Оптимизируем разрядную систему с привязкой к зарплате

2322
Рабочая ситуация Руководство компании решило оптимизировать разрядную систему и привязать ее к системе оплаты труда. Сложности вызвали две позиции - продавца и начальника смены. Пытаемся установить важность каждой из них, для чего хотим провести оценку должностей, но запутались в критериях, по которым это можно сделать. Также трудно выбрать метод оценки. Помогите разобраться.

Решение

Оценка должностей проводится в первую очередь для формирования системы базовых окладов - фиксированной части оплаты труда, а также для создания системы премирования. В ходе такой внутренней оценки по выработанным или уже имеющимся критериям каждая должность соотносится с типовой системой грейдинга или же ей присваивается балльное значение (в некоторых методах). В результате можно получить стройную структуру должностей по категориям и грейдам (разрядам, рангам и пр.).

Оптимизируем разрядную систему с привязкой к зарплате

Схема оценки должностей

Оптимизируем разрядную систему с привязкой к зарплате

Словарь

Форма оплаты труда – механизм начисления заработной платы, учитывающий количество труда, вложенного работниками. Основные формы оплаты труда - повременная, сдельная и премиальная.

Грейд – группа работ/ должностей, имеющих одинаковую ценность для работодателя.

Система грейдов – управленческий механизм, представляющий собой иерархическую систему групп работ/ должностей, структурированную для целей управления качеством работы, вознаграждением персонала, нематериальной мотивацией, системой льгот.

В современном кадровом менеджменте используются количественные и неколичественные методы оценки должностей.

Метод простого ранжирования предполагает распределение должностей компании по рангам с помощью экспертной оценки. Она проводится по заранее определенным критериям оценки работ - по важности, ответственности, срочности и пр.

Парное сравнение основано на выделении групп должностей внутри рейтинговой структуры и сравнении их между собой по заранее утвержденным критериям.

Метод классификации заключается в сравнении каждой должности с описанными общепринятыми стандартами.

Метод предполагает следующие шаги:

  • выбор контрольных оцениваемых должностей компании;
  • оценка бизнеса (по рынку, обороту, численности, диверсификации);
  • выбор по шкале верхнего грей-да для первого лица;
  • формирование «дерева должностей» и присвоение грейдов позициям в соответствии со стандартными должностями и их грейдами.

Факторный метод:

  • ранжируются работы на основе составляющих их факторов;
  • сравниваются «веса» факторов, и им присваиваются числовые значения на основании анализа внутренних данных и информации из внешних источников.

Пример факторного анализа для двух должностей:

  • продавец (П);
  • начальник смены (НС).

Классификации методов оценки должностей

Оптимизируем разрядную систему с привязкой к зарплате

Оптимизируем разрядную систему с привязкой к зарплате

Результаты:

  • продавец - 300 руб./ч;
  • начальник смены - 1300 руб./ч.

Обратите внимание!

Каждая компания самостоятельно решает, какие методы оценки должностей для нее наиболее эффективны. Тем не менее при выборе метода всегда нужно учитывать:

  • стадию жизненного цикла компании;
  • размер организации;
  • уровень развития системы управления персоналом;
  • уровень подготовленности сотрудников НR-службы;
  • финансовые, кадровые, технологические ресурсы.

Балльно-факторный метод предполагает оценку должностей по трем основным факторам:

  • знания;
  • решение проблем;
  • ответственность.

Метод используется следующим образом:

1. Определяется уровень должности по каждому фактору и присваивается качественная оценка (соответствующее обозначение, показывающее уровень должности по фактору):

  • А, В, С, Р, Е... - для профессиональных знаний;
  • 1, 2, 3... - для навыков взаимодействия;
  • процент - для мыслительной деятельности и т.п.

2. Полученные качественные оценки переводятся в баллы с помощью специальных ключей.

3. Баллы по каждой шкале суммируются, и определяется число баллов для должности.

4. Устанавливается грейд (уровень должности).

Как показывает практика, в небольших компаниях востребованы в основном неколичественные методы. Достаточно развитые организации чаще применяют метод классификации. Крупные предприятия достигают наибольшего эффекта при использовании количественных методов.

Интегральный метод оценки должностей заключается в сочетании наиболее эффективных инструментов:

  • выработка критериев для оценки должностей (можно экспер-тно, не применяя общепринятые стандарты);
  • оценка должностей по критериям;
  • присвоение баллов по критериям, по факторам (по любой удобной шкале); не обязательно применять специальные таблицы и ключи;
  • сравнение с описаниями вобзорах зарплат (если есть ресурсы, при их отсутствии - сравнение с данными коллег, кандидатов на вакансии, СМИ и пр.).

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ

Оптимизируем разрядную систему с привязкой к зарплате

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль