Для этого рекомендуем в тексте самих уведомлений прописывать срок, в течение которого работники могут высказать свое решение. Безусловно, этот срок не должен быть ограничен вами вопреки положениям закона, гарантирующего работникам работу в прежних условиях в течение двух месяцев. Срок для ответа может прописываться в таком уведомлении исключительно для того, чтобы вы со своей стороны успели оформить все необходимые документы в зависимости от того, какое решение в итоге будет принято работником. В рассматриваемой ситуации, когда работник все-таки не согласен на продолжение работы в новых условиях, с ним необходимо оформить прекращение трудового договора. Обратите внимание: приоритет в данном случае имеет именно решение работника, а не заключенное двустороннее соглашение сторон.

Совет
Даже если работник заблаговременно решил, что будет продолжать работу в новых условиях, о чем вас оповестил, не торопитесь оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору

Ошибка 4. Работодатели не учитывают, что увольнение работника, отказавшегося от работы в новых условиях, возможно только в том случае, если нельзя перевести работника на другую работу.

Процедура увольнения по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, предполагает предварительное решение вопроса о возможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Расторжение трудового договора законно и обоснованно только тогда, когда указанная работа в организации отсутствует или работник отказался от всех предложенных вакансий.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора: введение неполного рабочего времени

Особые правила ст. 74 ТК РФ предусмотрены для ситуаций, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда возникает угроза массового увольнения, и в целях сохранения рабочих мест работодатель вынужден вводить на определенный период неполное рабочее время.

Ошибка 1. Решение о введении неполного рабочего времени принимается работодателем без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Обратите внимание! 
При отсутствии профсоюза решение о введении неполного рабочего времени может быть принято с учетом мнения иного представительного органа работников.

В статье 74 ТК РФ особое внимание уделяется роли выборного органа первичной профсоюзной организации, с учетом мнения которого принимается решение о введении неполного рабочего времени и об отмене неполного рабочего времени ранее установленного срока. Данная статья упоминает в качестве представительного органа работников именно профсоюз, и никакой другой представительный орган. В то же время трудовое законодательство предусматривает в качестве органа, представляющего интересы работников, разные представительные органы. И при определенных условиях решение о введении неполного рабочего времени может быть принято с учетом мнения иного представительного органа работников.

Приказом руководителя предприятия введено неполное рабочее время. При издании приказа было предварительно учтено мнение представительного органа работников (профсоюза в нашей организации нет). Законен ли данный приказ?

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК РФ). Другими словами, правом представлять интересы работников в соответствии с законодательством и сложившейся практикой обладают, прежде всего, профессиональные союзы. При недостаточной представительности профсоюза (менее половины работающих в организации) при принятии соответствующего решения работниками, не являющимися членами профсоюза, или при отсутствии профсоюза в организации, создаются выборные представительные органы работников.

При издании приказа о введении неполного рабочего времени было учтено мнение полномочного представительного органа работников предприятия, который был избран на конференции работников, что не противоречит трудовому законодательству.

Ошибка 2. Прекращение трудового договора с работниками, не согласившимися на работу в условиях неполного рабочего времени, по основаниям, предусмотренным п. 7, или по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В ситуации, когда работник отказывается продолжать работу на условиях неполного рабочего времени, необходимо:

  • надлежащим образом зафиксировать отказ работника от продолжения работы;
  • начать согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ процедуру увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, так как работник не желает расторгать трудовой договор по собственной инициативе.

Обратите внимание: работник не желает прекращать трудовые отношения, но отказывается от работы в условиях неполного рабочего времени, установленной по инициативе работодателя. При этом, как особо подчеркивается законом, работодатель в такой ситуации должен не просто произвести увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но и сделать это с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

Ошибка 3. Вместо проведения процедуры сокращения численности или штата работников организации работодатель в одностороннем порядке при отсутствии объективных на то причин меняет условие о рабочем времени.

В учреждении работника письменно предупредили, что условие о рабочем времени, закрепленное в трудовом договоре, изменится: работнику будет предоставлена работа на его же должности, но при неполном рабочем времени, при этом размер его заработной платы уменьшится. Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился с жалобой в ГИТ. При проверке было установлено, что с вводом в действие нового штатного расписания в организации фактически имело место сокращение штата: была 1 ставка по определенной должности, а в новом штатном расписании осталось 0,8 данной ставки.

С введением в действие нового штатного расписания работодатель должен был не менять в одностороннем порядке условие рабочего времени в трудовом договоре работника, а проводить процедуру сокращения: т. е. предупредить работника, что во вводимом штатном расписании имеется только 0,8 ставки, в связи с чем работник предупреждается о возможном предстоящем увольнении по сокращению численности или штата и ему предлагается иная работа, в том числе по этой же должности в объеме 0,8 ставки и т. д. При согласии работника на эту либо другую предложенную должность между сторонами заключается дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. При несогласии работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ошибки при оформлении перевода на другую работу 

Напомним, что по общему правилу перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника. Законом предусмотрены такие случаи, в которых работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Именно с такими ситуациями связаны очень распространенные на практике ошибки.

Ошибка 1. В случаях когда работнику необходимо предложить перевод на другую работу, работодатель сам решает, исходя из квалификации работника, какие из имеющихся у него вакансий подойдут конкретному работнику.

Помните, что предлагать нужно все имеющиеся вакансии, не решая за работника, согласится он на них или «все равно откажется». Единственное требование - предложенную работу работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья.

Недавно у нас в организации было проведено сокращение штата. Все сокращенные работники работали по должности «руководитель группы». На момент увольнения у нас были следующие вакансии: «гардеробщик», «уборщик» и «вахтер», но их работникам мы не стали предлагать, так как они все равно отказались бы от таких вакансий. Правомерны ли наши действия?

Безусловно, в данном случае была нарушена процедура сокращения, так как закон обязывает предлагать все имеющиеся в организации вакансии, не только соответствующие квалификации работника, но и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), независимо от предположений работодателя о возможном отказе работников от такой работы.

Ошибка 2. При предложении перевода на другую работу не учитывается состояние здоровья работника.

Помните, что и в тех случаях, когда работодатель обязан предложить работнику другую работу, в том числе и тогда, когда это связано с медицинским заключением о необходимости такого перевода, и в тех случаях, когда перевод на другую работу осуществляется по просьбе работника, по соглашению сторон трудового договора, работник не может быть переведен на работу, которая не соответствует состоянию его здоровья.

Приведем пример из судебной практики, в котором работодателем как раз не допускались ошибки в оценке того, какие вакансии можно предложить работнику с учетом его состояния здоровья.

Гарантии и компенсации при увольнении по сокращению численности или штата 

Напомним, о каких гарантиях и компенсациях при увольнении по сокращению численности или штата работников организации идет речь в ч. 6 ст. 74 ТК РФ.

Гарантия 1. Выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Гарантия 2. Сохранение за уволенным в исключительных случаях среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Гарантия 3. Предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы вплоть до прекращения трудового договора (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Гарантия 4. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможно только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Гарантия 5. Невозможность увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

  • работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (чч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ).

Гарантия 6. Персональное предупреждение об увольнении под роспись работника, трудовой договор с которым расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Уведомить работника о возможном увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ целесообразно в момент уведомления о введении в организации неполного рабочего времени, т. е. прописав в самом тексте уведомления последствия отказа работника от дальнейшей работы. Там же следует прописать конкретную дату увольнения работника, а также учесть запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске.

Пример оформления уведомления работника о введении неполного рабочего времени

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Увеличить изображение

В противном случае придется уведомлять работника о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уже после получения от него отказа от работы в условиях неполного рабочего времени. А поскольку этот отказ вы можете получить даже за день до момента введения неполного рабочего времени, все время - в течение не менее двух месяцев (если, конечно, вы не воспользуетесь своим правом расторгнуть трудовой договор до истечения этого срока, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, но на это должно быть получено письменное согласие работника) все действовавшие прежде условия трудового договора с этим работником будут сохраняться неизменными: условие о неполном рабочем времени, установленное для всех согласившихся, на отказавшего работника распространяться не будет.

Ну а в дальнейшем может возникнуть ситуация, когда ваш работник опять «передумает», решив все-таки остаться с вами, и если это произойдет до момента введения неполного рабочего времени, то отказать вы ему будете не вправе, даже если уже начнете процедуру увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судебная практика при изменении определенных сторонами условий трудового договора

В суд обратилась уволенная работница учреждения здравоохранения Р., работавшая там врачом-лаборантом. Она просила восстановить ее на работе как уволенную с нарушением закона.

В суде установлено, что Р. была уволена по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отсутствие у работодателя работы, перевод на которую необходим работнику в соответствии с медицинским заключением). Р., будучи врачом-лаборантом, в процессе исполнения своих должностных обязанностей работала с кровью и различными химическими и биологическими препаратами. Согласно карте аттестации рабочих мест Р. работала во вредных условиях труда, за что получала установленные законом компенсации.

После прохождения периодического обязательного медицинского осмотра, а также необходимых медицинских процедур выяснилось, что Р. имеет заболевания сердечно-сосудистой системы. Ей было выдано медицинское заключение, согласно которому Р. запрещено работать во вредных и опасных условиях труда, а также на работах, связанных с каким-либо подъемом или перемещением тяжестей. Работодатель, соблюдая процедуру, установленную ст. 73 ТК РФ, уволил Р. по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В суде Р. заявила, что при увольнении ей не предлагались все имеющиеся у работодателя вакансии. Суд затребовал у работодателя штатное расписание с расстановкой по должностям на день увольнения Р. и выяснил, что действительно ряд должностей, вакантных на день увольнения, Р. предложено не было. Это были медицинские должности (врачи разных специализаций) и уборщики производственных помещений. Но работодатель настаивал, что предложить данные вакансии он был не вправе, так как они противопоказаны Р. по состоянию здоровья: все врачебные вакантные должности связаны с работой с химическими и биологическими препаратами, работа уборщика производственных помещений связана с подъемом и перемещением тяжестей, что подтверждается рабочими инструкциями.

Суд, изучив все медицинские документы Р., требования квалификационных характеристик об объеме трудовой функции по каждой из вакантной должностей, документы по процедуре увольнения, карты аттестации рабочих мест и другие документы, согласился с доводами работодателя, отказав Р. в удовлетворении ее исковых требований.

Ошибка 3. Перевод работника на другую работу не оформляется надлежащим образом.

При проведении проверки инспектором ГИТ было установлено, что бухгалтер образовательного учреждения К. уже в течение трех лет фактически исполняет в полном объеме обязанности старшего бухгалтера, а обязанности бухгалтера возложены на нового работника. На таких условиях трудовые отношения продолжаются три года. Таким образом, фактически был осуществлен перевод на другую должность, факт длительного исполнения работником работы по должности «старший бухгалтер» можно толковать как фактическое согласие на эти условия работника и работодателя.

В этих обстоятельствах государственный инспектор труда потребовал в предписании привести оформление трудовых отношений с работником К. в письменную форму по фактически сложившимся условиям, т. е. оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе К. на должность «старшего бухгалтера».

Совет
Если по каким-либо причинам фактический перевод работника на другую работу не был оформлен надлежащим образом, незамедлительно зафиксируйте фактически сложившиеся условия труда работника письменно

В письменном соглашении к трудовому договору в данном случае следует указать, что оно составлено и подписано сторонами в ту дату, когда обнаружился факт ненадлежащего оформления перевода работника на другую работу, но регулирует оно трудовые отношения, сложившиеся с той даты, когда перевод был фактически осуществлен.

Пример оформления дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе на другую постоянную работу в случае несвоевременного оформления перевода (фрагмент)

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Увеличить изображение

Ошибка 4. Подмена перевода работника на другую работу перемещением.

Еще один важный момент, на котором нужно остановиться, говоря о переводе как об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Это случаи, когда перевод путают с перемещением, и, как следствие, работодатель, не получая письменное согласие работника на перевод, нарушает тем самым его права, изменяя в одностороннем порядке условия его трудового договора.

Напомним, что согласно ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. С этим тесно связаны два таких понятия, как перевод и перемещение: перевод допускается с письменного согласия работника, при перемещении достаточно распоряжения работодателя.

При проверке законности перевода или перемещения в первую очередь необходимо определить, каким образом урегулировано условие о месте работы в трудовом договоре. Если в нем закреплено структурное подразделение, то перевести работника на работу в другое подразделение (даже при условии, что не меняется ни его должность, ни заработная плата, ни другие условия труда) можно только с его письменного согласия, поскольку в данном случае изменение структурного подразделения уже влечет за собой изменение условий трудового договора. Если же в трудовом договоре место работы закреплено без такой конкретизации, то можно говорить о том, что перемещать работника из подразделения в подразделение, не запрашивая при этом его согласия, работодатель вправе, но при соблюдении следующих условий.

Условие 1. Остальные условия трудового договора не меняются.

Условие 2. Работника не «перемещают» в другую местность, так как в этом случае исходя из смысла ст. 721 ТК РФ всегда будет иметь место перевод, а не перемещение.

При проведении проверки в учреждении здравоохранения - городской станции скорой медицинской помощи, было установлено, что работодателем издан приказ о перемещении врача в подразделение № 4. Письменное согласие на это работник не давал, так как работодатель полагал, что имеет место перемещение.

Был изучен трудовой договор работника, из которого следовало, что при приеме на работу стороны внесли в трудовой договор условие о том, что работник принят на подстанцию № 1. Ознакомившись с приказом работодателя и не согласившись с «перемещением», работник написал заявление в ГИТ.

В предписании, выданном по результатам проверки, государственный инспектор требовал отмены указанного приказа. Работодатель обжаловал предписание инспектора в суд, мотивируя тем, что организация является единым юридическим лицом, в пределах которого он вправе производить расстановку кадров, как того диктуют условия работы: частота вызовов больных на участки, необходимость выезжать дополнительно в наиболее неблагополучные районы города и т. д. Суд, изучив материалы проверки, на основании которых госинспектор труда принял такое решение, пришел к выводу, что предписание законно и обоснованно, а приказ работодателя действительно подлежит отмене, поскольку имеет место перевод, требующий письменного согласия работника, а не перемещение.

Справедливости ради отметим, что в некоторых ситуациях нормы о перемещении неверно трактуют работники, и приведем следующий пример из практики работы ГИТ.

В трудовом договоре работницы значилось «принимается на работу к ИП Сергееву С.А.» без указания адреса магазина. Работница работала около шести месяцев в магазине, находящемся в центральном районе города. Затем работодатель нашел более выгодные условия аренды помещения для торговли в другом торговом центре, издав распоряжение о необходимости работнице выходить на работу в его же магазине по новому адресу. В распоряжении о перемещении работница поставила отметку о том, что она не согласна выходить на работу по новому адресу, и впоследствии на работу не вышла. Работодатель, соблюдая всю процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, применил к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

В связи с тем, что при указанных условиях имело место перемещение, поскольку условия трудового договора в какой-либо части не менялись, работнице был дан ответ о неправомочности госинспекции труда выдать в данном случае предписание об отмене распоряжения о перемещении и приказа о ее увольнении по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

Надеемся, наши советы и примеры из практики работы ГИТ и других работодателей помогут в вашей работе и предостерегут вас от ошибок.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль