Созреть для карьерного роста

2345
Ключевой вопрос, возникающий при принятии решения о переводе сотрудника на более высокую ступень карьерной лестницы, - достиг ли он своего «потолка» на нынешней должности, показывает ли максимальную для себя эффективность в выполнении текущего функционала? Поступательные и последовательные перемещения, будучи наиболее эффективным способом развития карьеры, требуют времени и практического опыта. Ведь не случайно у летчиков основной показатель мастерства - количество летных часов.

Правила восхождения

Сегодня работодателям важно создавать персоналу такие условия для развития, чтобы те, кто уже трудятся в компании, подходят ей по функциональным и лидерским качествам, разделяют ценности корпоративной культуры, имели возможности удовлетворять свои профессиональные амбиции. При этом нужно постоянно удерживать в поле зрения интересы бизнеса и учитывать, что видение людьми своей карьеры в организации может изменяться со временем. Наибольшее влияние на HR-стратегию и пути продвижения сотрудников по служебной лестнице оказывают долгосрочные перспективы компании. При долгосрочном планировании потребностей в персонале в каждой бизнес-функции компании важно понимать, какие именно способности и компетенции сотрудников каждой функции понадобятся бизнесу в будущем, приведут его к достижению поставленных целей. Затем -определиться со стратегией подбора: внешний рекрутмент или развитие сотрудников внутри организации. Если функция делает выбор в пользу последнего, то, конечно, необходимо опираться на потенциал и устремления своих специалистов.

Кризис привел к пересмотру принципов работы с талантами. Если раньше карьеры строились стремительно и топ-менеджерами люди становились уже в 30-35 лет, то экономический спад показал, что скороспелым руководителям зачастую не хватает управленческой зрелости. Чтобы сотрудник, делающий управленческую карьеру, успевал к моменту назначения на старшую менеджерскую позицию развить в себе все необходимые для такого уровня компетенции, нужно тщательно выстраивать служебную лестницу, по которой он будет подниматься. Предоставляя широкие возможности для роста, следует создавать такие условия, чтобы человек мог, с одной стороны, полноценно адаптироваться к текущей должности, а с другой - имел достаточно времени для того, чтобы достичь наилучшего результата, на который он способен.

Как показывает опыт компании Mars, важно учитывать срок работы на каждой позиции. Сотрудник должен успеть «налетать часы» в предыдущей должности, прежде чем занять более высокую новую.

Средний срок работы, позволяющий добиться максимальных показателей в роли линейного менеджера, составляет 2,5-3 года. За этот период сотрудник вполне успевает освоить необходимый функционал, установить значимые контакты, понять алгоритм решения сложных задач в рамках своей зоны ответственности и, конечно, подготовить преемника. Последнее также важно, поскольку продвижение по карьерной лестнице людей, не успевших вырастить себе замену, создаст «эффект домино»: место идущего на повышение занимает неготовый к должности нижестоящий сотрудник, не способный быстро адаптироваться к новой позиции и показать результат, которого от него ожидает компания. Такая «цепная реакция» запускается по всей «вертикали».

Так что первое правило продвижения людей по управленческой ветке - позволять им до конца реализовываться, вырастать в каждой роли и только потом делать следующий шаг.

Другой, не менее важный аспект - наличие в компании мощной программы адаптации при переходе на более высокий уровень управления. Сотрудник всегда должен иметь поддержку непосредственного руководителя. Если есть возможность работать с коучами и менторами, ее также нужно использовать, поскольку это позволяет отчасти минимизировать стресс и направить развитие человека в нужное русло.

Точки роста

Рассмотрим, какой же опыт нужно получить строящему менеджерскую карьеру сотруднику на разных должностях, чтобы к моменту назначения на топовую позицию развить в себе все значимые для управленцев высшего звена компетенции.

Первая ключевая точка роста на начальных этапах карьеры -овладение экспертизой и переход от роли специалиста к роли линейного менеджера. Смена нескольких экспертных позиций, перед тем как занять управленческую, безусловно, дает преимущество руководителю. С таким опытом он будет владеть большой частью информации, связанной с экспертной реализацией в рамках своей функции.

На стартовой управленческой должности особенно важно, чтобы человек успел научиться работать с командой и достигать результата сообща. Также один из ключевых моментов - приобретение навыка работы с подчиненными через их вовлечение и развитие талантов. Только усвоив принципы совместной деятельности, линейный руководитель сможет достичь лучших результатов, подготовить себе замену и обеспечить рост профессионализма своей команды.

При этом не столь важно, на каких именно позициях будет получен первый менеджерский опыт. Это может быть и проектная работа, и временные назначения. Главное, чтобы у сотрудника была возможность понять, как руководить коллективом. От его размера, кстати, зависит характер вызовов для линейного менеджера - чем больше подчиненных, тем выше степень его ответственности, тем серьезнее окажется та «школа», которую он пройдет. В Mars, например, быть руководителем - это специальная и особенная работа.

Следующая точка роста - переход на позицию менеджера среднего звена. Для занимающего ее сотрудника важно понять работу всей своей функции, а не одного ее подразделения, научиться быть полноценным игроком в команде руководителей своего уровня, а также видеть компанию в целом. Другими словами, нужно мыслить шире, принимая во внимание интересы не только своего департамента, но и всего бизнеса. В западных компаниях для обозначения такого глобального видения иногда используется выражение «helicopter view» (буквально - вид, открывающийся из кабины вертолета). Развитие здесь происходит через вызовы, развивающие назначения. В зависимости от способностей и желания сотрудника, а также целей организации, это может быть и работа на старт-ап-проектах, и руководство малыми и большими группами, и решение актуальных задач или, напротив, долгосрочных и масштабных.

О пользе движения по горизонтали

Горизонтальная ротация - один из основных инструментов развития по экспертной ветке, позволяющий растить и удерживать специалистов. В крупных организациях нередко бывает так, что при запуске новых проектов открываются позиции, где важна экспертиза, которая уже имеется у сотрудника компании, относящегося к тому же грейду, но в другой функции. В таком случае ротация избавляет работодателя от необходимости нанимать и обучать человека «с рынка», а специалист, в свою очередь, может приобрести опыт в новых условиях.

Даже если ротация подразумевает перемещение на должность с практически аналогичным функционалом, это дает сотруднику дополнительные возможности установления деловых связей внутри компании, столь необходимых для оптимального выстраивания внутрикорпоративного взаимодействия. Кроме того, ротация позволяет развить навыки быстрой адаптации к изменениям, что сейчас очень важно для бизнеса. Крупным компаниям перемещения помогают поддерживать высокую мобильность сотрудников, что позволяет более гибко управлять планированием персонала.

Кроме того, горизонтальная ротация иногда практикуется как промежуточная стадия развития управленцев. Например, если сотрудник осознает, что не готов занять должность HR-директора, ему подбирают близкую по функционалу позицию в рамках его грейда. Это дает человеку время и возможность лучше подготовиться к предстоящему повышению как профессионально, так и морально и эмоционально.

Таким образом, планирование карьеры все очевиднее становится совместной ответственностью сотрудника и компании. От того, насколько карьерные шаги будут осознанными, подготовленными и управляемыми, зависят как личный успех человека, так и вполне осязаемые бизнес-результаты. В ближайшем будущем карьерный коучинг сотрудников станет важной экспертизой HR-специалистов.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль