Оцениваем результативность программы обучения

6608
В компании уже полгода ведется работа по созданию собственного учебного центра. Выполнены все пункты - от подготовки программ до формирования пула преподавателей. Но возникли сложности с планированием оценки эффективности обучения. Каким образом можно ее провести?

Решение

Основные критерии оценки эффективности обучения:

  • экономические (отдача от затрат);
  • производственные (рост эффективности труда Щ и улучшение результатов);
  • образовательные (рост уровня знаний, умений и навыков);
  • поведенческие (изменение поведения сотрудника после обучения);
  • мотивационные.

Замечательно, что уже на стадии создания обучающего центра в компании задумались о том, как измерять результативность мероприятий, которые он будет проводить.

Основная цель оценки эффективности обучения - выяснить, насколько подготовка сотрудника соответствует заданным изначально критериям, а результат соотнести со сделанными вложениями. По сути, это оценка отдачи от инвестиций в обучение. Но, помимо экономического, могут быть и иные эффекты, в частности мотивационный. В каких единицах измерить удовлетворенность сотрудника тем, что компания его ценит и вкладывает средства в его развитие? Как оценить психологическое состояние? Ни один экономический инструмент не поможет ответить на эти вопросы. А вот так называемые критерии оценки эффективности обучения, которые носят комплексный характер, окажутся кстати.

Как оценить результаты обучения?

Существует два крайних подхода:

  • обучение само по себе ценно;
  • обучение должно быть привязано к бизнес-показателям (прибыль, объем продаж, производства и т. д.).

В настоящее время есть лишь одна полноценная модель оценки, которая могла бы послужить отправной точкой для выстраивания системы оценки эффективности обучения в компании.

Словарь

Обратная связь – поступление информации от реципиента («приемника» информации) к коммуникатору («передатчику» информации) в процессе коммуникации - как реакция на послание (Энциклопедический словарь PR и рекламы).

Модель КиркПатрика

Модель направлена на оценку результативности обучения, включает в себя четыре уровня оценки результатов корпоративного обучения:

1. Реакция - насколько обучение понравилось участникам.

2. Усвоение - какие знания, приемы, техники работы были освоены в ходе обучения.

3. Поведение - как в результате обучения изменилось поведение, действия сотрудников в рабочей обстановке.

4. Результат - каков эффект от обучения персонала для организации (сокращение затрат, сроков, повышение качества и т. д.).

Уровень 1.Реакция

Наиболее распространенный тип оценки обучения. Основывается на восприятии и удовлетворенности участников, т.е. в основном на эмоциональном отношении сотрудников к проведенной программе. Позитивные впечатления от занятий часто становятся стимулом для дальнейшего углубления знаний и освоения навыков. Однако между эмоциональной удовлетворенностью обучением и последующей эффективностью человека нет жесткой связи. Иногда реакция бывает даже противоположной.

В связи с этим становится принципиально важной длительная устойчивость положительного восприятия проведенных программ. Информацию об этом дадут систематические устные и письменные опросы участников:

  • по итогам дня;
  • по итогам курса;
  • реакция через определенный период (неделя, месяц, полгода).

Как правило, сотрудникам предлагают оценить следующие параметры обучения:

  • содержание программы;
  • организацию занятий;
  • стиль проведения (ведущий).

Уровень 2. Усвоение

Усвоение предполагает совокупность следующих результатов:

  • изменение отношений в коллективе;
  • овладение умениями и навыками;
  • приобретение знаний.

Обратите внимание!

Оценку поведения необходимо проводить два раза - до обучения и после. При этом промежуток между окончанием занятий и оценочной процедурой должен быть не менее недели и не более полугода.

Варианты оценки усвоения:

  • индивидуальная «на выходе» - с помощью контрольных заданий выясняется, насколько полно усвоен материал;
  • сравнение «до» и «после» - уровень знаний до обучения сопоставляется с его результатами;
  • контрольная группа - итоги участников, прошедших программы, сравниваются с показателями тех, кто не обучался.

Методы оценки на уровне «усвоение»:

  • стандартные тесты;
  • контрольные задания;
  • специально составленные вопросники (ответы оценивают эксперты).

Методы оценки поведения:

1. Экспертная оценка. Экспертами могут выступать руководители, коллеги, подчиненные, постоянные клиенты, независимые специалисты. Они заполняют разработанные особым образом схемы. Процедура может проводиться в открытом режиме (участники знают, что их оценивают) и в закрытом (ведется скрытое наблюдение). В последнем случае привлекают независимых экспертов. Например, они под видом покупателей приходят в магазин и затем описывают поведение продавцов в специальных картах.

2. Самооценка. Как правило, в этом случае используются те же схемы, что заполняют эксперты. Данный вид оценки более эффективен при позитивной мотивации к обучению у участников.

Важно

В отличие от уровня оценки реакции, на этапе оценки усвоения контрольные задания разрабатываются под конкретные обучающие программы.

Уровень 3. Поведение

На этом уровне оценивается то, как применяются знания и навыки в рабочих условиях. Оценка зависит от нескольких моментов:

  • личного желания и заинтересованности внести изменения в свою деятельность;
  • наличия соответствующих знаний и умений;
  • помощи в освоении навыков со стороны руководства;
  • поддержки начальством позитивных изменений в сотруднике.

Первые два фактора лежат в пределах ответственности организаторов обучения, два последних - зависят от обстановки в компании.

Уровень 4. Результат

На этом уровне оцениваются бизнес-результаты и вклад обучения в их динамику.

Примеры результатов:

  • объем продаж;
  • прибыль;
  • количество жалоб за период;
  • отношение к работе и моральный климат;
  • текучесть кадров;
  • качество продукции или уровень брака и т. д.

Данный вид оценки особенно сложен, поскольку на практике нередко бывает крайне затруднительно выделить чистый вклад обучения в результат работы, исключив влияние других факторов (сезонности, курсовой разницы, поведения конкурентов и т. д.).

Легче это сделать, если сначала провести оценку на предыдущих уровнях (усвоения и поведения). И если в тех случаях показатели участника были высокие, а на данном уровне результат низкий, то необходимо проанализировать обстановку на рабочем месте и определить факторы, которые мешают использовать новые навыки на практике (организация труда, климат, мотивация и т. д.).

Уровень 5.Возврат на вложенные средства

В начале 90-х гг. XX в. Дж. Филипс предложил ввести пятый уровень оценки - возврат на вложенный капитал (ВВК). Формула оценки:

ВВК = Финансовые результаты обучения (Добавленная стоимость) / Затраты на обучение

Метод применим в тех случаях, когда:

  • можно четко и в короткий срок определить влияние обучения на результаты работы («сегодня научились - завтра продали»);
  • итоги обучающихся можно сравнить с показателями контрольной группы;
  • известны тенденции и закономерности процессов.

Их резкое изменение после обучения (например, значительный рост продаж в сравнении с запланированными) можно связывать с его воздействием.

Метод включает следующие шаги:

  • выделение тех бизнес-показателей, которые необходимо оценить;
  • определение того, как выявить именно результаты обучения;
  • перевод этих результатов в финансовые показатели.

Такая работа весьма трудоемка. Но применение данного подхода дает максимум информации для оценки эффективности обучения.

Решение о том, какой уровень оценки применять, представляет собой компромисс между степенью точности получаемой в итоге информации и затратами времени и усилий на оценку.

Важно

Для старта программы обучения в компании вполне достаточно ограничиться первым уровнем оценки результатов - реакцией. Для этого службе персонала нужно разработать анкеты (см. Образцы документов) и после каждого учебного курса получать обратную связь от участников. Это поможет сформировать эффективную систему обучения, выбрать наиболее подходящие программы и самых востребованных преподавателей.

В дальнейшем можно будет включать в систему оценки и остальные уровни модели КиркПатрика для более глубокого изучения вопроса эффективности работы учебного центра в организации.

ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ
Анкета «Оценка результативности программ обучения»

Оцениваем результативность программы обучения

Анкета «Преподаватель глазами слушателя»

Оцениваем результативность программы обучения

АЛГОРИТМ ПОЛУЧЕНИЯ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ ОТ УЧАСТНИКОВ ОБУЧЕНИЯ
(ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ МОДЕЛИ КИРКПАТРИКА)

Оцениваем результативность программы обучения



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль