Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров

7006
 Опарина Наталья Николаевна
Преподаватель кафедры Управления персоналом Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.
В современном бизнесе человеческий ресурс считается самым прибыльным капиталом. Компания, воспринимающая собственных сотрудников лишь как инструмент создания добавочной стоимости, обречена на скорое поражение в конкурентной борьбе. Одна из форм инвестирования, наиболее актуальная в последнее время, - обучение и развитие персонала. Однако есть сфера, которая пока исследована недостаточно, - это обучение и развитие топ-менеджеров российских компаний.

Целями развития топ-менеджеров компании могут быть:

  • проведение изменений в определенной сфере;
  • подготовка к решению тех вопросов, которые не актуальны на данный момент, но, вероятно, возникнут в будущем;
  • развитие новых качеств у руководителя, стремление к прогрессивному преобразованию человека;
  • подготовка топ-менеджеров к выработке стратегии, прогнозированию и планированию потребности в кадрах разной квалификации, управлению карьерой и профессиональным ростом, организации процесса адаптации, обучения, формированию корпоративной культуры.

Рассмотрим особенности обучения и развития управленцев высшего звена.

Особенность 1. Задачи обучения топ-менеджеров должны быть четко определены и обоснованы стратегией компании, а также связаны с ее целями. Процесс развития таких специалистов зависит от выполняемых ими специфических функций, из которых ключевые -генерирование идей и управление бизнесом (рис. 1). Ключевая характеристика топ-менеджера обусловлена тем, что он отвечает за стратегию деятельности предприятия.

Рис. 1.

Функции топ-менеджера

Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров

Среди других его функций - организация ведения бизнеса, позиционирование компании на рынке в соответствии с выбранной стратегией, обеспечение перспектив развития. Задачи, стоящие перед руководителем, требуют соответствующих знаний и нестандартного мышления.

Особенность 2. Существенное значение имеют потребности и мотивы топ-менеджеров к развитию. Они принимают решение об участии в обучающих программах не только в интересах компании, но и преследуя личные цели. Чаще всего на стремление топ-менеджеров к повышению своего личностного и профессионального уровня оказывают влияние следующие возможности:

  • расширение кругозора в области современной теории и практики менеджмента и лидерства, в т. ч. из соображений статуса и престижа (дабы «шагать в ногу со временем»);
  • овладение современными методами стратегического управления;
  • получение системного представления об инструментах регулярного менеджмента с возможностью последующего внедрения в компании;
  • построение команды на уровне высшего руководства, развитие навыков принятия согласованных решений и командного взаимодействия при их реализации;
  • овладение инструментами построения культуры компании, основанной на дисциплине исполнения и достижении поставленных целей;
  • овладение инструментами повышения мотивации и лояльности сотрудников;
  • получение знаний и опыта в области инновационного менеджмента, в т. ч. инновационных подходов к управлению «традиционным» бизнесом;
  • обучение методам эффективного управления холдинговой компанией и бизнесом с разветвленной региональной структурой.

Таким образом, для наиболее эффективного развития топ-менеджера требуется соблюдать баланс его интересов и целей компании (рис. 2).

Рис. 2.

Баланс интересов компании и топ-менеджера

Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров

Особенность 3. Необходимо еще на этапе планирования и постановки целей обучения топ-менеджера определить методы и критерии оценки его эффективности.

Обычно оценивается или сам процесс обучения, или его конечный результат. Акцент зависит от того, кто конкретно заинтересован в развитии управленца. Для акционеров и руководителей компании ключевой вопрос касается отдачи от вложений в обучение. Для тех же, кто его проводит, важен иной аспект: достигнуты ли поставленные цели, насколько эффективным оказался процесс повышения квалификации. По-другому оценивает успехи в собственном развитии сам участник: какие конкретно знания он приобрел, как они помогают ему в работе. Наиболее эффективна модель оценки, учитывающая все три аспекта.

В таблице приводятся самые популярные модели и методики оценки эффективности обучения и развития, которые можно применять и в отношении топ-менеджеров.

Модели оценки эффективности обучения и развития

Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров

МОДЕЛЬ КИРКПАТРИКА

В конце 1950-х годов Дональд Киркпатрик предложил модель оценки эффективности тренинга, которая затем была адаптирована для тестирования процесса развития. Модель включает четыре уровня оценки.

Уровень 1. Реакция. Оценивается то, как участник ведет себя в ходе развития, как он сам оценивает цели и методы своего обучения. Обратная связь на этом этапе может осуществляться путем обсуждения, анкетирования, опроса. Реакция показывает мотивацию сотрудника и влияет на решение о продолжении развития.

Уровень 2. Усвоение. Для выявления того, что именно усвоил участник процесса развития, могут применяться кейсы, дискуссии, задания. Киркпатрик подчеркивает, что этот этап представляет собой базис для следующего уровня - применения новой модели поведения на практике.

Уровень 3. Поведение. Оценивается, как оно изменилось после обучения, а также применение полученных навыков в работе. Отсутствие изменений не всегда означает, что процесс развития оказался неэффективным - возможно, просто нет условий для приложения навыков. Необходимо определить, желает ли участник поменять собственное поведение, знает ли, что и как нужно для этого делать, а также поощрять за успехи.

Уровень 4. Результаты. Оценивается эффект развития топ-менеджера в целом для организации: сокращение издержек, улучшение качества и т. п. Киркпатрик указывает, что результат не должен оцениваться в денежном выражении, так как на увеличение (или падение) прибыли влияет множество факторов и невозможно определить конкретный вклад топ-менеджера. Для оценки предлагается использовать контрольную группу (не проходившую обучение), повторяя процедуру несколько раз (до и после программы, сразу после нее и через определенное время).

МОДЕЛЬ ФИЛИПСА

Один из наиболее результативных методов оценки эффективности обучения. Джек Филипс добавил в модель Киркпатрика пятый уровень -возврат от инвестиций. Оценка на этом уровне позволяет понять, окупаются ли вложения в развитие персонала, и получить конкретные цифры, которые доказывают или опровергают обоснованность инвестиций в обучение топ-менеджера для акционеров и руководителей бизнеса. С этой целью необходимо оценить затраты и доход компании, проанализировать структуру прибыли. Для этого используется формула:
ROI = (Доход от программы - Затраты на программу) / Затраты на программу х 100%

Возврат от инвестиций в обучение может также служить одним из ключевых показателей эффективности топ-менеджера. С помощью данной модели в большей степени измеряются финансовые результаты обучения и развития топ-менеджеров.

МОДЕЛЬ ТАЙЛЕРА

В отличие от первых двух методик, подход Тайлера ориентирован на оценку не только после обучения, но и на этапе его планирования. Тайлер выделяет следующий алгоритм постановки целей:

  • определение стратегических целей и задач;
  • их классификация;
  • определение целей и задач в контексте производственного поведения;
  • определение ситуаций, в которых можно проверить достижение целей;
  • разработка или отбор техник оценки;
  • сбор данных об эффективности обучения;
  • сопоставление показателей эффективности развития с изменениями в поведении топ-менеджера.

Такой подход - оценка результативности обучения и развития топ-менеджеров через определение изменений в их производственном поведении - может быть весьма действенным.

МОДЕЛЬ СТАФФЛБИМА: CIPP

Данная модель позволяет оценить как результаты, так и сам процесс развития. Благодаря этому она может успешно применяться для длительных модульных программ обучения топ-менеджеров.

МОДЕЛЬ БЕРНА

Весьма схожа с моделью Стаффлбима. Модель Берна также может применяться для оценки эффективности обучения топ-менеджеров, особенно в условиях запуска модульных долгосрочных программ.

Однако, по мнению автора, наиболее действенный метод оценки результативности обучения и развития управленцев высшего звена -система ключевых показателей эффективности.

СИСТЕМА КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ (КПЭ)

Данная система была внедрена в мировую управленческую практику в 1970-е годы как инструмент достижения стратегических целей компании.

Очевидно, что стратегия и цели разрабатываются руководством на долгосрочную перспективу. Поэтому требуется инструмент, с помощью которого можно осуществлять следующие действия (рис. 3):

  • декомпозировать стратегию и цели организации до уровня топ-менеджеров;
  • оценивать промежуточные результаты сотрудников на пути к достижению стратегических целей;

кпэ

мотивировать топ-менеджеров к дальнейшему развитию и повышению эффективности путем связывания результатов достижения КПЭ и бонусов или премий управленцев.

Рис. 3.

вертикально интегрированная система ключевых показателей эффективности (KPI)

Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров

Система КПЭ отвечает описанной выше специфике обучения и развития топ-менеджеров.

Данная система позволяет:

  • точно сформулировать цели и результаты обучения и развития высших руководителей исходя как из стратегии компании, так и из их функций;
  • мотивировать управленцев к достижению результатов обучения, так как от них зависят бонусы руководителей.

Таким образом, на основе стратегии компании и функций топ-менеджера могут быть поставлены цели развития, выбраны темы и методы обучения. А по его завершении будут оценены результаты достижения ключевых показателей эффективности менеджмента. Это и станет доказательством того, что все вложенные в развитие усилия были необходимы.

Развитие управленцев высшего звена при современном состоянии экономики - основа конкурентного преимущества компании. Следовательно, оно должно быть тесно связано со стратегией ее развития. Обучение топ-менеджера позволяет повысить уровень его навыков, знаний и умений, дать ценный опыт. Оно обращено в будущее и должно давать новое видение текущей ситуации и перспективы.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль