Поиск молодых талантов, или Самородки, ау!

4068
 Федосов Илья
старший специалист по работе с клиентами в российском представительстве американской рекрутинговой компании
Ситуация на рынке труда все чаще подталкивает менеджеров по подбору персонала искать новые источники привлечения ценных кадров. И давно не секрет, что многие кандидаты, способные принести ощутимую пользу компании уже сейчас, либо оценивают себя очень дорого, либо не готовы приходить на аналогичные должности. Выходом в данном случае является подготовка ценного кадрового резерва - молодых специалистов, которые приобретают уникальный опыт работы на начальных позициях, учатся принимать самостоятельные решения в сложных ситуациях, а также знают и понимают внутреннюю кухню компании. А где же как не в университетах искать молодые таланты, которым всего-то и надо, что к хорошим теоретическим знаниям добавить практического опыта. Но, к сожалению, не все в нашей жизни так просто, как хотелось бы.

Работа по поиску выпускников не менее, даже более сложная, нежели поиск готового специалиста. Связано это с несколькими факторами.

Фактор 1. Уровень образования. Уже не одну сотню раз отмечалось, что в данный момент многие вузы не отвечают требованиям рынка труда, и после приема на работу выпускников компаниям приходится переучивать сотрудника заново, а то и учить тем навыкам, которые должен был дать университет. Конечно, речь идет не обо всех учебных заведениях, но зачастую студенты, получая фундаментальные знания по специальности, не понимают, каким образом их применять на практике.

Фактор 2. Мотивация студентов. Из-за доступности высшего образования ввиду платных отделений, а также из-за отсутствия профориентации поступающих наметилась тенденция получать высшее образование для «галочки», которая поможет в будущем найти хорошую «денежную» работу, причем абсолютно не важно, где и кем после окончания данного вуза придется работать, главное -получить диплом, а там видно будет.

Фактор 3. Конкуренция в борьбе за молодые таланты. Многие крупные компании уже с третьих курсов «ведут» наиболее талантливых студентов ведущих вузов.

Фактор 4. Неактивность студентов на рынке труда. Не все студенты «созревают» для серьезной работы по специальности (и не только) на первых курсах. Чаще всего мысль о поиске работы с дальнейшими перспективами посещает их ближе к выпуску. До этого же момента их практически нельзя найти в открытых источниках.

Стоит ли отчаиваться и сбрасывать со счетов этот ресурс? Конечно же нет! Несмотря на перечисленные сложности с поиском, а также студенческую ветреность ставка на молодые таланты может оказаться выигрышной.

Во-первых, найти более лояльного сотрудника, чем студент, прошедший все этапы роста в компании, которая дала ему шанс проявить себя и всему научила, довольно сложно.

Во-вторых, принимая на работу молодого специалиста и воспитывая в нем ценности, которыми живет ваша компания, в будущем вы получаете успешного специалиста, который сможет приносить гораздо большую пользу, нежели готовый специалист со стороны.

Ну и в конце концов намного дешевле воспитать профессионала самостоятельно, чем «перекупить» его у конкурента. Пускай это и сложный путь, но более дальновидный и продуктивный.

Но как же их найти и, главное, - как объяснить им выгоду работы именно в вашей компании? Особенно если она не входит в список ТОП-30 работодателей-мечты по версии выпускников. Для начала давайте ответим на несколько вопросов.

НАШ СОВЕТ

Перед поиском сотрудников в университетах необходимо взвесить все «за» и «против», продумать не только рекрутмент-план, но и адаптацию, обучение, оценку и развитие молодых специалистов

Что мы можем предложить?

Несмотря на кажущуюся простоту, этот вопрос не так банален, а даже более важен, чем схемы по поиску и привлечению молодых талантов. К сожалению, многие работодатели гонятся за тенденциями рынка и привлекают выпускников и студентов последних курсов на должности, которые не раскрывают весь потенциал молодых работников. Более того, они «забывают» продумать схему их обучения и развития внутри компании, из-за чего многие выпускники после получения необходимого опыта работы, начинают рассматривать предложения от других компаний.

Второй немаловажный момент, насколько ваши сотрудники готовы работать бок о бок с молодыми и дерзкими талантами, готовы ли они делиться опытом с ними? Продумана ли система наставничества и целей для молодых специалистов? Есть ли проекты и задачи, куда вы могли бы привлечь бывших или нынешних студентов, будь то временные (сезонные) проекты или вспомогательные работы, на которых нет риска потерять бизнес или нанести вред репутации компании?

Со временем молодой специалист наберется опыта и уверенности и практически наверняка захочет усложнить или увеличить свой функционал. Готовы ли вы его ему дать?

ПРИМЕР

В одну крупную международную компанию требовался ассистент отдела маркетинга для поддержки работы всего отдела: помощь в составлении презентаций к ежемесячным совещаниям с менеджментом компании, коммуникация с партнерами компании (креативное, PR, транспортное агентства), помощь руководству и ведущим специалистам с обработкой информации и аналитическими сводками, вспомогательные функции. Несмотря на общие, казалось бы, требования -английский разговорный, студент последних курсов ТОП-вуза, желание развиваться в крупной компании, а также готовность к работе с большими объемами информации - найти такого человека было довольно сложно, т. к. предлагалась совсем небольшая (по меркам рынка) окладная часть. После двух месяцев поиска и отсева порядка 10 человек, был выбран счастливчик, который соответствовал всем заявленным параметрам, более того, он успешно влился в коллектив и был доволен работой. Казалось бы, вот она - удача! Но спустя восемь месяцев сотрудник задумался об уходе.

После общения с ним выяснилось, что с задачами он справлялся на «5 с плюсом», с коллегами нет никаких проблем, даже больше, со многими из них он подружился настолько, что вместе ездил в отпуск, да и небольшие деньги не так уж сильно его расстраивали. На вполне закономерный вопрос «Что же не так?» был дан простой ответ -«Я хочу расти!». Оказалось, что тот большой объем работы, который требовал 10-12 часов работы ранее, сейчас занимает у него от силы часа четыре, на вполне адекватную просьбу дать дополнительные задания и обязанности, получал отказ из-за того, что нечего было делегировать. Все свелось к тому, что он выполнял то, что должен, быстро, а остальное время проводил в Интернете в ожидании новых поручений.

К сожалению, этот сотрудник, жаждущий развития, ушел в другую компанию на позицию младшего бренд-менеджера и получил возможность вести свои, пусть и маленькие, проекты.

Кто нам нужен?

Допустим, у вас есть ответ на вопрос, заданный выше, и вы готовы приступить к поиску, но есть ли у вас четкое понимание, какой студент нужен? Ведь под стандартные требования (иностранный язык, желание учиться и развиваться, высокая работоспособность и т. д.) подходят процентов 15 всех выпускников, а это тысячи кандидатов ежегодно. Уверен, у вас не будет столько свободного времени, чтобы оценить каждого, поэтому необходимо сузить воронку до минимума, но так, чтобы не упустить «неограненный самородок» из виду.

В первую очередь надо определить список профильных или наиболее интересных для вас учебных заведений, но не ограничиваться их престижностью, т. к. вуз с именем не дает гарантии одаренности всех выпускников.

После необходимо понять, какие ключевые компетенции следует учитывать при отсеве кандидатов, а также, какие знания необходимы для предлагаемой позиции.

Не менее важно определить, готов ли кандидат влиться в уже существующий коллектив, насколько ему и сотрудникам будет комфортно работать друг с другом, другими словами, - определить требования к кандидатам на соответствие сложившейся корпоративной культуре.

ПРИМЕР

На довольно сложную позицию в крупной фармацевтической компании спустя три месяца поисков был найден кандидат с редким для молодых выпускников релевантным опытом работы, а также полностью подходящий под все требования компании. Но спустя несколько недель выяснилось, что он не может продолжать работать в этой компании.

Проблема была не в уровне знаний, т. к. их было даже больше, чем предполагала его должность, и не в каких-то других профессиональных недостатках сотрудника. Он банально оказался белой вороной в коллективе - всю работу выполнял быстрее более опытных коллег, был очень активен на совещаниях, предлагал новые идеи, брался за любые проекты, что в итоге привело к отторжению его коллективом и полному игнорированию со стороны коллег.

Как будем искать?

Как и при рекрутменте на рядовые должности, варианты поиска молодых специалистов ограничиваются лишь вашими временем и фантазией. Для удобства я перечислю все возможные источники поиска студентов с небольшими комментариями к каждому из них.

Источник 1. Работные сайты. Как уже говорилось, не все студенты готовы рассматривать возможность начала карьеры с ранних курсов, а выпускники последних курсов не всегда готовы к предложениям по заработной плате ниже их ожиданий (на данный момент в Москве они составляют от 25 до 30 тысяч рублей при желательном пересмотре в сторону увеличения до 50 тысяч через год работы). При этом они не берут в расчет отсутствие опыта работы, прикладных знаний по специальности и свои недостатки в виде плохого иностранного языка и не очень хорошей теоретической базы.

Источник 2. Студенческие форумы и порталы. К счастью, появилась возможность информировать студентов о вакансиях, не выходя из офиса, размещая информацию о компании на форумах вузов. Практически у каждого высшего учебного заведения есть сайт с форумом, где все работодатели могут размещать свои вакансии. Также не стоит пренебрегать неофициальными студенческими сайтами, где посещаемость бывает выше, чем на официальном ресурсе. Также существуют такие сайты, как sachok.ru, khaltura.ru и другие, которые, несмотря на свое спорное название, дают большой поток довольно интересных кандидатов.

Источник 3. Студенческие ярмарки вакансий, ежегодно проводимые во многих крупных вузах. На них приглашают до сотни работодателей, которые презентуют студентам возможные вакансии. Успех на подобных ярмарках зависит во многом от яркости и необычности вашего стенда, соответствия предлагаемых позиций и ожиданий студентов, а также от манеры общения с заинтересовавшимися кандидатами. Не секрет, что чрезмерный формализм и строгость на этапе знакомства могут отпугнуть выпускника.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

CV - (от лат. curriculum vitae) - обозначение документа, содержащего краткое описание жизни и профессиональных навыков

Источник 4. Социальные сети. Несмотря на их развлекательный характер, можно искать кандидатов и там. По моему мнению и опыту, социальные сети не являются основным источником поиска кандидатов, но могут служить отличным инструментом для PR-кампании среди молодежи. Для этих целей вам помогут группы и страницы, посвященные вашей компании, публикации интересных предложений для студентов, наполнение в виде забавных историй из прошлого вашей компании или новости об участии в тех или иных мероприятиях, выставках, концертах, в которых принимает участие ваша компания (например, фотоотчеты с корпоративных выездов или социальных проектов).

Источник 5. Работа со студенческими центрами занятости. Они есть не во всех высших учебных заведениях и, к сожалению, не во всех университетах они бесплатны для работодателей, но там, где они созданы, у вас есть шанс получить максимальную отдачу от вложенных времени и усилий. Например, в некоторых центрах готовы предоставлять аудиторию, где вместо лекции вы можете рассказать о своей компании и возможностях, которые вы предоставляете молодым специалистам. Помимо этого, в университетах сотрудники центра занятости разместят информацию о вакантных позициях в вашей компании, а также будут информировать студентов, обратившихся в центр за помощью в трудоустройстве, о вашей компании.

Источник 6. Ваш сайт. Следите за тем, чтобы вакансии для молодых выпускников, которые размещены на вашем сайте, были максимально понятными для соискателей, чтобы избежать «слепой» отправки резюме студентов на должности, на которые они априори не могут претендовать.

Как оценивать компетенции и перспективность выпускников?

И все же, даже если все предыдущие задачи и вопросы были решены, самый важный этап по отбору кандидатов проходит в конце. Как же правильно оценить молодого специалиста, у которого либо вообще нет опыта работы, либо он минимальный?

Для начала стоит определить ключевые компетенции, которыми должен обладать выпускник. Спрашивайте кандидата о случаях, которые происходили в его студенческой и обычной жизни, и его действиях для достижения желаемого результата. Вот несколько «пробных» вопросов: «Возникали ли у вас конфликтные ситуации в обычной жизни или в университетской и как вы на них реагировали?», «Приходилось ли вам сталкиваться с несправедливостью во время обучения и какие действия вы предпринимали, чтобы исправить ситуацию?», «Приходилось ли вам принимать решения за других людей и что это были за решения?».

Помимо вопросов, выявляющих основные компетенции, не стоит пренебрегать биографическими данными кандидата - они помогут выявить потребности молодого специалиста, а также его скрытую мотивацию.

Естественно, при оценке кандидатов можно и нужно использовать тесты на специальные знания (владение необходимыми для работы программами, иностранные языки, владение профессиональной терминологией и теоретическими знаниями), на внимание и память, а также на возможность обрабатывать и анализировать информацию. Оценить полученные данные можно как при помощи Интернета, так и во время интервью.

Тем не менее каких бы замечательных кандидатов вы ни находили, какие бы системы оценки кандидатов вы ни использовали, сколько бы этапов интервью ни проводили, успех рекрутмента молодых специалистов кроется в профессионализме менеджера по персоналу и линейного менеджера, в их опыте и умении разбираться в людях.

Интуитивный способ оценки молодых специалистов широко распространен во многих компаниях, и в большинстве случаев он является довольно успешным, что еще раз доказывает, что результат дают не красивые CV, красные дипломы престижных вузов и отличные результаты тестов, а в первую очередь умение менеджера определить ключевые навыки сотрудника, которые сделают его максимально эффективным и продуктивным.

Подписывайтесь на журнал "Всё для кадровика: просто, практично, полезно".



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль