Принимаем дела, или Как не оказаться «крайним»

6534
Стоит ли говорить об ответственности перед законом и обществом за сохранность и правильность оформления кадровых документов, в которых содержится информация о трудовой деятельности многих людей, и даже целых поколений? Но где гарантия, что ваш предшественник в свою бытность не наделал ошибок? О том, что нужно сделать, чтобы быть уверенным в надежности и порядке на вашем участке работы и чтобы обезопасить себя и работодателя от возможных последствий чужих ошибок, пойдет речь в этой статье. Одно замечание: поскольку процедура приема–передачи дел российским законодательством не регламентируется, все, о чем пойдет речь, нужно воспринимать не более как рекомендации.

Давайте представим ситуацию: вы пришли в компанию на должность кадровика и буквально с первых дней работы то и дело сталкиваетесь с ошибками в кадровом делопроизводстве, допущенными вашим предшественником. Это еще хорошо, что подобные нарушения вы обнаружили сами: проверяющие органы пока о них не знают, а значит, не успели привлечь вашего работодателя к ответственности за их наличие.

Но что, если ошибки вскрылись в результате проверки ГИТ? Кто будет отвечать за допущенные нарушения? Ответ однозначный - вы! Вернее, отвечать перед законом будет работодатель, т. к. согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) именно на нем лежит обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Ваша же вина заключается в том, что вы как должностное лицо не обеспечили соблюдение порядка в кадровом делопроизводстве, вовремя не обнаружили нарушения и не приняли меры к их устранению. И попытка объяснить, что вы к этим нарушениям не имеете никакого отношения и все ошибки на совести вашего предшественника, успеха иметь не будет. Он здесь больше не работает! Да и дело не в том, откуда и когда появились нарушения. Вопрос в другом, почему они существуют? Ведь это ваша обязанность в самом начале работы убедиться, что на вашем участке все в порядке, а если нет, то добиться этого порядка. Любой ценой. Вы же ни того ни другого не сделали. В результате не только подорвали свою репутацию как компетентного и надежного работника, но и, грубо говоря, «подставили» руководителя компании. Согласитесь, ситуация пренеприятнейшая. А ведь ее можно было избежать! Для этого, приступая к работе, всего-то следовало инициировать процедуру приема-передачи кадрового делопроизводства, и результат был бы совсем другой.

Принимаем дела, или Как не оказаться «крайним»

Ситуация усугубляется тем, что российское законодательство не регламентирует порядок проведения такой процедуры. Более того, даже не упоминает о ее необходимости. Единственное косвенное упоминание об этом можно найти в Основных правилах работы ведомственных архивов, утв. приказом Главархива СССР от 05.09.1985 № 263 (далее - Правила). В разделе 14 дается общий порядок организации приема-передачи дел, и в принципе его можно было бы взять за основу, но проблема в том, что он не дает ответа на главный вопрос: что именно подлежит приему-передаче?

К тому же при попытке реализовать эту процедуру возникают чисто организационные вопросы. Например, как оформить вас, т. е. нового сотрудника, на момент приема-передачи дел, ведь ваш предшественник пока еще работает. У кого принимать дела, если к приходу нового работника прежний уже уволился или если кадровое делопроизводство как таковое организовано не было, а отдельные кадровые документы велись в разных подразделениях разными специалистами? Например, приказы о приеме на работу, переводе и увольнении вел бухгалтер; график отпусков и приказы об их предоставлении – секретарь и т. д. Подобных вопросов возникает немало.

Надеемся, мы убедили вас как в том, что процедура приема-передачи дел необходима, так и в наличии большого количества проблем при ее проведении. Как с ними справиться - тема дальнейшего разговора.

Что принимаем?

НАШ СОВЕТ

Чтобы избежать негативных последствий в будущем, проведите со своим предшественником процедуру приема-передачи кадровых документов

Для начала нужно определиться: какую цель вы ставите перед собой и какой хотите получить результат? Просто убедиться в наличии документов или к тому же проверить их содержание и правильность оформления?

Будем исходить из более важной цели, поэтому данную тему рассмотрим в широком спектре.

ВАЖНО!

Инструкция по кадровому делопроизводству – документ не обязательный, но очень полезный: он обеспечивает порядок в кадровом делопроизводстве

Начать прием дел целесообразно с проверки документов текущего календарного года. Для вас сейчас важно оценить состояние кадрового делопроизводства, которое вы будете продолжать вести дальше и за которое вы будете отчитываться. Дела прошлых лет тоже не мешало бы проверить, но позже, а пока достаточно только удостовериться, что они существуют.

Для лучшего понимания сути вопроса и объема предстоящей работы, весь процесс приема дел разберем по шагам.

Шаг 1. Проверить наличие локального нормативного акта, регламентирующего кадровый документооборот в компании. Это может быть Положение или Инструкция по кадровому делопроизводству либо общая Инструкция по делопроизводству.

Это не обязательный документ, но его наличие в какой-то степени гарантирует порядок в делопроизводстве. Нужно ознакомиться с ним, после чего у вас будет ясное представление о системе организации кадрового делопроизводства в данной компании.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Государственные органы, органы местного самоуправления, организации и граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, обязаны обеспечивать сохранность архивных документов, в том числе документов по личному составу, в течение сроков их хранения, установленных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, а также перечнями документов, предусмотренными ч. 3 ст. 6 и ч. 1 ст. 23 Федерального закона «Об архивном деле в Российской Федерации» (Ст. 17 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»)

Принимаем дела, или Как не оказаться «крайним»

К сожалению, на практике в большинстве компаний отсутствие такого документа - явление весьма распространенное. А значит, нет и системы в делопроизводстве как таковой. Неудивительно, что в такой ситуации возникает масса вопросов: какие бланки используются в компании и какой состав реквизитов для каждого бланка? Каков порядок и сроки разработки и согласования внутренних нормативных документов? Каков порядок ведения служебной переписки и учета входящих и исходящих документов в структурных подразделениях и в компании в целом? Отсутствие такого документа, скорее всего, и привело к тому, что каждый, кто занимал позицию кадровика до вас, правил делами, как хотел и умел. Результат - неправильное оформление документов или, более того, их отсутствие или утеря. Все это вам предстоит проверить.

Поэтому если такой локальный нормативный акт не разработан, мы настоятельно советуем в перспективе его создать. За основу при его разработке можно взять Правила делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти (утв. постановлением Правительства РФ от 15.06.2009 № 477) и Методические рекомендации по разработке инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти (утв. приказом Росархива от 23.12.2009 № 76).

Шаг 2. Проверить наличие номенклатуры дел на текущий календарный год и за все годы существования компании.

Этот документ является основой для организации учета и хранения документов в конкретном структурном подразделении и в компании в целом.

Отсутствие Номенклатуры дел говорит об отсутствии порядка в системе. При ее составлении можно руководствоваться Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558; далее - Перечень).

При наличии номенклатуры дел нужно проверить полноту ее заполнения в соответствии с вышеупомянутым Перечнем.

Шаг 3. По номенклатуре дел проверить наличие папок (дел) с документами и отдельных документов, не сформированных в дела, а также место и способ их хранения. При этом обратите внимание на соблюдение правил хранения кадровых документов.

Однако имейте в виду, что если номенклатуры дел раньше не было, то вполне возможно, что каких-то папок (дел) с документами вы не найдете либо документы в дела сформированы неправильно. Вы вообще можете столкнуться с полным хаосом в учете и хранении документов. Пусть вас это не пугает! Зафиксируйте все, что выходит за рамки установленных норм и правил, чтобы потом отразить это в акте приема-передачи дел, о котором речь пойдет ниже.

Шаг 4. Проверяя наличие папок (дел) с документами и отдельных документов, не сформированных в дела, особое внимание уделите проверке наличия кадровых документов, обязательных для каждой организации, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Эти документы первыми будут затребованы государственными проверяющими и контролирующими органами при инспектировании.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Дела формируются в соответствии с номенклатурой дел, а также с соблюдением принципов систематизации документов и их распределения (группировки) на дела постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения, в том числе на дела по личному составу и на дела временного (до 10 лет включительно) хранения (ст. 30 постановления Правительства РФ от 15.06.2009 № 477 «Обутверждении Правил делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти»)

Единого утвержденного перечня таких документов не существует, но в различных нормативных правовых актах упоминается о необходимости ведения определенных документов. Перечень кадровых документов, которые должны быть в каждой организации, см. на www. pro-personal.ru.

Он не является исчерпывающим и в зависимости от организационной формы и специфики деятельности компании может быть дополнен рекомендованными документами, которые в определенных случаях становятся обязательными.

Несмотря на развивающуюся тенденцию к уменьшению количества документов, к переходу от канцелярской работы к электронной, судебная практика по трудовым спорам и конфликтам показывает, что, чем больше работодатель представит документов, где прописан порядок чего-либо, где установлены внутрикорпоративные стандарты и правила, не нашедшие отражения в трудовом законодательстве, где зафиксированы сроки и имеются подписи должностных и заинтересованных лиц, тем выше вероятность решения спора в его пользу. Согласитесь, документ был и пока еще остается самым веским доказательством.

Шаг 5. Одновременно с проверкой наличия обязательных кадровых документов необходимо проверить их содержание на соответствие трудовому законодательству и нормативным актам.

Этот шаг не только самый продолжительный по времени, т. к. необходимо внимательно ознакомиться с каждым документом, но и самый важный, поскольку не сам факт наличия документа, а в большей степени его содержание формирует правовое поле и обеспечивает юридическую защиту работодателя в сфере трудовых правоотношений.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ…

...чем непригляднее вы представите картину состояния работы с кадровыми документами, доставшуюся вам «в наследство», тем легче вам потом будет наводить порядок. Понимание руководством проблемы на этом участке обеспечит вас его поддержкой. Вот только. постарайтесь все же, чтобы представленная вами картина не слишком отличалась от реального положения дел. Ведь кадровик должен быть объективным, и его словам руководство должно доверять. Разве не так? :)

При проверке кадровых документов, имеющих унифицированную форму, предусмотренную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», необходимо обратить внимание на следующие моменты:

  • реквизиты унифицированных форм нельзя изменять, искажать или удалять, даже если они не используются;
  • если в унифицированные формы были внесены дополнительные реквизиты (это допускается), то должен быть соответствующий локальный нормативный акт, которым эти реквизиты введены.

При проверке кадровых документов, разрабатываемых в произвольной форме, обратите внимание на их оформление в соответствии с требованиями ГОСТ Р 6.30-2003, введенным в действие с 01.07.2003 постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст (далее - ГОСТР 6.30-2033).

Кроме того, особенно внимательно следует отнестись к проверке содержания приказов о прекращении (расторжении) трудового договора. Помните, что основание и причина прекращения трудового договора должны точно соответствовать с формулировками ТК РФ по той простой причине, что в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора делается на основании приказа (фактически «копируется» из него), а ТК РФ прямо указывает, что «запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

При проверке внутренних нормативных документов (правил, положений и инструкций) убедитесь, что их содержание не противоречит трудовому законодательству РФ, а введенные нормы, не нашедшие отражение в ТК РФ, не ухудшают положение и права работников. Это самое главное, на что обращает внимание трудовая инспекция.

К каждому кадровому документу предъявляются свои специфические требования, которые надо соблюдать. Несоблюдение хотя бы малой их доли приводит к неприятным последствиям. В кадровой практике существует немало примеров, когда все вроде бы оформлено правильно, но лишь одна неточность перечеркивает всю проделанную работу. В результате - проигранные дела в судах, административные штрафы, подорванная репутация, а возможно, и дисквалификация, путь и не вас, но вашего руководителя.

ПРИМЕР

Случай из жизни. Трудовой договор с работником был подписан в пятницу 7 мая 2010 года. В этот же день кадровик подготовила проект приказа о приеме на работу, но так как руководитель был весь день занят, подписать его смогла только поздно вечером. Сам работник в это время был уже дома. Наверняка, ситуация знакомая многим из вас :) . И вроде бы ничего страшного, если бы не то, что следующий понедельник, 10 мая, был нерабочим днем. Работник, как и подавляющее большинство трудящихся нашей страны, в этот день отдыхал, поэтому ознакомить его с приказом о приеме на работу удалось только во вторник, т. е. 11 мая. В чем же проблема, спросите вы, ведь ознакомили сотрудника с приказом, можно сказать, при первой возможности. Да, все верно, вот только закон говорит о том, что приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Принимаем дела, или Как не оказаться «крайним»

Шаг 6. Проверяя содержание кадровых приказов, необходимо проверить наличие документов, которые служат основаниями для их издания. Это могут быть: заявления работников, докладные и служебные записки, справки, отчеты, письма, решения, протоколы, акты и т. п. Все эти документы хранятся в отдельных папках и по логике вещей должны иметь такой же срок хранения, как и документы, для которых они являются основаниями. Однако в соответствии с нормативными требованиями получается, что сроки хранения приказов и документов-оснований к ним не всегда совпадают. Вы ведь знаете, что ряд кадровых приказов имеют срок хранения 75 лет, в то время как большинство документов-оснований к ним -5 лет, и по прошествии этого срока они, как правило, уничтожаются. С точки зрения закона - все правильно: нигде не сказано, что нужно хранить документы сверх установленного срока, тем более что они не являются архивными. Но представьте ситуацию, что будет оспариваться приказ, а документ-основание к нему в связи с истекшим сроком хранения уничтожен...

Шаг 7. Проверить наличие и правильность ведения регистрационной документации (книг и журналов учета).

В настоящее время единого утвержденного перечня регистрационных документов, ведение которых обязательно для любой организации, не существует. Вместе с тем в некоторых нормативных правовых актах есть прямое указание на ведение отдельных книг и журналов. Обобщим всю имеющуюся информацию по данному вопросу и представим это в виде таблицы.

Если в компании ведутся какие-либо регистрационные документы, то их проверку следует проводить одновременно с проверкой наличия кадровых документов (шаг 4), при этом необходимо удостовериться, все ли документы зарегистрированы в имеющихся книгах и журналах. Проверку ведут по регистрационным необходимо проверить порядок их регистрации в электронной базе данных.

Финальная часть этой проверки -не должно быть незарегистрированных документов, так же как и не должно быть отсутствия зарегистрированных документов. Все отклонения фиксируются в акте.

Шаг 8. Ведение кадрового документооборота специализированными электронными системами предполагает в рамках процедуры приема-передачи дел проверку используемого в компании программного обеспечения.

ВАЖНО!

Законодательством определен порядок включения в состав личного дела документов исключительно для государственных служащих, однако такой подход может быть заимствован и коммерческими организациями

Некоторые кадровые работники считают, что раз у них установлена специализированная кадровая программа, значит, в ней все правильно. К сожалению, это не так. Нередки случаи, когда заложенные в программный модуль формы отдельных документов не соответствуют унифицированным формам и это вполне объяснимо: разработчики просто забыли внести отдельные реквизиты, или программа устарела из-за несвоевременного либо не сделанного обновления.

Поэтому необходимо проверить, обеспечивает ли программа возможность ведения кадровой документации в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 и унифицированными формами первичной учетной документации по учету труда и его оплаты и иными действующими нормативными правовыми актами, а также надежность электронного хранения документов, резервное копирование и защиту кадровой информации и персональных данных работников от несанкционированного вмешательства третьих лиц и прочих рисков, связанных с использованием программы (возможность утечки информации, случайного уничтожения, корректировки базы данных и т. д.).

Шаг 9. Проверить наличие трудовых книжек, порядок их хранения и ведения.

Этому вопросу необходимо уделить особое внимание, поскольку трудовые книжки - основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч. 1 ст. 66 ТК РФ).

Кстати, начиная такую проверку, убедитесь в наличии приказа о назначении ответственного лица за ведение и хранение трудовых книжек и в том, что фактическое количество трудовых книжек, хранящихся у вас в сейфе, соответствует списочной численности работников и записям в Книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей в них. В этой же Книге проверьте соответствие записей серий и номеров трудовых книжек оригиналам.

Шаг 10. Проверить наличие и правильность ведения личных дел работников.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Перечень регистрационных документов, ведение которых обязательно для любой организации

Принимаем дела, или Как не оказаться «крайним»

В настоящее время закон не обязывает вести личные дела во всех без исключения организациях. Такая обязанность возложена только на организации и учреждения государственной гражданской службы (ст. 44 Федерального закона РФ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Для коммерческих организаций решение этого вопроса оставлено за работодателем.

Итак, если в вашей компании в соответствии с утвержденным локальным нормативным актом должны вестись личные дела, то следует, во-первых, убедиться в их наличии, а во-вторых, проверить правильность их ведения. Единственным нормативным правовым актом, регламентирующим порядок ведения личных дел, является Указ Президента РФ от 30.05.2005 № 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего РФ и ведении его личного дела». Там изложены все требования к ведению личных дел.

ВАЖНО!

Принимающий и сдающий дела в состав комиссии по приему-передаче дел не включаются

Шаг 11. Результаты проверки кадрового делопроизводства необходимо систематизировать с целью оценки текущего состояния дел и дальнейшего планирования своей работы. Для удобства и наглядности отображения результатов проверки целесообразно заранее заготовить специальную таблицу. В нее вы будете заносить все вопросы и напротив каждого пункта писать обнаруженные вами нарушения и замечания.

Таким образом, в результате проведенного инспектирования вы будете иметь полную информацию о состоянии кадрового делопроизводства в компании. Останется только проанализировать полученный результат, расставить приоритеты и составить план работы по устранению выявленных нарушений (если таковые имеются).

Как организовать прием-передачу дел?

Опять-таки рассмотрим все по шагам.

Шаг 1. Подготовка докладной записки на имя руководителя компании. В ней следует указать, что в связи с вашим назначением на должность и с целью проверки и оценки состояния кадрового делопроизводства вы просите назначить внутрипроверочную комиссию.

Шаг 2. Назначение и работа комиссии по приему-передаче дел. Состав комиссии определяется исходя из конкретных условий, в зависимости от численности персонала, возраста компании и количества проверяемых дел. Состав комиссии, цель, период и место ее работы, перечень проверяемых вопросов и порядок отчета о проделанной работе объявляются в приказе руководителя компании.

В состав комиссии входят председатель и члены комиссии. Председателем, как правило, назначается один из заместителей руководителя компании (другое должностное лицо), курирующий вопросы делопроизводства в компании и кадрового делопроизводства в том числе. Членами комиссии могут быть сотрудники структурных подразделений, каким-либо образом причастные к кадровому учету и делопроизводству. Условие обязательное, т. к. проверяющие должны знать, что они проверяют и как это должно выглядеть. Это могут быть работники бухгалтерии, отдела труда и заработной платы, секретариата и т. д. Принимающий и сдающий дела в состав комиссии не включаются, комиссия работает независимо.

Перед началом работы комиссии, принимающий дела как самое заинтересованное лицо должен обсудить с председателем комиссии организационные вопросы, связанные с предстоящей проверкой, с его ведома проинструктировать членов комиссии о целях, задачах и порядке предстоящей работы, распределить их по участкам работы (кто, что и в каком объеме проверяет). Все члены комиссии должны понимать, что желает увидеть и узнать принимающий дела.

В ходе работы принимающий дела совместно с председателем координирует работу членов комиссии, сам проверяет наиболее важные участки, связанные с кадровыми рисками, собирает и обрабатывает полученную информацию, корректирует порядок действий.

Шаг 3. Составление акта приема-передачи дел. Этот документ готовится по окончании работы комиссии. В нем указывается состояние кадрового учета и делопроизводства на момент проверки, выявленные в ходе работы нарушения и замечания, а также выводы и предложения. Акт подписывают все члены комиссии, а также принимающий и сдающий дела.

В заключение хотелось бы остановиться еще на двух организационных вопросах.

Во-первых, в идеале проверку состояния кадрового делопроизводства целесообразно проводить не только при поступлении нового сотрудника на работу или кадровых перестановках, лучше взять ее за правило. Это позволит, что называется, держать руку на пульсе состояния дел в кадровой службе.

Во-вторых, данная процедура должна быть легализована. Будет правильным, если вы пропишите процедуру приема-передачи дел руководителями и должностными лицами отдельным разделом в Правилах внутреннего трудового распорядка или создадите самостоятельный локальный нормативный акт, например Положение о порядке приема-передачи дел.

В-третьих, чтобы исключить возможные споры, связанные с правомочностью руководителя организации возлагать на работников обязанность участия в процедуре приема-передачи дел, ее следует зафиксировать в трудовом договоре и (или) должностной инструкции. Практике известны случаи, когда увольняющийся работник отказывался передавать дела, мотивируя тем, что это не входит в его обязанности.

Результатом этой работы будут четкие границы ответственности должностных лиц за состояние относящихся к их компетенции дел, обеспечены юридическая защита работодателя в случае возникновения возможных трудовых споров, а также его право применять к работникам меры административного или дисциплинарного воздействия в случае их отказа (уклонения) от приема-передачи дел либо формального отношения к данной процедуре.

Как видите, вопрос приема дел весьма объемный и важный, требующий длительного времени и большого внимания. К тому же эту работу вам придется выполнять в самом начале своей трудовой деятельности в новой компании параллельно со своими основными обязанностями. Теперь, зная, что вас ожидает, вы будете более уверенно себя чувствовать на новом месте. Успехов вам и удачи!

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль