Оплата труда: обязательное условие трудового договора

24018
Драчук М. А.
Трудовой договор, говорит закон, заключается по взаимному соглашению сторон. Это значит, что в отношении всех его основных условий работник и работодатель должны определиться заранее. Но так ли просто договориться о самом главном? Нет, не о самой работе, а о ее оплате. Ни для кого не секрет, что порой на свою трудовую функцию будущие работники обращают гораздо меньше внимания, чем на сумму, которую будут получать в кассе. А может, и не в кассе?.. Давайте посмотрим, какими правилами руководствуется работодатель, определяя размер и порядок выплаты заработной платы работникам.

ПОЛЕЗНО

Разобраться в том, как установить корректную систему оплаты труда в организации, исправить ошибки, допущенные при установлении системы оплаты труда и многом другом вы сможете, посетив наш семинар «Оплата труда: от требований закона к повышению эффективности». Узнать подробнее и зарегистрироваться >>>

Заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Такое определение закреплено в ст. 129 ТК РФ.

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА УСТАНАВЛИВАЕТ РАБОТОДАТЕЛЬ

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Как видим, основную функцию регламентации применяемой в конкретной организации системы оплаты труда работников выполняет локальный нормативный акт работодателя.

Согласно ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, работодатель принимает с учетом мнения представительного органа работников.

Получили от руководства задание подготовить проект документа, в котором будут регламентированы вопросы оплаты труда. С его содержанием все более или менее понятно - система «спущена» свыше. Как должен выглядеть этот документ - мы тоже определились, а вот с названием возникли проблемы. Как должен называться такой локальный нормативный акт?

Требований к конкретному названию такого документа закон не устанавливает, и работодатель может решать вопрос о наименовании локального нормативного акта, устанавливающего системы оплаты труда в организации, на свое усмотрение. Отметим, что на практике чаще всего он называется положением, например Положение об оплате труда. Традиция подобной формы берет начало в требованиях законодательства СССР.

Установление правил оплаты труда - это логичное следствие того, что в трудовых отношениях запрещена дискриминация. В частности, ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Именно с целью не допускать ошибок и нарушений закона работодатель вводит единые правила. Ими он и руководствуется в дальнейшем, определяя предлагаемую цену труда, предусмотренную для конкретной работы, на которую принимается работник, в соотношении с заработком других сотрудников, занимающих аналогичные, нижестоящие или вышестоящие должности.

В то же время, для того чтобы грамотно учитывать степень включенности работника в систему корпоративных отношений и его отношение к разного рода проблемам работодателя, может вводиться система премиальных стимулов, дополняющих собой основную систему оплаты труда (но ни в коем случае не заменяющих ее).

Некоторое время назад директор дал указание оформить совмещение бухгалтеру по должности «экономист». Согласие работника на выполнение этой дополнительной работы мы получили. Какой размер доплаты необходимо установить за такое совмещение, если работник будет выполнять 100% должностных обязанностей экономиста?

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). При этом законом максимальный размер такой доплаты не ограничен.

При установлении размера доплаты следует учитывать, помимо ст. 151 ТК РФ, и требования других статей Кодекса.

Требование 1. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Это значит, что если работник полностью выполняет дополнительную работу (т. е. работу по совмещаемой должности в полном объеме), то и оплата должна быть соответствующей. И хотя доплата определяется соглашением сторон, ее размер в любом случае должен устанавливаться с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Требование 2. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ).

Поскольку доплата устанавливается по соглашению сторон трудового договора, работодатель не вправе в локальном нормативном акте установить ее максимальный размер.

Это означает: если работник выполняет дополнительную работу в порядке совмещения и полностью успевает выполнить все трудовые обязанности, в т. ч. и по своей основной работе, то вполне правомерным будет оплачивать такую работу полностью, т. е. в размере двух полных должностных окладов, предусмотренных штатным расписанием вашей организации.

Тарифные и бестарифные системы

По степени структурированности трудовое законодательство закрепляет два типа систем оплаты труда.

Тип 1. Тарифная система оплаты труда.

Тип 2. Бестарифная система оплаты труда.

Тарифными называются системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).

В свою очередь, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

  • тарифные ставки, оклады (должностные оклады);
  • тарифную сетку;
  • тарифные коэффициенты.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ч. 9 ст. 143 ТК РФ).

Обратите внимание!
Статья 80 КЗоТ предусматривала применение бестарифной системы при оплате труда рабочих

Все остальное, что выстроено в организации по другому принципу формирования заработной платы, часто называют бестарифной системой оплаты труда. Вопрос о ее легальности до сих пор остается открытым, поскольку из содержания ст. 143 ТК РФ прямо не следует, что работодатель своими локальными актами может закрепить бестарифную систему.

Единственное, что можно найти в законодательстве как доказательство возможного существования бестарифной системы оплаты труда, содержится в положениях Кодекса (например, в ст. 57 ТК РФ) о содержании трудового договора, который может предполагать конкретную работу, а следовательно, конкретную оплату, ничем более в структуре корпоративных отношений не обоснованную. Принцип такого рода механизма состоит в том, что конкретная, т. е. уникальная для данной организации, работа не может тарифицироваться по причине отсутствия тарифа на нее.

В нашей организации применяется бестарифная система оплаты труда. Обязаны ли мы обеспечивать минимальный заработок нашим работникам?

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

  • организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
  • организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
  • организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
  • другими работодателями - за счет собственных средств. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Это общее правило, установленное законом.

Таким образом, вне зависимости от того, какая система применяется в вашей организации, минимальный размер оплаты труда должен быть обеспечен каждому работнику.

Повременные и сдельные системы оплаты труда

В зависимости от основных показателей: учета рабочего времени и результатов труда конкретного работника система оплаты труда предполагает использование двух основных форм начисления заработной платы.

Форма 1. Повременная.

Форма 2. Сдельная.

При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время, а при сдельной оплате - количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитывается и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени. Эти формы могут использоваться и в соотношении, так как друг друга не исключают.

Иные системы

Другие системы оплаты труда, которые обычно приводятся в качестве модельных примеров в экономической и юридической литературе, являются разновидностями тарифных систем, в которых сочетаются базовая (простая повременная или простая сдельная) и премиальная подсистемы.

Так, повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии.

Аккордная сдельная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера премиальной выплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ при условии выплаты текущего повременного вознаграждения до момента достижения поставленной задачи. Такая система распространена в строительстве, когда рабочим выплачивается текущий оклад, а в случае успешного (может быть, даже досрочного) выполнения трудового задания - дополнительная аккордная премия, которую получит только тот, кто отработает полный производственный цикл. Это уменьшает текучесть кадров в отрасли.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется различием в величине сдельной расценки между нормой выработки и нормой переработки, т. е. при перевыполнении нормы расценки повышаются. Это разновидность более общей модели сдельно-премиальной системы оплаты труда, которая основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т. д.

Каждая из указанных систем в переменной (премиальной) части может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, как определяется премия - как вознаграждение по индивидуальным или групповым показателям.

Кстати сказать

Экономика труда предлагала и предлагает множество конкретных моделей локальных систем оплаты труда, которыми можно воспользоваться с условием обязательного соблюдения норм трудового законодательства. Так, традиционно существуют следующие модели систем оплаты труда.

Модель 1. Простая повременная система оплаты труда, при использовании которой размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время с условием достижения результата, определенного нормированным заданием работодателя.

Модель 2. Простая (прямая) сдельная система, предлагающая такой способ определения заработка, как умножение установленной сдельной расценки (исчисленной с использованием норм времени и/или норм выработки) на количество изготовленных единиц продукции (произведенных технологических операций).

Модель 3. Косвенная сдельная система, являющаяся сочетанием двух предыдущих, устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего частично зависит от результатов труда основных рабочих (повременная часть оплаты, похожая на компенсацию при простое), а частично - от собственной нормы выработки.

Премиальная система

Обратите внимание!
Премия не должна подменять оплату за выполнение трудовых обязанностей в увеличенном объеме при сдельной или повременной системе оплаты труда

Премиальная система оплаты труда - это система правил поощрения тех способов, которыми достигается результат; при этом оплата результата производится путем применения к работнику основной системы оплаты труда - сдельной или повременной. То есть это оплата за способ достижения результата. Следует обратить внимание на тот факт, что традиционно используемые основные показатели премирования применяются только как дополнение к основной системе оплаты труда.

Премирование может осуществляться по одному или по группе показателей (табл.). При перевыполнении нормы труда, на основании которой рассчитана основная часть заработной платы работника, речь должна идти не только о премии, но и о выплате пропорционально исчисленной (увеличенной) основной части заработной платы за стоимость полученного результата.

Премиальные показатели

Показатели Характеристика показателей
Количественное Выполнение и перевыполнение производственных заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоёмкости продукции и др.
Качественные Повышение качества выпускаемой продукции, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т. п.
Экономия используемых ресурсов Экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.
Рациональное использование техники Выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т. п.

Скачать таблицу

Премиальная система оплаты труда как дополнительная к сдельной или повременной обязательно предполагает соблюдение правила о запрете подмены премией оплаты за выполнение трудовых обязанностей в увеличенном объеме.

Например, работник, выполнивший 150% нормы труда, вправе претендовать на выплату 150% его ставки (оклада). В то же время премия за то, что он вообще согласился перерабатывать, допускается сверх величины основной заработной платы в любом размере и максимальным пределом по закону не ограничивается.

Смысл премиальных показателей заключается в том, чтобы стимулировать работников к полезным действиям. Надо отметить, что организация, у которой есть определенный рынок сбыта продукции, не всегда заинтересована в увеличении объема производства.

Предположим, чересчур инициативный кондитер решил перевыполнить план и изготовил за смену 45 тортов вместо запланированных тридцати. Такое перевыполнение плана может стать причиной убытков работодателя, так как у последнего есть четкие договоренности с точками сбыта об объемах поставляемой продукции.

Условия оплаты труда в трудовом договоре

Условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательно включаются в трудовой договор в соответствии с положениями ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Обратите внимание: в трудовом договоре необходимо указывать конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада, а не ограничиваться ссылкой на штатное расписание. Если работнику установлены доплаты или надбавки, их также следует внести в трудовой договор. Особенно внимательно следует относиться к таким составным частям заработной платы, как процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также районные коэффициенты.

Мнение эксперта

Оплата труда: обязательное условие трудового договора

С.В. Горшнева,
эксперт журнала «Справочник кадровика»

O видах премий и порядке их начисления

Согласно ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В целях восстановления социальной справедливости при выплате премий работникам с учетом положений ст. 132 ТК РФ о количественном соотношении затраченного труда и размера заработной платы,

включающей в т. ч. и премиальные выплаты (ст. 129 ТК РФ), работодатель вправе установить в локальном нормативном акте критерии начисления премии, т. е. критерии, при наличии которых у работника возникает право на получение премии вообще, а также порядок определения ее размера.

Например: поскольку в период отсутствия на рабочем месте по различным причинам, вне зависимости от их характера, работник не выполняет свои трудовые обязанности, работодатель вправе установить, что ежемесячные, ежеквартальные, годовые и другие подобного рода премии выплачиваются пропорционально отработанному времени. Другим вариантом может быть положение, что работник приобретает право на премию при условии выработки за установленный период полной нормы рабочих часов.

Существуют определенные виды премий, при возникновении права на которые у работников количество затраченного труда может и не учитываться, а в некоторых случаях и не должно учитываться. К такого рода поощрениям относятся премии за достижение определенных результатов (одни работники могут достичь значимых для организации результатов за месяц, а другим для достижения тех же результатов нужно будет работать и полгода, и год). В этом случае размер таких премий, безусловно, не должен зависеть от количества отработанных работником часов.

Более того, в целях максимально возможной мотивации подобных ценных специалистов к еще большим трудовым свершениям (в чем, несомненно, заинтересованы все работодатели, планирующие извлечь наибольшую прибыль из своей деятельности) такие премии следует выплачивать сразу по достижении значимого результата, тогда как по прошествии времени они уже не будут иметь столь мотивирующего эффекта для работника.

Недавно я устроилась на новое место работы. Сначала в своем трудовом договоре, а потом и в документах других работников я увидела, что при формулировке условий оплаты труда мой нынешний работодатель ограничивается перечислением составных частей зарплаты. На прежних местах работы мы обычно прописывали все условия более подробно: в частности, указывали даты, когда работник получает зарплату. Когда я решила уточнить этот момент у своего непосредственного руководителя, та сказала, что эти даты указаны в Правилах внутреннего трудового распорядка, с ними все ознакомлены под роспись, а договор «засорять» лишними сведениями не нужно. Но я все же сомневаюсь: может быть, стоит подстраховаться и включить эти сведения в тексты трудовых договоров?

В части 2 ст. 57 ТК РФ, предусматривающей перечень обязательных условий трудового договора, нет прямой ссылки на необходимость указания в нем дней выплаты заработной платы. Поэтому на практике распространена такая позиция: данное условие является дополнительным и включается в трудовой договор по соглашению сторон.

Но вы не зря сомневаетесь в правильности такого решения: в Кодексе заработной плате посвящена не только ст. 57 ТК РФ, и забывать об этом не стоит. Так, в ст. 136 ТК РФ определяются порядок, место и сроки выплаты заработной платы. И согласно ч. 6 этой статьи она выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Такая формулировка нормы позволяет утверждать, что дни выдачи заработной платы должны быть указаны во всех перечисленных документах, в т. ч. и в трудовом договоре.

Место выплаты заработной платы

Совет Формулируйте условия оплаты труда в трудовом договоре как можно подробнее, указывая размеры не только оклада или тарифной ставки, но и иных выплат, установленных работнику

Общее правило выплаты заработной платы, предусмотренное ч. 3 ст. 136 ТК РФ, гласит: заработная плата выплачивается лично работнику в месте выполнения работы. Однако из этого правила есть исключения.

Исключение 1. Согласно п. 2 ст. 13 Конвенции о заработной плате запрещается производить выплату заработной платы в местах продажи напитков и других подобных заведениях, а также, если необходимо предотвратить злоупотребления, в магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработную плату получают лица, работающие в таких учреждениях.

Исключение 2. Согласно ч. 5 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Так, в соответствии со ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти.

Недавно нам стало известно, что умер один из сотрудников нашей организации. Каким родственникам и на основании каких документов можно будет выдать зарплату, не полученную этим работником?

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст. 141 ТК РФ).

Согласно ст. 2 Семейного кодекса РФ к членам семьи относятся супруг (супруга), родители (усыновители) и дети (в т. ч. усыновленные). Другим родственникам зарплата может выдаваться, только если у умершего работника отсутствуют члены семьи.

Родственник, обратившийся за выплатами, должен представить документы, подтверждающие его личность (паспорт, свидетельство о рождении - для несовершеннолетних в возрасте до 14 лет) и родство с умершим работником (свидетельство о браке - для супруга, свидетельство о рождении - для детей, родителей), или документы, подтверждающие факт нахождения на иждивении.

Наконец, в силу самого трудового договора заработок можно выдавать лицу, указанному работником: например, его супругу (супруге) или детям (если, допустим, работа гражданина связана с постоянными разъездами).

Возможна также выплата зарплаты через банк на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Выплата зарплаты в натуре

Обратите внимание!
Выплата заработной платы путем перечисления на счет в банке возможна только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и если конкретный банковский счет указан работником

Вопросы оплаты труда в неденежной форме регулируются Конвенцией МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (далее - Конвенция о заработной плате), а также ст. 131 и 136 ТК РФ. Отдельные моменты, касающиеся выплаты заработной платы в натуре, разъяснил и Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее -Постановление № 2).

Существуют некоторые особенности неденежной (натуральной) выплаты заработной платы.

Особенность 1. На выплату заработной платы в такой форме должно быть добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением (ст. 131 ТК РФ, подп. «а» п. 54 Постановления № 2).

Особенность 2. Она может выплачиваться в иные сроки, чем раз в полмесяца (ч. 4 ст. 136 ТК РФ).

Особенность 3. Такая выдача разрешается не во всех отраслях экономики, а только там, где эта форма относится к традиционным (ст. 4 Конвенции о заработной плате, подп. «в» п. 54 Постановления № 2).

Особенность 4. При выплате работнику заработной платы в натуральной форме должны соблюдаться требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат (ст. 4 Конвенции о заработной плате, подп. «д» п. 54 Постановления № 2).

Особенность 5. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы, и при этом выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 4 Конвенции о заработной плате, ст. 131 ТК РФ, подп. «г» п. 54 Постановления № 2).

Обратите внимание!
Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной за месяц суммы



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль