Ислам и управление персоналом

5515
На Ближнем Востоке политика управления персоналом в компаниях испытала большое влияние западных подходов, при этом правила и практика HR-деятельности остаются в значительной мере культурно-обусловленными. Будучи интегрированными в мировую экономику, страны этого региона колеблются между диктатом мирового капитализма и собственными традициями. Важен и еще один вопрос - степень влияния религии на управление кадрами: ислам не делает различий между светской и религиозной жизнью. Вместе с тем очевиден факт: общинные, экономические или политические соображения зачастую берут верх над этическими требованиями ислама.

Текст Корана и изречения Пророка в компаниях Ближнего Востока имеют непреходящее значение, их регулярно читают и цитируют, изучают, постоянно звучат призывы к их исполнению. Однако, несмотря на тот факт, что 80% жителей Земли считают религию важной частью своей повседневной жизни, подавляющее число исследований в сфере управления исходят из того, что коммерческие и государственные организации к религии относятся нейтрально, следовательно, она не является предметом, достойным изучения. И действительно, до недавнего времени потенциальная взаимосвязь между религиозными верованиями, практиками управления и результатами работы компаний с завидным упорством игнорировалась исследователями, которые считали, что сотрудники должны отбрасывать религиозные догматы, проходя «фабричные ворота». Отчасти это обусловлено скептическим отношением к возможному влиянию религии на поведение людей в рабочей среде. Помимо этого, специалисты, изучавшие управленческие практики, отводили религии место в качестве элемента национальной культуры. Гирт Хофстед утверждает, что культура первична по отношению к религии, он пишет: «Религиозная принадлежность как таковая менее значима для культуры, чем зачастую предполагается. Если мы проследим религиозную историю разных стран, станет понятно, что религия, воспринятая каким-либо народом, а также выбранный вариант этой религии, по всей видимости, является результатом использования существовавших на тот момент культурных ценностных шаблонов в такой же степени, как и причиной культурных различий».

Пример

Проведено множество исследований о влиянии различных обычаев и церемоний на деятельность японских предприятий, однако количество работ, посвященных воздействию на результаты организаций ритуалов религиозной направленности, таких как групповая молитва, остается скромным.

Вследствие того, что религии было отведено место, «подчиненное» национальной культуре, в литературе по межкультурному управлению роль религии снижалась.

Тем не менее вследствие недавнего «религиозного пробуждения» интерес ученых к взаимосвязи религии и управления стал расти. Это служит подтверждением того, что религиозные верования и ценности имеют значительное, как прямое, так и косвенное, влияние на поведение людей в рабочей среде, в том числе и на удовлетворенность трудом, стиль руководства, этические аспекты, подбор персонала, а также на юридическое регулирование религиозных вопросов в организациях.

Повышенный интерес к взаимному влиянию религии и менеджмента отражается во все увеличивающемся количестве статей, посвященных этой теме, в научных и в деловых изданиях.

Исследования ислама и сферы управления персоналом

Арабское слово «ислам» буквально означает «подчинение Божьей воле во всех аспектах жизни». Более 1,5 млрд человек в мире исповедуют ислам, число мусульман растет быстрее, чем количество приверженцев любой другой религии. Исследования среди менеджеров и рядовых сотрудников из числа мусульман показывают, что их управленческие практики в значительной мере обусловлены религиозными верованиями и предписаниями. Главными источниками закона для мусульман служит Коран, который считается буквальным словом Бога (Аллаха), и Сунна -книга, где содержатся высказывания и примеры из реальной жизни Пророка Мухаммеда. Следует подчеркнуть, что изучение связи между исламом и управлением персоналом актуально не только для организаций, работающих в странах, где главенствует эта религия, но и в тех, где мусульмане составляют меньшинство. Недавнее исследование показало, что одна пятая мирового мусульманского населения, т. е. 300 млн человек, проживают в странах, где ислам не является основной религией (Pew Forum, 2009, стр. 1).

Пример

Сегодня в Китае живет больше мусульман, чем в Сирии, в России - больше,чем в Иордании и Ливии вместе взятых, а Индия -третья в мире страна по числу мусульманского населения (Pew Forum, 2009, стр. 1). В этих государствах предприятиям необходимо создавать своим сотрудникам условия для выполнения религиозных практик.

Хотя в последние два десятилетия в мире наблюдается взрыв интереса к исламскому менеджменту, большая часть исследований фокусировалась на таких сферах, как финансы и бухгалтерия, маркетинг и рабочая этика, а также на вопросах пола и руководства в исламе. В целом научные работы, посвященные этой религии и управлению, охватывают две взаимосвязанные темы:

1. Описание стилей принятия решений в исламе. При этом подчеркивается принцип совета (Шаура) и исламские ключевые ценности, включая принцип честности (Аль-Сидк), доверия (Аль-Амана), справедливости в обращении с персоналом (Аль-Адл), командной работы и сотрудничества (Аль-Таваан), совершенствования мастерства (Аль-Ихлас).

2. Рассуждения о колоссальном разрыве между нормативными базовыми ценностями мусульман и реальным положением дел в исламских государствах.

На практике широко распространены как авторитарный стиль управления, так и непотизм (семейственность) при найме персонала и распределении зарплаты. Оба явления несовместимы с мусульманским принципами Шауры, а также равенства и справедливости.

ФАКТ В ТЕМУ!

За последние годы проведено много исследований в области управления персоналом с точки зрения ислама. Издан целый ряд книг по HR-менеджменту в исламских странах - на Ближнем Востоке,в Азиатско-Тихоокеанском регионе и Африке. Другие недавние исследования сосредоточены на роли женщин в управлении - как в исламских (Турция, Бахрейн, Иордания, Оман), так и в других государствах. Принимая во внимание культурные и институциональные различия между большинством мусульманских государств и западным миром, ряд исследователей рассматривали возможность применения западных управленческих практик в контексте ислама.

Ислам и трудовая деятельность

В отличие от иудаизма и христианства, ислам с момента своего основания делал ясный и значительный акцент на необходимости работы. Для мусульманина она обязательна и считается добродетелью, рассматривается как важное средство для сохранения равновесия в личной и общественной жизни. Тяжелый труд приравнивается к достижению духовной реализации и воспринимается как долг здорового человека. Пророк Мухаммед сказал: «Кто отходит ко сну изможденным тяжелой работой, тем самым делает для себя возможным отпущение грехов».

Давая труду религиозное, социальное и экономическое значение, ислам поднял его до благородного положения. Духовные аспекты работы опираются на философское основание, называемое эхсан - благожелательность в поведении и взаимодействии с другими, будь то на личном или организационном уровне. Эхсан охватывает такие понятия, как доброта, милость, справедливость, прощение, терпение и внимательность. Все они артикулированы в высказывании Пророка Мухаммеда: «Аль-Дин Аль-маамала» (религия обнаруживается в обращении с другими людьми). Элементы эхсана подчеркивают три важных качества рабочего взаимодействия в исламе, отличающих его от христианского и иудаистского: трудовые отношения носят главным образом личностный характер, они выходят за рамки классовых и расовых различий и должны быть гибкими.

Вопросы управления персоналом

Как и другие развивающиеся страны, государства, где мусульмане составляют большинство населения, в последние десятилетия прошли через глубокие экономические, технологические и политические изменения и в разной степени подверглись воздействию капиталистической системы. В то же время на социокультурном уровне проявилась ориентация на коллективистские ценности. Они меняются гораздо медленнее, чем бизнес-идеология, и нередко вступают с ней в конфликт, порождая новые уникальные ценностные системы.

Рассмотрим вопросы найма, подбора персонала, вознаграждения, оценки результатов труда, а также аспекты обучения и развития с точки зрения исламских традиций, но с учетом фактически существующих кадровых практик.

Поскольку исторический и культурный контекст стран, где ислам занимает главенствующую позицию, многообразен, ограничимся рассмотрением вопросов управления персоналом в государствах Совета по кооперации в Персидском заливе (GCC), куда входят Бахрейн, Кувейт, Оман, Катар, Саудовская Аравия и ОАЭ. Все они открыто заявляют о том, что в своих действиях руководствуются мусульманским учением. Их граждане получают гораздо большее вознаграждение, чем экспатрианты, при этом государства Совета в значительной мере полагаются на иностранную рабочую силу. Бизнес-идеологии стран похожи между собой, также их объединяет то обстоятельство, что вопросы трудовых отношений достаточно открыто освещаются как внутренними СМИ, так и зарубежными.

Прием на работу

Процесс поиска и привлечения квалифицированной рабочей силы не рассматривается детально в ранних учениях ислама. Высказывание Пророка Мухаммеда: «Мы не нанимаем и не станем нанимать человека, который стремится получить эту работу», - подразумевает, что не стоит принимать людей лишь потому, что они об этом просят, вместо этого должен быть создан некий пул, из которого заполняются освободившиеся позиции. Что еще важнее - во времена Пророка на ту или иную работу могли претендовать совершенно разные люди.

В современных организациях наем персонала представляет собой весьма сложную процедуру. В Саудовской Аравии некоторые должности доступны только определенным группам граждан по праву рождения. Трудовое законодательство накладывает на работодателей массу обязательств: им нужно отправлять в соответствующее ведомство данные о вакансиях и новых рабочих местах, сведения о мерах по найму граждан страны, список имен, профессий, размеров зарплаты, национальностей сотрудников, номера и сроки действия разрешений на работу для тех, кто не является гражданами страны, а также отчет о статусе, условиях и содержании выполняемых работ.

Подбор персонала

Предписания мусульманского учения и традиции подбора работников выдвигают к ним пять требований:

  • компетентность;
  • опыт;
  • ответственность за принятые решения;
  • организаторские способности;
  • хорошая репутация в сообществе.

Духовный закон также приказывает верным не следовать в этом вопросе своим личным желаниям. Коран советует: «Воистину, лучше всего тебе нанять того, кто знает работу и достоин доверия».

Современное положение дел в области подбора персонала в мусульманских странах уже практически не соответствует требованиям веры. Вместо этого повсеместно царит «единство противоречий»: менеджеры неустанно повторяют фразы из священных текстов, осуждающие кумовство (непотизм) и выдвигающие на первое место способность человека наилучшим образом выполнить работу, тем не менее на практике предпочтение отдается родственникам и знакомым независимо от их знаний и навыков. В странах GCC такого рода несоответствия находят благодатную почву. Это обусловлено нехваткой квалифицированных специалистов, традиционной семейственностью, бюрократией и политическими соображениями, а также быстрым ростом числа государственных и частных предприятий в последние десятилетия и огромным числом иностранных рабочих.

Оплата труда и вознаграждение

В отличие от других аспектов управления персоналом, вопросам оплаты труда в ранние дни ислама уделено достаточное внимание. Хотя соблюдению принципа равенства отводилось особое место, характер работы, семейное положение и степень ответственности задания учитывались при определении размера компенсации. В ранние годы существования первого Исламского государства (Халифата) на этот счет имелись следующие правила:

1. Прием на работу - это заключение договора, письменного или устного при свидетелях.

2. Компенсация различается в зависимости от уровня мастерства и ситуации. Халиф Омар назначал плату для своих подчиненных и заместителей согласно сложности задания, уровню жизни в регионе, содержанию работы и индивидуальным потребностям (например, числу человек в семье).

3. Компенсация определяется заранее, и оплата выдается незамедлительно после того, как работа будет выполнена. Это буквально написано в изречениях Мухаммеда.

4. Компенсация может иметь денежное или иное измерение - по обоюдной договоренности.

5. Оплата повышается в зависимости от ситуации, например, если выросло благосостояние работодателя.

6. Вознаграждение должно обеспечиватьдостойнуюжизнь и помогать людям противостоять искушению злоупотребления своим положением. Данный пункт включает также понятие о минимальном уровне оплаты труда.

В сегодняшней практике правительство и деловые круги мусульманских стран приняли модели компенсации, схожие с западными. Большинство коммерческих компаний используют сочетание базовой оплаты, мотивирующих поощрений и пакета социального обеспечения. Поскольку почти все мусульманские страны некогда были колониями (в большинстве случаев британскими или французскими), сфера управления персоналом испытала значительное влияние законодательства, применявшегося в отношении государственных служащих. Колониальная власть уделяла большое внимание выстраиванию системы государственных кадров и институтов, призванных оптимизировать управление. Возникшие в тот период принципы руководства в первую очередь учитывали срок службы, а не эффективность работы сотрудника и его квалификацию. Хотя большая часть трудового законодательства в отношении госслужащих принимала во внимание предписания исламского права, применение его было ограниченно.

Это важно!

Kак и в случае с оплатой труда, размер вознаграждения в исламе обусловлен в первую очередь результатами работы и преследует следующие цели: поощрение надлежащего поведения, избежание апатии, обеспечение приверженности и верности более широким общественным задачам, а также мотивация для сотрудников работать максимально плодотворно, не забывая о духовных нормах.

Принципами равенства и справедливости при оплате труда, столь важными в период образования Арабского Халифата, начиная с VII веpка, сегодня зачастую пренебрегают. Например, в 2008 г. агентство Arab News сообщило, что в Саудовской Аравии, «по результатам переговоров между Национальной комиссией по найму и властями ряда государств - источников рабочей силы, были установлены следующие уровни оплаты для горничных из разных стран: Непал - 500 саудовских реалов (SR), Шри-Ланка - 650, Вьетнам - 750, Индонезия - 800 и 1500 для граждан Филиппин». Это говорит об отсутствии минимального уровня оплаты труда и резкой дискриминации по этническому признаку. Вопрос о введении минимальной оплаты рассматривается только для граждан ОАЭ (Saudi Gazette, 2008).

В отношении вознаграждения раннее Исламское Государство развило два основных подхода -эгалитаризм и элитизм. Некоторые халифы придерживались эгалитарного подхода, т.е. принципа равноправия людей разных групп в получении дохода. Однако другие правители считали, что при распределении увеличивающихся богатств предпочтение должно отдаваться тем, кто раньше принял веру. Династическое государство, возникшее в 661 году, восприняло элитисткий характер вознаграждения. В наши дни подходы схожи с теми, что распространены на Западе. Между тем ислам предписывает следующее:

  • награда должна быть привязана к результатам работы и поведению человека;
  • награда должна укреплять благие поступки;
  • награда должна иметь нравственные мотивы;
  • награда может быть денежной или иметь другую форму;
  • награда не должна возбуждать дурных настроений среди подчиненных.

Продолжение статьи читайте в следующем номере. В нем речь пойдет о связи ислама и оценки эффективности труда работников, а также о способах обучения и развития персонала компаний.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль