KPI как инструмент долговременной настройки системы мотивации

3096
KPI как инструмент долговременной настройки системы мотивации
Система KPI на современных предприятиях служит для оценки качественных критериев работы, учета показателей производительности и продолжительности отдельных процессов. В большинстве случаев она тесно связана с материальной мотивацией, когда от результатов труда персонала, выраженных в достигнутых KPI, зависит вознаграждение. Но внедрение такой системы требует от менеджмента глубокого анализа деятельности компании, ее слабых мест, внутренней специфики и внешней стратегии, учета индивидуальных особенностей бизнеса.

Система KPI на современных предприятиях служит для оценки качественных критериев работы, учета показателей производительности и продолжительности отдельных процессов. В большинстве случаев она тесно связана с материальной мотивацией, когда от результатов труда персонала, выраженных в достигнутых KPI, зависит вознаграждение. Но внедрение такой системы требует от менеджмента глубокого анализа деятельности компании, ее слабых мест, внутренней специфики и внешней стратегии, учета индивидуальных особенностей бизнеса.

Внедряем систему мотивирования на предприятии

Среди российских управленцев бытует мнение – достаточно создать систему KPI, и предприятие начнет работать с эффективностью, заставляющей радоваться потребителей и зеленеть от зависти конкурентов. Этот миф сродни любимым с детства сказкам о золотой рыбке или волшебной щуке, способных выполнять желания выловившего их гражданина, независимо от его уровня интеллекта и трудолюбия. Еще народное предание советует особо неодаренным взять себе в жены Василису Премудрую, которая за то время, пока благоверный почивает, легко и с удовольствием решит за него все сложные задачи.

Насколько часто встречаются в жизни такие «рыбки» и «Василисы», неизвестно, однако вера в них у отечественных работодателей настолько высока, что порой перебор сотрудников на предприятии сложно объяснить чем-либо иным, как не попыткой владельцев найти волшебное, чудесное решение для надоевших управленческих проблем.

Есть две новости: плохая и хорошая. Начнем с плохой: чудо отличается от опыта своей невоспроизводимостью, поэтому даже самые успешные старания отдельно взятого «волшебника» не гарантируют надежности его результатов. Чем больше предприятие рассчитывает на чудо в своих управленческих усилиях, тем меньше у него шансов стать нормальным бизнесом.

Хорошая новость заключается в том, что часто не нужно чудес для решения даже самых сложных управленческих задач.

Система KPI часто воспринимается как сложное управленческое «чудо», на самом деле таковым не являясь. Просто ее правильное построение и введение настолько ощутимо повышают эффективность работы предприятия, что создается ощущение волшебства. Конечно, при условии привязки KPI к системе мотивирования. Следует отметить однако, что:

  • сами по себе KPI не мотивируют, поскольку это просто индикаторы (цифры, условия);
  • без привязки к системе мотивирования KPI работать не будут;
  • «Василисами Премудрыми» в «сказке» о KPI выступают все управленцы предприятия, а не отдельно назначенные лица, такие как, например, директор по персоналу, финансовый руководитель или начальник ОТИЗа.

Законы мотивирования
Чтобы составить правильное «техническое задание» для «Василисы Премудрой», напомним, что мотивирование – процесс побуждения персонала достигать своих целей только через достижение целей предприятия. Это означает, что, во-первых, людям нужно иметь представление о данных целях, а во-вторых, руководители компании должны быть осведомлены об интересах сотрудников. В противном случае вряд ли можно создать какую бы то ни было систему мотивирования, не то что настроенную на KPI.

К сожалению, часто в организациях принято называть системой мотивирования свод правил по распределению ФОТ в пропорциях между отделами. Такой документ вернее было бы назвать «Система нанесения убытков предприятием самому себе из благих намерений», что отражало бы его суть. Дело в том, что мотивирование ориентировано на будущие действия и усилия персонала по достижению целей компании, позволяющие людям реализовать и свои личные интересы (не всегда денежные). А раздел ФОТ по долям связан с «прошлой историей»: раздача из общего мешка «всем сестрам по серьгам» на основе представления администрации о вкладе в этот мешок всех награждаемых героев и об абстрактной потребительской мере для персонала («хватит - не хватит»).

Именно поэтому разные гуру от мотивирования сложили все многочисленные и сложные принципы в три простых закона.

Закон эффекта гласит, что люди лучше всего действуют тогда, когда полагают: выбранная тактика приведет к достижению желаемой цели. Это означает, что, во-первых, цель должна быть четко определена (если начальник дал поручение «пойти туда - не знаю куда, принести то – не знаю что», то потом ему не следует сетовать, что результаты разочаровали), во-вторых, людям нужно понимать, что они идут верной дорогой, т.е. руководитель обязан давать обратную связь – не только негативную, но и позитивную. И критика должна быть корректирующей («так неверно, а нужно вот этак»), а не основанной на «неявных ощущениях прекрасного» у управленца («я не знаю как надо, но ты делаешь неправильно, продолжишь так же – уволю!»).

Закон ожидания (Врума): люди наиболее мотивированно и эффективно действуют тогда, когда их ожидания от будущего вознаграждения реализуются максимально, и они понимают, что и сколько получат в случае успешного выполнения задачи. Следовательно, ожидания персонала надо знать. И, ставя перед исполнителем четкую цель (в соответствии с законом эффекта), следует согласовать его ожидания - как в материальной, так и в нематериальной частях (деньги, почет, карьерное продвижение, перевод на свободный график, отпуск с прибавкой пары дополнительных дней – сразу после окончания проекта и т. п.). Нельзя ввести индивидуальную систему мотивирования – это дорого и бессмысленно. Но можно и нужно создать ее с учетом «нюансов» – разных ожиданий, а не только денежных. Усреднение подхода всегда дает средний результат. А значит, со временем неизбежно ослабление рыночной позиции предприятия.

Закон справедливости утверждает, что, если исполнители считают размер и форму своего вознаграждения несправедливыми, мотивация к труду падает. Причем люди будут работать хуже как в случае, если им недоплатили, поставили массу ограничений, так и в ситуации, когда им дали слишком много денег, прав и свобод. Последнее объясняется просто. Сотрудники, которые, устроившись в компанию, сразу стали получать больше, чем они фактически «стоят» (а своя цена есть в голове у каждого обязательно), будут радоваться приобретенному «теплому» месту и бояться его потерять. Поэтому приходить на работу станут первыми, уходить последними – и очень осторожно и аккуратно действовать в границах своей компетенции, избегая любых рисков, опасаясь совершить ошибку и лишиться должности. Это люди, хоть и лояльные компании, но имеющие мотивацию избегания. При таком персонале недолго и потерять рынок, который, как известно, не дает форы средним и лояльным, предпочитая рисковых, пусть и не всегда управляемых.

Заметим: ни один из законов не предполагает раздела ФОТ на части. Ибо это действие – вторичное, «подытоживающее», а не мотивирующее.
Читать полностью

ЕЩЕ ПО ТЕМЕ:

Премирование по KPIСистема оплаты по результатам деятельности (Performance Related Pay - PRP) основывается на процедуре оценки персонала по ключевым показателям эффективности (KPI). Однако для внедрения такой системы в практику управления должны быть разработаны простые и надежные методики, устанавливающие связь между значениями KPI сотрудника и величиной переменной части зарплаты.
Для каждой должности в организации на основе служебных функций сотрудника, ее занимающего, разрабатываются две модели - результатов и компетенций. В первой перечисляются все критерии эффективности для оценки деятельности: количественные и качественные, индивидуальные и командные. Во второй - компетенции, необходимые на данной позиции: корпоративные (общие для всего персонала компании), управленческие и экспертные (профессионально-технические). Из двух указанных моделей выбираются 5-7 ключевых показателей любого типа для оценки результатов и компетенций работника в предстоящем месяце (квартале или другом отчетном периоде - зависит от уровня должности) и записываются в персональную таблицу результативности. При этом компетенции «приравниваются» к качественным итогам деятельности сотрудника. Каждому из выбранных показателей в соответствии с приоритетами непосредственного руководителя присваивается вес - от 0 до 1.Читать полностью

Эффективное премирование
Материальное стимулирование по-прежнему служит важным рычагом управления результатами работы персонала, особенно в России, где трудовая, производственная и технологическая дисциплина всегда была ниже, чем в развитых странах. Существенно повысить производительность труда поможет система премирования, основанная на KPI. Большое распространение в отечественном бизнесе получила модель KPI, состоящая из нескольких ступеней: достижение каждой следующей ступени гарантирует получение бонуса в большем размере. По архитектуре построения это не что иное, как система стимулирования рабочих-сдельщиков, внедренная Ф. Тейлором в начале прошлого века. Разница лишь в масштабах премирования. Если ранее результат сотрудника, преодолевшего очередной рубеж выработки за месяц, оценивался по повышенному тарифу, составляющему какой-то процент его зарплаты, то сегодня подразделение, достигшее определенной планки, получает фонд премирования конкретного размера.
Читать полностьюСистема мотивации для руководителей высшего звена
Не секрет, что эффективность работы компании во многом зависит от степени заинтересованности топ-менеджеров в результатах своего труда. Зачастую высокий оклад не является достаточным стимулом для руководителей. Создание комплексной системы мотивации позволит не только удержать их в компании, но и нацелить на успешное решение стратегических задач.
C целью повышения качества работы и заинтересованности руководителей высшего звена, исполнительный директор и директор по персоналу управляющей компании Группы INSOL приняли решение изменить систему оплаты труда топ-менеджеров. К таковым относятся: в управляющей компании - генеральный директор, директора по персоналу, маркетингу, корпоративному управлению, финансовый; на заводах - генеральные директора. Одним словом, это те люди, от которых зависят бизнес-процессы организации.
Читать полностьюТАКЖЕ ЧИТАЙТЕ:Мотивировать сотрудников «высокого полета»
Высшие награды
KPI инстурмент долговременной настройки системы мотивации

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Продолжите чтение после бесплатной регистрации

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

      Читайте после регистрации:

      • Примеры составления KPI
      • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
      • Оценка результатов труда персонала
      • Анкета для проведения структурированного интервью
      • и другие полезные статьи

      В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль