Общая часть Трудового кодекса РФ. Это нужно знать

24643
Как правило, правоприменители, т. е. мы с вами, в своей практической деятельности сталкиваемся лишь со специальной частью ТК РФ, охватывающей нормы о трудовом договоре, рабочем времени, заработной плате и т. д., а также об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Общая часть трудового права, сосредоточенная в первой части ТК РФ, остается незаслуженно забытой. Вместе с тем важность и значимость содержащихся в ней положений крайне высока и нередко может помочь нам в решении практических вопросов.

Трудовой кодекс РФ - основополагающий нормативный правовой акт в части регулирования трудовых отношений. Он состоит из шести частей, объединяющих на сегодняшний день 452 статьи. Несмотря на то, что последняя статья в ТК РФ формально носит цифру 424, принятые за последние несколько лет изменения в этот нормативный правовой акт увеличили фактическое число статей за счет введения статей с индексами.

Часть первая ТК РФ включает в себя раздел «Общие положения», в котором содержатся основные начала трудового законодательства, а также дается характеристика содержания, оснований возникновения и сторон трудового отношения. Часть вторая посвящена вопросам социального партнерства в сфере труда. Часть третья объединяет нормы, касающиеся отдельных институтов трудового права, начиная с трудового договора и заканчивая материальной ответственностью сторон трудового договора. Часть четвертая посвящена особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Предпоследняя, пятая часть ТК РФ устанавливает способы защиты трудовых прав и свобод, порядок разрешения трудовых споров и ответственность сторон за нарушение трудового законодательства. Заключительные положения формируют часть шестую ТК РФ.

ПРИНЦИПЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ИХ ЗНАЧЕНИЕ

Статья 2 ТК РФ вводит понятие «основные принципы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений» и предусматривает в качестве таковых 19 принципов. Несмотря на то что данный термин законодательно не расшифрован, в теории под принципами трудового права понимают общие начала, исходные положения, определяющие и выражающие сущность трудового права, отражающие главные вопросы трудового законодательства и политику государства в данной области.

Словарь кадровика
Принципы трудового права - это общие начала, исходные положения, определяющие и выражающие сущность трудового права, отражающие главные вопросы трудового законодательства и политику государства в данной области

Принципы, закрепленные в ст. 2 ТК РФ, основаны на общеправовых принципах, содержащихся в Конституции РФ (запрет дискриминации в сфере труда, запрет принудительного труда и т. д.), а также на общепризнанных принципах трудового права, которым посвящена Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г. (к ним относятся принципы свободы объединения и действенного признания права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий).

Значение основных принципов трудового права состоит в том, что они:

1) выступают ориентиром для законодателя в вопросах дальнейшего реформирования и совершенствования норм трудового законодательства;

2) определяют правовое положение субъектов трудового права. При этом, поскольку трудовое право носит социальный характер, большинство принципов ст. 2 ТК РФ обращено к работнику как более слабой стороне трудового договора;

3) закрепляют основные гарантии прав и законных интересов субъектов трудового права, которые в дальнейшем конкретизируются в других статьях ТК РФ и иных нормативных актах;

Принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который каждый свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, далее проявляется в ст. 56 ТК РФ, подчеркивающей, что трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем; в ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также в ст. 379 ТК РФ, позволяющей работнику в порядке самозащиты отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

Недопустимость отказа соискателю в заключении трудового договора по причине отсутствия регистрации по месту жительства - проявление еще одного принципа трудового права - запрета дискриминации в сфере труда.

4) помогают в толковании законодательства, являются одним из способов преодоления имеющихся в нем пробелов.

Так, в действующей редакции ст. 192 ТК РФ работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Данное требование было введено Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее - Закон № 90-ФЗ), и причиной его появления стал п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2). Согласно Постановлению № 2 обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

 Таким образом, работодатель, принимая решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, обязан не только соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, но и, выбирая дисциплинарное взыскание, оценить тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника. Следует признать, что данные характеристики во многом субъективны, так как каждый работодатель по-своему оценивает тяжесть одного и того же проступка.

Один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники устраивают себе несанкционированные «перекуры», считая, что они, дополнительно давая работнику возможность расслабиться, в конечном итоге повышают его работоспособность. Другой работодатель за такое же поведение работника объявляет выговор, поскольку работник, подписав трудовой договор, обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и в течение рабочего времени выполнять свою трудовую функцию.

Именно поэтому суды, рассматривая иски работников об отмене примененных к ним мер дисциплинарной ответственности, как правило, истребуют у работодателя копию приказа о приеме истца на работу, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, копию трудового договора, Правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию истца, материалы, на основании которых наложено взыскание (докладные записки, объяснения, акты и т. п.), документы, характеризующие работника (копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий, о поощрениях, характеристики и т. п.), и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.

В суде было рассмотрено дело об отмене наложенных на М. дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора и увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. В ходе судебного заседания было установлено, что М. работал в ООО «Новая лига» в должности начальника отдела с 01.02.2010. Приказом № 1 М. было объявлено замечание за отсутствие должной организации и контроля информации об услугах, оказанных в 2009 г., и отсутствие анализа действий подчиненного работника. Основанием для издания приказа явилось представление заместителя генерального директора по маркетингу ООО «Новая лига», вынесенное по результатам проверки. Однако в указанный в представлении период М. не работал, поэтому ему нельзя было поставить в вину ненадлежащую организацию работы в указанном направлении.

Приказом № 2 М. был объявлен выговор за нарушение сроков предоставления информации о готовности оказания услуг в 2010 г. Данный приказ свидетельствует о предвзятом отношении к нему руководителя ООО «Новая лига», который своим письмом дал указание предоставить информацию о готовности оказания услуг в 2010 г. Требуемую информацию М. в течение недели передал по факсу, и, следовательно, приказ о наложении дисциплинарного взыскания был необоснованным.

Приказом № 3 М. объявлено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, за неисполнение поручения руководителя ООО «Новая лига» по разработке плана мероприятий по устранению недостатков, выявленных в ходе проверки заместителя генерального директора по маркетингу ООО «Новая лига». Указанный приказ незаконен, так как его уже по результатам проверки наказывали (приказом № 1 объявлено замечание), и, кроме того, М. дважды представлял подготовленный план мероприятий, который руководитель не подписал.

Удовлетворяя требования истца, суд пришел к выводу, что работодателем не представлены доказательства обоснованности вынесения спорных приказов и что при наложении взыскания им не учитывались тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

Так, по приказу № 1 М. не мог быть подвергнут дисциплинарному взысканию в силу того, что выявленные заместителем генерального директора по маркетингу ООО «Новая лига» недостатки относятся к периоду, когда М. не работал, а взять объяснение от подчиненного ему работника объективно не имел возможности в силу болезни последнего.

По приказу № 2 работодателем не представлено доказательств, что истцом нарушены сроки предоставления информации. Кроме того, из письма руководителя М. усматривается, что запрашиваемая информация была предоставлена по месту ее требования.

Руководителю М., в силу его должностных полномочий, предоставлено право давать поручения своим подчиненным и требовать их исполнения, следовательно, ему предоставлено и право налагать дисциплинарные взыскания за их невыполнение. Однако работодатель должен представить доказательства, что наложенное дисциплинарное взыскание соразмерно тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Как усматривается из приказа № 3 об объявлении истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, указанные выше требования работодателем не соблюдены.

М. по приказу № 3 наказан за невыполнение поручения по разработке планов мероприятий. Однако в материалах дела имеются составленные им два варианта указанных планов. Сам по себе факт неутверждения руководителем указанных планов нельзя расценить как совершение М. дисциплинарного проступка, поскольку на него наложено взыскание именно за невыполнение поручения руководителя.

В последние годы наряду с принципами запрета принудительного труда и дискриминации в сфере труда популярность приобрел общеправовой принцип запрета злоупотребления правом. К сожалению, в ТК РФ данный принцип не нашел закрепления, однако он активно используется в судебной практике.

Так, в п. 27 Постановления № 2 судам разъяснено: при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности при его увольнении с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Общая часть трудового права также включает в себя и источники трудового права, т. е. виды нормативных правовых актов, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Все источники трудового права согласно ст. 5 ТК РФ делятся на трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

К актам, составляющим трудовое законодательство, относятся только ТК РФ и иные федеральные законы, а также законы субъектов РФ.

К иным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, относятся указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные акты федеральных органов исполнительной власти (например, Минздравсоцразвития России), органов исполнительной власти субъектов РФ, а также акты органов местного самоуправления. Кроме того, к источникам трудового права относятся соглашения, коллективные договоры и локальные нормативные акты.

Приведенное деление источников имеет важное значение.

Например, ч. 1 ст. 124 ТК РФ предусматривает обязательное продление или перенесение на другой срок ежегодного оплачиваемого отпуска в случаях временной нетрудоспособности работника или исполнения им во время отпуска государственных или общественных обязанностей. Иные случаи обязательного продления или перенесения отпуска могут быть предусмотрены только трудовым законодательством или локальными нормативными актами. Это означает, что только ТК РФ, иные федеральные законы или законы субъекта РФ, а также локальные акты работодателя могут устанавливать дополнительные обстоятельства, возникновение которых во время ежегодного отпуска работника приводит к его переносу или продлению.

Обратите внимание!
ТК РФ имеет приоритет по вопросам регулирования труда не только в отношении подзаконных нормативных актов, но и иных федеральных законов, включая кодифицированные акты

Поскольку источники трудового права обладают различной юридической силой, то в ст. 5 ТК РФ также сформулированы основные правила преодоления коллизий, возникающих между нормами различных нормативных актов.

Правило 1. Нормативные акты не должны противоречить ТК РФ, поскольку он имеет приоритет по вопросам регулирования труда не только в отношении подзаконных нормативных актов, но и иных федеральных законов, включая кодексы иных отраслей российского права.

Правило 2. О действии вновь принятого федерального закона. Исходя из общей теории права действовать должна та норма, которая принята позднее. Однако в трудовом праве ситуация иная. Согласно ч. 5 ст. 5 ТК РФ, если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Причем не имеет значения, ухудшает он или улучшает положение работников.

Нормативные акты субъектов РФ

В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое право относится к совместному ведению РФ и ее субъектов. Следовательно, органы государственной власти субъектов РФ также вправе принимать нормативные акты, касающиеся трудовых отношений. Однако нужно помнить, что субъекты РФ, исходя из ст. 6 ТК РФ, имеют «остаточную» компетенцию, подразумевающую следующее.

Во-первых, субъекты РФ принимают нормативные акты по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. Следует отметить, что вопросов, не отнесенных к исключительной компетенции РФ, крайне мало. По сути, субъекты РФ вправе создавать новые формы социального партнерства, дополнительные меры поощрения, применяемые к работникам, регулировать охрану труда, устанавливать оплату труда работников, работающих в организациях, финансируемых за счет бюджета, и т. п.

В некоторых республиках РФ установлены дополнительные нерабочие праздничные дни, которые ТК РФ не предусмотрены. Вправе ли субъекты РФ вводить дополнительные нерабочие праздничные дни? Должен ли работодатель, не финансируемый из бюджета, их соблюдать?

Статья 112 ТК РФ устанавливает, что на территории РФ нерабочими праздничными днями являются 12 дней в году. Поскольку в ст. 6 ТК РФ установление нерабочих праздничных дней в исключительных полномочиях федеральных органов власти не указано, то получается, что субъект РФ вправе определять своими нормативными актами те праздники, которые будут нерабочими праздничными днями на территории данного субъекта РФ. Следовательно, работодатели независимо от организационно-правовой формы и формы собственности обязаны соблюдать положения данных нормативных актов и освобождать своих работников от работы в нерабочие праздничные дни в том субъекте РФ, где они законодательно установлены.

Так, Законом Республики Башкортостан от 27.02.1992 № ВС-10/21 «О праздничных и памятных днях в Республике Башкортостан» установлен дополнительный по сравнению со ст. 112 ТК РФ нерабочий праздничный день: 11 октября - День Республики - День принятия Декларации о государственном суверенитете Башкирской Советской Социалистической Республики.

Закон Республики Татарстан от 19.02.1992 № 1448-XII «О праздничных и памятных днях Республики Татарстан» к нерабочим праздничным дням относит: 30 августа - День Республики Татарстан; 6 ноября - День Конституции Республики Татарстан; Ураза-байрам; Курбан-байрам.

Во-вторых, нормативные акты принимаются субъектами РФ по вопросам, не урегулированным на федеральном уровне.

Кстати сказать

Так как трудовое законодательство находится в совместном ведении РФ и ее субъектов, то, например, Карачаево-Черкесская Республика, Республика Татарстан, Республика Бурятия и другие субъекты РФ могут принимать законы в этой области, не противоречащие федеральному законодательству.

Правила, содержащие нормы трудового права, которые установлены этими законами, распространяются на трудовые отношения всех лиц и организаций на территории субъекта РФ, если иное не установлено федеральным законом или международным договором.

Статья 6 ТК РФ, устанавливая разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений, определяет, что более высокий уровень трудовых прав работников по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

Установление субъектом РФ праздничных нерабочих дней путем принятия соответствующего законодательного акта субъекта за счет средств его бюджета не противоречит действующему российскому законодательству. При этом установление дополнительных праздничных нерабочих дней приведет к снижению годовой нормы рабочего времени.

Поскольку введение субъектом РФ новых нерабочих праздничных дней связано с выделением дополнительных средств из бюджета субъекта, решение вопроса об источниках финансирования и балансе рабочего времени должно найти разрешение в законодательном акте субъекта РФ. Одновременно в законе субъекта РФ должен быть решен вопрос по организациям, финансируемым из федерального бюджета, расположенным на территории субъекта РФ (письмо Роструда от 14.07.2008 № 1511-6-1).

В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор или соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителями работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Поскольку порядок регистрации федеральным законодателем не определен, то субъекты РФ принимают собственные нормативные акты, конкретизирующие процедуру уведомительной регистрации договоров и соглашений в соответствующем регионе (постановление Правительства Ленинградской области от 28.07.2009 № 230 «О порядке уведомительной регистрации коллективных договоров, соглашений в сфере труда в Ленинградской области», постановление губернатора Хабаровского края от 06.12.2005 № 246 «Об утверждении Порядка уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений в Хабаровском крае» и др.).

Если нормативный акт субъекта РФ противоречит ТК РФ или иным федеральным законам или снижает уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с федеральным законодательством, применению подлежат нормы ТК РФ или иного федерального закона.

Г. обратилась в суд с иском к органам социальной защиты населения о признании незаконным решения об отказе в присвоении звания «Ветеран труда», указав, что имеет необходимый стаж, ведомственные награды. Г. просила суд признать за ней право на получение звания «Ветеран труда» и возложить на органы социальной защиты населения обязанность выдать соответствующее удостоверение.

Судом установлено, что Г. проходила военную службу до 31.12.1992, с 1993 до 2001 г. проходила службу в исправительной колонии управления лесных исправительных учреждений. С 29.01.2001 она уволена по сокращению штата, ей назначена и выплачивается пенсия за выслугу лет. В период прохождения службы Г. награждена ведомственными наградами: медалью «За безупречную службу» третьей степени, юбилейной медалью «70 лет Вооруженных Сил СССР», нагрудным знаком «За отличие в службе».

Решением заместителя руководителя органа социальной защиты населения Г. было отказано в присвоении звания «Ветеран труда» на основании п. 4 Положения о порядке и условиях присвоения звания «Ветеран труда» на территории Республики Коми (далее - Положение), утв. постановлением Правительства Республики Коми от 19.12.2007 № 302, ввиду отсутствия стажа для трудовой пенсии по старости.

Согласно ст. 221 Закона Республики Коми от 12.11.2004 № 55-РЗ «О социальной поддержке населения в Республике Коми» звание «Ветеран труда» присваивается после установления (назначения) в установленном порядке трудовой пенсии по старости независимо от прекращения трудовой деятельности: лицам, награжденным орденами или медалями либо удостоенным почетных званий СССР, РСФСР или РФ, либо награжденным ведомственными знаками отличия в труде, имеющим трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет; присвоение звания «Ветеран труда» осуществляется на основании письменных заявлений граждан, претендующих на присвоение указанного звания, и документов, подтверждающих основания для его присвоения; порядок рассмотрения письменных заявлений и документов, а также перечень документов, необходимых для присвоения звания, порядок выдачи удостоверений «Ветеран труда» определяются Правительством Республики Коми.

Положение о порядке и условиях присвоения звания «Ветеран труда» на территории Республики Коми утверждено названным выше постановлением Правительства Республики Коми.

Разрешая спор и отказывая Г. в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что Г. не достигла возраста, дающего ей право на получение трудовой пенсии по старости в соответствии с Федеральным законом от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», в связи с чем она не имеет права на присвоение ей звания «Ветеран труда».

Суд кассационной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала допущенные судами при рассмотрении данного дела нарушения норм материального права существенными, повлиявшими на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, по следующим основаниям.

В соответствии с п. 1 ст. 7 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах» (с последующими изменениями и дополнениями) ветеранами труда являются лица, имеющие удостоверение «Ветеран труда»; награжденные орденами или медалями либо удостоенные почетных званий СССР или РФ, либо награжденные ведомственными знаками отличия в труде и имеющие трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет; лица, начавшие трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющие трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.

Таким образом, федеральным законодателем определен круг лиц, относящихся к категории ветеранов труда.

В соответствии с п. 4 ст. 7 названного Федерального закона порядок и условия присвоения звания «Ветеран труда» определяются законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Утверждая порядок и условия присвоения звания «Ветеран труда», законодатель субъекта РФ не вправе сужать перечень лиц, относящихся к категории ветеранов труда в соответствии со ст. 7 Федерального закона «О ветеранах».

Между тем положения Закона Республики Коми и постановления Правительства Республики Коми, предусматривающие в качестве одного из обязательных условий присвоения звания «Ветеран труда» установление (назначение) лицу трудовой пенсии по старости или достижение лицом возраста, дающего право на такую пенсию, ограничивают (сужают) по сравнению с Федеральным законом «О ветеранах» круг лиц, которым может быть присвоено звание «Ветеран труда», и противоречат федеральному закону, имеющему большую юридическую силу.

При этом суд не учел разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, содержащиеся в п. 4 постановления от 31.10.1995 № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия», согласно которым в случае если подлежащий применению закон либо иной нормативный правовой акт субъекта РФ противоречит федеральному закону, принятому по вопросам, находящимся в ведении РФ либо в совместном ведении РФ и субъекта РФ, то, исходя из положений ч. 5 ст. 76 Конституции РФ, суд должен принять решение в соответствии с федеральным законом.

Таким образом, вывод суда об отсутствии у Г. права на присвоение звания «Ветеран труда» до достижения возраста 55 лет и законности действий ответчиков по отказу в присвоении ей такого звания в связи с недостижением указанного возраста противоречит федеральному законодательству.

При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами первой и кассационной инстанций, в применении норм материального права Судебная коллегия отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и приняла новое решение об удовлетворении исковых требований Г.

Действие источников трудового права по кругу лиц

В отношении источников трудового права в ТК РФ определены правила их действия в пространстве, во времени и по кругу лиц (ст. 11-13 ТК РФ).

Остановимся более подробно на последнем. Действие нормативных актов о труде по кругу лиц выражается в распространении актов на определенных субъектов трудового права. Акты могут распространяться как на всех субъектов (общие нормы), так и на определенных субъектов в зависимости от ряда критериев (специальные нормы).

Специальные нормы в ТК РФ в основном содержатся в части четвертой «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие регулирование общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила, т. е. получается, что специальные нормы делятся:

  • на нормы-изъятия (например, ст. 309 ТК РФ запрещает работодателю - физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые);
  • нормы-дополнения (например, ст. 34811 ТК РФ содержит дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом). При этом при возникновении коллизии приоритетной будет специальная норма.

Несмотря на то что в соответствии со ст. 6 ТК РФ установление особенностей труда отнесено к компетенции федеральных органов государственной власти, ст. 252 ТК РФ предоставляет возможность регулировать труд и на локальном уровне. Данное положение означает, что работодателю предоставлено право самому устанавливать специальные правила в отношении определенных работников.

К примеру, воспользовавшись ч. 2 ст. 179 ТК РФ, работодатель в локальном нормативном акте может предусмотреть, что преимущественным правом на оставление на рабочем месте в случае сокращения численности или штата работников обладают лица, которым до выхода на пенсию остается два-три года.

Однако свобода установления особенностей регулирования труда не безгранична.

Во-первых, нормы актов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению в силу ст. 8 ТК РФ. В данном случае будут применяться непосредственно общие нормы.

Можно ли в Правилах внутреннего трудового распорядка указать, что дополнительным основанием прекращения трудового договора является выход работника на пенсию?

В Правилах внутреннего трудового распорядка не может быть указано, что дополнительным основанием прекращения трудового договора является выход работника на пенсию, поскольку данное основание не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом и является, по сути, дискриминационным.

Во-вторых, ст. 252 ТК РФ прямо указала: если особенности регулирования труда ведут к снижению уровня гарантий, ограничению прав работников, повышению их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, то они могут устанавливаться исключительно ТК РФ или в случаях и порядке, им предусмотренных.

Я на условиях внешнего совместительства работаю кадровиком в религиозной организации. Вправе ли такая организация заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности с работниками, должности которых не предусмотрены постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85?

Статья 244 ТК РФ позволяет заключать договоры о полной материальной ответственности только с работниками, перечень должностей и видов работ которых утвержден в порядке, установленном правительством РФ (на сегодняшний день этот перечень содержится в постановлении Минтруда России от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»).

В то же время согласно ст. 346 ТК РФ договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены с работниками, перечень которых определен внутренними установлениями религиозной организации. Таким образом, сам законодатель разрешил повышать материальную ответственность работников религиозных организаций за счет произвольного формирования перечня лиц, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Влияние судебной практики на источники трудового права

Обратите внимание!
Судебная практика не относится к источникам трудового права

Судебная практика в соответствии со ст. 5 ТК РФ к источникам трудового права не относится. Это означает, что судебные органы не вправе заниматься правотворческой деятельностью и издавать нормативные правовые акты.

В то же время судебная практика оказывает несомненное влияние на трудовое право по следующим направлениям.

Обратите внимание!
Конституционный Суд РФ вправе признать нормативный акт или его отдельные положения не соответствующими Конституции РФ

Направление 1. Конституционный Суд РФ выступает «негативным законодателем», поскольку в его компетенцию входит признание акта или его отдельных положений не соответствующими Конституции РФ, после чего они утрачивают юридическую силу. При этом Конституционному Суду РФ не предоставлено право восполнять пробелы, возникающие после того, как норма признана неконституционной (это право принадлежит органу государственной власти, принявшему нормативный акт), однако он указывает правоприменителю, как именно согласно требованиям Конституции РФ следует действовать в ситуациях, ставших предметом рассмотрения.

Конституционный Суд РФ в своем постановлении от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда г. Ставрополя и жалобами ряда граждан» признал п. 2 ст. 278 ТК РФ, допускающий возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) без указания мотивов принятия такого решения, не противоречащим Конституции РФ, а ст. 279 ТК РФ, согласно которой в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающийся руководителю организации в указанном случае, допускает досрочное расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации.

Данное постановление в итоге привело к изменению Законом от 30.06.2006 ст. 279 ТК РФ, ныне предусматривающей, что в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействий) со стороны руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Направление 2. Верховный Суд РФ как высший судебный орган по делам, подсудным судам общей юрисдикции, обладает правом признавать отдельные положения нормативных правовых актов противоречащими вышестоящим источникам права, а значит, не подлежащими применению.

Решением Верховного Суда РФ от 24.05.2002 № ГКПИ02-375, оставленным без изменения определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 03.10.2002 № КАС 02-528, признаны незаконными как противоречащие вышестоящим источникам права - Конституции РФ и ТК РФ ч. 3 п. 14, подп. «б», «в» ч. 1 и ч. 3 п. 15, п. 17, ч. 1 п. 26 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621.

Кроме того, Верховный Суд РФ занимается обобщением и разъяснением судебной практики. Эта деятельность, во-первых, проявляется в публикации постановлений Пленума Верховного Суда РФ (самые известные и востребованные: уже упоминавшееся ранее Постановление № 2; постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»; постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011 № 2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

Основная цель постановлений Пленума Верховного Суда РФ - разъяснения по вопросам применения законодательства РФ в целях обеспечения единства судебной практики, и нижестоящие суды (в частности, районные) обязаны, принимая решение по трудовому спору, их учитывать.

Во-вторых, разъяснительная деятельность проявляется и в подготовке ежеквартальных обзоров законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ.

В целом судебная практика важна для правоприменителей по следующим причинам:

Причина 1. Суды способствуют устранению пробелов в законодательстве и преодолению правовых коллизий. В итоге данная деятельность приводит к созданию предпосылок для дальнейшего совершенствования законодательства.

В обзоре законодательства и судебной практики за четвертый квартал 2009 г., утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010, Верховный Суд РФ разрешил спорный вопрос о размере оплаты за время приостановления работы, если отказ работника от исполнения трудовых обязанностей вызван задержкой выплаты заработной платы.

Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Исключение из данного правила составляют случаи запрета на приостановление работы, указанные в названной статье. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к выплате работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Из статьи 236 ТК РФ следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в определенном названной статьей размере. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение не полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку ТК РФ специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

На основании изложенного работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить неполученный им средний заработок за весь период задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 ТК РФ.

Причина 2. Судебная практика в ряде случаев формирует понятийный аппарат трудового права, т. е. с ее помощью конкретизируются многие термины. В результате происходит непосредственное формулирование понятий, не имеющих правовых дефиниций.

В пункте 10 Постановления № 2 содержится дефиниция понятия «деловые качества работника», использованного в ст. 64 ТК РФ, но в ней не расшифрованного. В частности, под деловыми качествами работника Верховный Суд РФ понимает способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2010 г., утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010, при ответе на вопрос № 6 Верховный Суд РФ разъясняет, что одинокой матерью считается не состоящая в браке женщина, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери (при сохранении права на получение установленных выплат в случае вступления одинокой матери в брак).

Судебная практика также «расшифровывает» некоторые оценочные понятия.

В пункте 5 Постановления № 2 конкретизировано понятие «уважительные причины пропуска срока обращения в суд», в качестве которых могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, знание норм общей части ТК РФ может оказать существенную помощь правоприменителю в его ежедневной практической деятельности.

Подписаться на журнал "Справочник кадровика" вы можете по этой ссылке.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль