Обучить руководителя: линейный менеджмент

7420
В зависимости от уровня менеджмента, руководители имеют определенный круг задач, решение которых предполагает развитие соответствующих компетенций. Профессионализм менеджеров растет, в том числе и в процессе их обучения. Каждая категория менеджмента (линейный,средний и топ-менеджмент) предполагает определенные схемы обучения, ориентированные на профессиональный рост на своем уровне руководящей деятельности. Поговорим об особенностях обучения линейных менеджеров.

Линейный менеджер: задачи и проблемы

Традиционно линейные менеджеры считаются самой благодарной аудиторией для тренингов и развивающих мероприятий, рассчитанных на долгосрочную перспективу. К этой категории менеджмента относятся руководители, которые в рамках более крупного подразделения управляют группой специалистов с одинаковым функционалом (руководитель смены, руководитель группы, администратор торговой точки и др.).

Особенность линейного менеджмента заключается в том, что у него есть зона ответственности, сотрудники в подчинении и управленческие задачи, но недостаточно полномочий.

Пример

Администратор торговой точки может иметь в подчинении 1012 человек. Обычно перед ним стоят серьезные бизнес-задачи: повышение эффективности продаж каждого консультанта и всего торгового зала, вопросы мерчендайзинга и рекламы, а также складского учета. При этом администраторы чаще всего не имеют права голоса при подборе своей команды, в вопросах увольнения сотрудников и материальной мотивации подчиненных. Линейный менеджер нередко «вырастает» из той среды, которой он в дальнейшем и управляет (продавцы, консультанты, специалисты и т.п.). Это обстоятельство также усложняет деятельность молодого руководителя.

Основные управленческие задачи линейных менеджеров в отношении подчиненных:

  • оперативное управление текущими задачами;
  • адаптация новых сотрудников;
  • наставничество и передача опыта;
  • проведение собраний и совещаний;
  • нематериальное стимулирование сотрудников;
  • формирование команды.

Основные проблемы линейных менеджеров:

  • недостаток опыта в управлении людьми;
  • незнание основных понятий и инструментов управления сотрудниками;
  • неочевидность смены задач в связи с повышением. Нередко линейные руководители для достижения успеха пытаются использовать старые методы, т. е. быть хорошими специалистами;
  • совмещение деятельности по управлению людьми и работы специалиста;
  • сложности в позиционировании себя среди бывших коллег. На первом этапе много времени занимают вопросы субординации;
  • сложности с соблюдением политики взаимодействия и эффективным посредничеством между более высоким руководством и своим коллективом. Они стремятся быть на стороне коллектива и тем самым могут неосознанно блокировать задачи руководства компании.

Способы влияния на своих подчиненных:

  • дружеские отношения с людьми;
  • личный пример и высокий профессионализм;
  • авторитет и честность; нематериальное мотивирование;
  • развитие и наставничество как способы влияния на результат;
  • статус и возможность влиять на решения.

В вопросах материального стимулирования в большинстве компаний у линейных менеджеров не хватает полномочий, чтобы влиять на оплату труда подчиненных. Предоставленную им возможность штрафовать своих сотрудников линейные менеджеры обычно активно не используют, чтобы не уменьшать и без того небольшую зарплату продавца или оператора call-центра. Поэтому на первый план выходят механизмы нематериальной мотивации для эффективного управления командой.

Обучение линейного менеджера: и способы

Линейные менеджеры с удовольствием учатся и охотно делятся своими трудностями, задают много вопросов и горячо обсуждают любые темы. Как благодарным зрителям, им нравится практически все - презентации, лекции, упражнения, самостоятельные задания, ролевые игры. Такая высокая мотивация к обучению объясняется тем, что линейные менеджеры зачастую начинают свою управленческую практику совершенно неподготовленными. Они прекрасно знают, как быть лучшими специалистами, и плохо понимают, как быть руководителями. Поэтому любая инициатива компании по развитию их управленческого потенциала воспринимается «на ура».

Тренинг для начинающих руководителей должен включать в себя необходимый объем теории. Линейные менеджеры не обладают базовыми знаниями об управлении людьми, поэтому тренинг должен содержать описание основных понятий, определений и инструментов. И только после того как участники будут владеть теоретической информацией в сфере управления персоналом, можно переходить к практическим занятиям и отработке соответствующих инструментов.

Логику тренинга для линейных менеджеров предпочтительно выстраивать по схеме, представленной на рисунке 1.

Обучить руководителя: линейный менеджмент

Наличие теоретической информации в программе тренинга создает у его участников ощущение безопасности.

Как вариант, процесс обучения линейных менеджеров можно начинать с нескольких интерактивных лекций.

Пример

В начало долгосрочной программы обучения для линейников можно включить две четырехчасовые лекции с элементами тренинга, посвященные общим вопросам управления персоналом. Альтернатива лекции - самостоятельное изучение участниками соответствующей литературы.

В теоретические блоки должна входить структурированная и четкая информация о том, из каких процессов состоит управление людьми. Линейным менеджерам нужно знать о качествах, которые необходимо развивать в себе руководителю; о тех целях, задачах и полномочиях, которые в компании имеет их уровень управления. Полезно будет пригласить на тренинг представителя более высокого уровня менеджмента или HR-специалиста, который хорошо владеет организационной структурой.

После того как у линейных менеджеров будет наработана теоретическая база, можно переходить к изучению инструментов. Этот процесс не предполагает активного использования проблематизации, потому что само по себе участие в тренинге для менеджеров уже несет в себе стрессовый фактор - признание нехватки профессионализма. А неудачная проблематизация, в процессе которой участники почувствуют себя некомпетентными и неуспешными, может вызвать серьезное сопротивление группы. На этом этапе лучше использовать легкую и шуточную игру.

Самыми важными инструментами управления людьми для линейных менеджеров являются:

  • постановка задачи по алгоритму SMART;
  • предоставление позитивной и развивающей обратной связи;
  • алгоритм организации контроля исполнения задач;
  • алгоритм наставничества и обучения на рабочем месте. Один из способов теоретического изучения этих инструментов - интерактивная мини-лекция.

Можно также использовать учебные видеоматериалы или фрагменты художественных фильмов для демонстрации успешных моделей поведения.

После подробного теоретического изучения инструмента нужно переходить к отработке навыка. Этот этап должен занимать не менее 30% времени на тренинге. После того как участники изучили какой-либо инструмент в теории, им предлагается выполнить несколько разных упражнений на отработку навыка, причем каждое последующее упражнение сложнее, чем предыдущее. Действующее при этом правило «от простого к сложному» - важный момент для закрепления навыка. Пример такого подхода можно рассмотреть на инструменте SMART.

Пример

После мини-лекции участникам предлагается самое простое упражнение - написать по критериям SMART три личные задачи на предстоящую неделю и три служебные, которые они могли бы поставить своим подчиненным. Затем задача в рамках алгоритма SMART усложняется, чтобы участникам было интересно и достаточно сложно ее выполнить. Например, ролевая игра, где подчиненный, прошедший испытательный срок, должен получить от своего руководителя задачи по развитию на рабочем месте на ближайшую неделю.

Логика тренинга «от простого к сложному» обеспечивает постепенную выработку навыка, а это основа обучения молодых специалистов. Подобная схема эффективна для линейного менеджмента, но для среднего она уже не подойдет (снизит динамику тренинга, руководителям станет скучно).

Модули для программы обучения, рассчитанной на два-три месяца

  • Позиционирование и авторитет руководителя
  • Ситуационное лидерство по Кену Бланшару
  • Оперативное руководство: постановка задачи, контроль, обратная связь
  • Нематериальное мотивирование
  • Обучение и наставничество на рабочем месте
  • Законы развития команды и коллектива
  • Управление конфликтами в коллективе

Качественная обратная связь для каждого участника по итогам каждого упражнения на отработку навыка - залог того, что не понадобится много пост-тренинговых мероприятий. Для решения этой задачи лучше всего проводить работу в парах или тройках, где активный ролевой игрок получает обратную связь. Практический опыт показывает, что эффект усиливается, если использовать шкалу оценок, например оценку правильности использования инструмента, по пятибалльной шкале. По результатам оценки участник может получать, например, конфеты или игровые деньги по количеству набранных баллов. Таким образом, в конце тренинга можно выделить наиболее успешного участника. Для начинающих менеджеров важно иметь ощутимые показатели своей эффективности.

Следующее обязательное условие эффективного обучения линейных менеджеров - наличие ролевых игр, разработанных на основе реальной деятельности участников с учетом их бизнес-среды и сложных ситуаций, с которыми они сталкиваются в своей деловой жизни. Такие ситуации лучше разбирать ближе к завершению тренинга, нежели в его начале, как это бывает в случае с аудиторией из менеджеров среднего уровня.

Необходимо отметить, что тренинги и обучение для линейных менеджеров - мощный инструмент мотивирования и вовлечения их в деятельность компании. Обучение для этой категории сотрудников будет результативнее, если его проводить не в формате двухдневного тренинга, а в виде нескольких однодневных тренингов с периодичностью, например, раз в неделю. Оно позволяет участникам в период между тренингами отработать на практике инструменты, изученные на тренинге и на следующем занятии задать тренеру вопросы. При таком формате обучения очень хорошим способом закрепления материала могут стать домашние задания. На следующем тренинге, через неделю, у участников обычно бывает много вопросов, связанных с результатами выполнения домашнего задания. Тренер может оценить успешность каждого, ответить на волнующие менеджеров вопросы и вместе с ними порадоваться за достижения.

Пример

Если на тренинге рассматривался алгоритм развивающей обратной связи, то можно дать участникам домашнее задание - предоставить развивающую обратную связь троим своим подчиненным в течение недели.

Неделя перерыва между тренингами - это тот срок, при котором менеджеры успеют выполнить достаточно объемное задание, не потеряв вовлеченности в обучение. Такого эффекта нельзя добиться, если проводить двухдневный тренинг, при котором тренеру не хватает возможностей влиять на усвоение полученных знаний.

Если участники не задают вопросов после недельного перерыва, то, скорее всего, они не выполняли домашнее задание и не очень вовлечены в обучение. С линейными менеджерами это редкость, но все же такое может произойти. Задача тренера - на последующих тренингах профессионально оценивать полученные на прошлых занятиях навыки участников, тем самым компенсируя невыполнение самостоятельной работы. Необходимо давать им обратную связь, мотивируя пробовать новое в работе и потом делиться результатами на следующем тренинге. Положительная обратная связь на тренинге может стать хорошим стимулом к тому, чтобы применить новый инструмент на практике и в следующий раз рассказать о своих успехах.

Посттренинговое сопровождение

Посттренинговые мероприятия для руководителя - это явление, которое, к сожалению, редко встречается в российских компаниях сегодня, однако они могут быть хорошим инструментом дальнейшего развития сотрудников.

Цель посттренинга - помочь руководителям внедрить новые инструменты управления персоналом в свою ежедневную практику. Хороший посттренинг должен быть построен на рассмотрении тех ситуаций, с которыми участники сталкиваются в своей деятельности. Это могут быть мини-встречи с руководителями, которые проходят раз в две-три недели.

На них можно предложить руководителям следующие варианты деятельности.

  • Ролевые игры, составленные тренером на основе ежедневной практики участников. В них участники будут еще раз повторять изученные инструменты и оттачивать свое мастерство управления. Важной составляющей ролевой игры будет предоставление руководителям обратной связи - это может делать как тренер, так и участники, играющие роль подчиненных. Ролевые игры, предлагаемые на посттренинговых встречах, должны быть достаточно сложными, чтобы участники смогли отработать на их примере сразу несколько навыков, полученных на тренинговом курсе.
  • Кейсы, предложенные самими участниками. Часто участники приходят на такие встречи со своими ситуациями и им интересно проиграть несколько разных вариантов развития событий. Например, необходимо поговорить с сотрудником, который собирается увольняться. В этом случае на посттренинговой мини-встрече руководитель может несколько раз проиграть ситуацию, используя разные способы воздействия на сотрудника. Получив обратную связь от коллеги, который играет подчиненного, руководитель может выбрать наиболее подходящий способ действия и заранее предусмотреть некоторые свои ошибки.
  • Индивидуальная работа руководителя и тренера на рабочем месте. Такая задача может стоять, например, когда руководителю нужно отточить свое умение проводить совещания. Тогда тренер может присутствовать на нескольких совещаниях, а потом предоставлять руководителю развивающую обратную связь. С каждым последующим совещанием, которое сопровождается «разбором полетов» с тренером, мастерство руководителя будет расти.

Основное правило эффективногопосттренинга- наличие прямой связи с ситуациями из ежедневной практики руководителя. В этом случае посттренинг может стать интересным и посещаемым мероприятием, а тренер своими глазами будет видеть прогресс в развитии участников.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль