Психологическая поддержка сотрудников: нужно ли это работодателю?

5043
Психологический климат - самый гибкий и изменчивый элемент корпоративной культуры. За его регулирование берутся лишь высокопрофессиональные отделы персонала. Однако существуют технологии, позволяющие значительно улучшить атмосферу в рабочем коллективе, при этом не требующие серьезных затрат. Яркий тому пример - внешняя служба психологической поддержки.

Mental Health in the Workplace

Методы управления психологическим климатом на предприятии вызывают все больший интерес у западных менеджеров. Российские же руководители пока равнодушны к этому вопросу. Они склонны относиться к сотрудникам как к ресурсу и не беспокоиться о личном комфорте людей на рабочих местах. Ситуация вполне объяснима: отечественные организации, получающие реальную прибыль и способные финансировать программы, направленные на заботу о персонале, представляют добывающие отрасли. На таком производстве качество труда десятков тысяч специалистов зависит в основном от соблюдения установленных регламентов и инструкций, а не от степени удовлетворенности людей своими рабочими местами.

Только когда от инициативы и вовлеченности сотрудников действительно зависит качество продукции или услуг компании, менеджеры обращают внимание на психологический климат. Именно поэтому в западном бизнесе, где крупные предприятия есть в самых разных отраслях, уже давно появились программы под называнием «Mental Health in the Workplace» («Психическое здоровье на рабочем месте»), являющиеся частью политики охраны здоровья и техники безопасности компании. Большинству руководителей в нашей стране даже не приходит в голову, что формальная система техники безопасности, воспринимаемая в России как необходимость регулярных инструктажей и заполнения документов на случай травмы на рабочем месте, может стать реальным управленческим инструментом. Тем не менее это так.

Ответственность за реализацию подобной программы несет служба персонала. Обязательный элемент «Mental Health in the Workplace» - институт внешних независимых психологов-консультантов. Именно они помогают сотрудникам справляться со своими психологическими проблемами, возникающими как на работе, так и в личной жизни. Непременное условие, предъявляемое к деятельности психолога-консультанта, - полная конфиденциальность. Вот почему подобного рода услуги не может оказывать, например, психологическая служба самой компании. Кстати, такие подразделения в довольно большом количестве сохранились на российских промышленных предприятиях и зачастую проводят весьма эффективную работу в сфере управления внутренними коммуникациями и развития корпоративной культуры. Иногда они также вовлекаются в различные социологические опросы и отбор персонала, проводя психометрические обследования сотрудников.

Процедура оказания психологической помощи довольно проста. Каждый сотрудник на внутреннем сайте предприятия может найти телефон координатора программы и обратиться к нему в любое время суток. Обычно эта функция тоже выведена на аутсорсинг, и звонок принимает представитель независимого call-центра. Координатор имеет перед собой список стандартных вопросов, позволяющий быстро классифицировать проблему позвонившего и решить, кого из психологов (у них, безусловно, есть специализация) направить для работы с ним. В течение следующих 24 часов этот консультант связывается с сотрудником по телефону и назначает ему личную встречу обязательно на нейтральной территории. Обычно у этих специалистов есть частные офисы, где они проводят прием. Таким образом, визит сотрудника никак не связан с работодателем. По отзывам участников программ, они воспринимают встречу с психологом как посещение доктора или агентства по трудоустройству - словом, как совершенно личное дело. Вместе с тем они понимают, что оплату этой услуги осуществляет компания.

Рассмотрим несколько практических ситуаций, в которых программа внешней психологической поддержки действительно помогла сотрудникам и организации.

Пример 1

В компании существовал конфликт между двумя подразделениями: бухгалтерией и службой внутреннего аудита. Представители первой пытались организовать учет процессов и функций, которые не всегда правильно выстроены, и оптимизировать налогообложение, а специалисты второй были вынуждены постоянно сопоставлять бухгалтерские схемы с непрерывно меняющимся законодательством, указывать бухгалтерам на ошибки и давать им рекомендации. Проблема очевидная и встречается довольно часто. А если подразделения еще и возглавляют разные (по темпераменту, ценностным установкам, характеру, стилю коммуникаций и принятия решений) люди, то структурный конфликт рискует перерасти в межличностный. Это, в свою очередь, ведет к столкновению интересов сотрудников отделов, а в запущенной форме -дезорганизует работу обоих подразделений. В подобном случае они, по результатам исследований, могут до 80% времени тратить на ведение никому не нужных «боев» вместо того, чтобы работать на благо компании. Директор предприятия, заметив, что все больше времени у него уходит на исполнение роли судьи и устранение разногласий в подходах к организации учета, решил обратиться за помощью к внешнему психологу-консультанту в рамках программы «Mental Health in the Workplace». Как видно, речь в данной ситуации не шла о психическом здоровье в традиционном понимании этого вопроса. Скорее, проблема заключалась в снижении продуктивности по психологическим причинам. Не вдаваясь в подробности урегулирования конфликта и сохраняя конфиденциальность работы психолога, отметим, что с помощью специальных консультаций и тренингов, проведенных для двух руководителей подразделений, они научились конструктивно сотрудничать и изменили свои привычки, особенно в области построения коммуникаций. Менеджеры работают вместе до сих пор - уже более восьми лет и успешно развивают свою карьеру в той же компании.

Пример 2

Новая сотрудница организации, находящаяся на испытательном сроке, стала ощущать сильную тревогу и страх перед руководителем своего подразделения. Она считала, что начальник дает мало указаний и недостаточно подробно объясняет, что требуется для решения поставленных задач. Кроме того, ее смущало, что раз в неделю менеджер собирает совещание, на котором каждый сотрудник обязан рассказать о возникающих в его работе сложностях. Все члены команды могут критиковать его и давать указания, порой совершенно нелепые, не имея на то полномочий, а руководитель даже позволяет себе прилюдно усомниться в квалификации некоторых своих подчиненных. Естественно, эта картина отражала субъективное восприятие излишне тревожной женщины. Попав на консультацию к коучу в рамках программы «Mental Health in the Workplace», она поняла, что стиль управления начальника существенно отличается от стиля, характерного для менеджера на ее предыдущем месте работы. Нынешний руководитель сотрудницы был уверен в ее профессионализме и квалификации, и вместо того, чтобы диктовать подчиненной подходы и методы решения задач, предоставлял ей максимальную свободу. Кроме того, он применял технологии управления знаниями и коллективного принятия решений, вовлекая сотрудников подразделения в массовые дискуссии. Для повышения эффективности адаптации участница программы по рекомендации консультанта договорилась со своим новым руководителем о регулярных встречах. Два раза в месяц в течение десяти минут они обсуждали некоторые методологические вопросы, связанные с работой, и давали друг другу обратную связь (как позитивную, так и негативную). Заметим, что это выглядело как частная инициатива сотрудницы, поскольку она сама попросила начальника ввести в практику подобные встречи. То, что это было результатом работы с коучем, осталось для руководителя тайной, т.к. централизованная программа не требовала его информирования. В результате менеджер почувствовал большую ответственность за адаптацию своей новой подчиненной и ее заинтересованность принципами организации труда в компании. А работница стала лучше разбираться в нюансах корпоративной культуры и даже ощутила, что такое доверие со стороны руководителя повышает ее самооценку. Новая сотрудница успешно прошла испытательный срок и до сих пор трудится на этом предприятии, правда уже на более высокой должности. Можно ли решить подобную проблему без программы внешней психологической поддержки? Предположим, менеджер по персоналу, ответственный за адаптацию, провел бы собеседование с новой сотрудницей через месяц после ее выхода на работу. Вряд ли она решилась бы откровенно изложить ему свои претензии к новому руководителю. Но даже если умудренный опытом HR-специалист почувствовал бы неладное и отправился за разъяснениями к начальнику сотрудницы, каким бы был ответ менеджера? Что-нибудь наподобие «странно ведет себя, довольно замкнута, безынициативна, не принимает участия в групповых дискуссиях». И как приговор - «не вписывается в команду». Казалось бы, с начальника «взятки гладки»: он не виноват в том, что коллектив отвергает новичка. Может ли профессиональный специалист по персоналу справиться с такой проблемой? Это вопрос его времени и квалификации. Однако лучшая практика западных компаний свидетельствует о том, что гораздо дешевле и эффективнее сделать это в рамках программы «Mental Health in the Workplace».

Пример 3

Руководитель подразделения заметил, что его подчиненный, вернувшись из отпуска, стал рассеянным, часто отвлекается от работы на звонки по телефону и отлучается с рабочего места. Диспетчерская и координационная деятельность этого сотрудника, связанная с регулированием сложных транспортных потоков, требовала высокой сосредоточенностиивниманияк деталям. Результатом сложившейся ситуации стали частые ошибки. А спустя некоторое время руководитель начал замечать по утрам признаки употребления сотрудником алкоголя (одутловатое лицо, запах спиртного, тремор рук, раздражительность, частые, хотя и небольшие, на 10-15 минут, опоздания и др.). В этом случае сам менеджер порекомендовал подчиненному воспользоваться программой психологической поддержки, поняв, что у человека появились личные проблемы, мешающие нормальной работе. Опять же, не вдаваясь в подробности по причине конфиденциальности личной информации, отметим, что помощь в решении даже частных проблем, возникших у сотрудника дома, оказалась крайне полезной компании. Отделу персонала не пришлось искать нового специалиста и обучать его, т.е. организация избавилась от дополнительных рисков и затрат. Не говоря уже о пользе для самого работника, который с достоинством вышел из сложной жизненной ситуации и до сих пор испытывает чувство благодарности к начальнику и компании, поддержавшим в трудную минуту. Это, по его словам, главная причина того, что он по-прежнему работает в данной организации, хотя у него высокая квалификация, и он востребован на рынке труда. «Mental Health in the Workplaces также помогает компаниям в случаях массовых сокращений, увольнений по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Деятельность независимого профессионального консультанта снижает напряженность и агрессию увольняемых сотрудников, уменьшает судебные издержки.

Еще раз отметим, что наличие в организации внутренней психологической службы не избавляет от необходимости привлечения внешних психологов-консультантов. Это должны быть эксперты компании-провайдера либо профессиональной ассоциации психологов-консультантов и психотерапевтов.

Внедрение программы

По опыту организаций, внедривших подобные программы, на первых порах они не требуют серьезных затрат. Для небольших компаний принято резервировать на внешнюю психологическую поддержку не более 0,8-1% от фонда оплаты труда. Крупным предприятиям она обойдется еще дешевле.

Результативность программы зависит от усилий по ее продвижению, поддержки менеджеров и, конечно, качества организации и координации со стороны HR-специалистов. Серьезное отношение к таким инициативам существенно снижает текучесть персонала, абсентеизм и повышает вовлеченность людей в деятельность компании.

Судя по примерам удачного продвижения программы, для этого необходимы, прежде всего, соответствующие образовательные мероприятия для менеджеров. Обычно это:

  • отдельные курсы, где описывается «Mental Health in the Workplace*, особенности ее функционирования, удачные примеры применения;
  • блоки, посвященные программе, в составе обучения, связанного с безопасностью на рабочем месте, адаптационного курса для менеджеров, плана развития для сотрудников резерва, которые готовятся в перспективе занять управленческие позиции;
  • инструкция для работников бухгалтерии о том, как проводить платежи и фиксировать отчетность, не нарушая конфиденциальности работы психологов с персоналом.

Некоторые из участников программы сами порой готовы нарушить конфиденциальность своей истории и поделиться личным опытом успешного решения проблемы. Сделать это можно, например, на специальных форумах или в группах психологической поддержки коллег. Такие формы самоорганизации по интересам широко развиты на Западе, однако вряд ли они быстро войдут в российскую бизнес-культуру.

И главное - высшие менеджеры компании должны регулярно получать отчетность о результатах программы и иметь возможность оценить ее эффективность, сравнивая действие психологической поддержки сотрудников с затраченными на нее средствами. Полезно в этом случае применять такие технологии, как подсчет стоимости негативных последствий конфликта (прямые расходы от потерь рабочего времени тех, кто вовлечен в конфликт, и затраты на его урегулирование, цена ошибок людей, находящихся в стрессовой ситуации). Можно также сравнить стоимость подбора и обучения нового работника и увольнения человека, занимающего должность в настоящее время, с ценой нескольких психологических консультаций в рамках «Mental Health in the Workplace*. Еще один вариант - провести анкетирование сотрудников или включить специальные вопросы в ежегодное исследование вовлеченности или удовлетворенности персонала. После такой качественной оценки экономический эффект от внедрения программы станет абсолютно очевидным.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль