Совместительство становится основным местом работы. Как оформить?

12728
 Ворожейкин Илья Александрович
Юрист, специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, эксперт журналов «Справочник кадровика», «Всё для кадровика», канд. хим. наук.
Кто такой совместитель? По логике и исходя изопределения закона - человек, у которого, помимо основного места работы, есть еще одно, а то и несколько других. А если по какой-то причине работник основное место работы теряет? Получается, что тогда работа по совместительству становится для него основной? А вот и нет! Трудовой договор о работе по совместительству не может автоматически трансформироваться в договор по основному месту работы. Для этого как минимум необходимо согласие работника и работодателя. Но даже если договоренность достигнута, как ее оформить? Закон ответа не дает, вот и приходится кадровикам самим придумывать варианты. Какой из них правильный настало время разобраться.

КАДРОВИКИ СПОРЯТ

Совместительство становится основным местом работы. Как оформить?

ЭКСПЕРТ СТАВИТ ТОЧКУ

Совместительство становится основным местом работы. Как оформить?

Илья Ворожейкин,
юрист, специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт работы в сфере правового консалтинга 7 лет, опыт преподавательской деятельности 3 года, канд. хим. наук

Выход из рассматриваемой ситуации, к сожалению, не так прост, как может показаться. Вроде бы что сложного в том, чтобы «трансформировать» трудовой договор, заключенный по совместительству, в договор по основному месту работы, ведь прежнего работодателя у совместителя уже нет? Однако Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) прямую процедуру трансформации трудового договора по совместительству в договор по основному месту работы не предусматривает. Более того, в ТК РФ нет и нормы о том, как следует поступить в данной ситуации. Практика выработала несколько вариантов. Давайте разберем, какие из них имеют право на существование, а какие незаконны.

Вариант 1 - возможный, но нежелательный. Прекращение трудового договора по совместительству по инициативе работника (по собственному желанию - п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и заключение с ним же нового трудового договора по той же должности (профессии, специальности), который будет являться трудовым договором по основному месту работы. Это довольно распространенный на практике вариант решения такой проблемы, но, по правде говоря, не лишенный недостатков. Каковы же они?

Очевиднейший - работник просит расторгнуть заключенный с ним трудовой договор, т. е. прекратить трудовые отношения, но его воля на это не направлена! Наоборот, он стремится к тому, чтобы трудовые отношения с работодателем, у которого он работал по совместительству, как минимум сохранились, и даже более - чтобы данная работа стала для него основной. Согласитесь, не совсем логичным выглядит тот факт, что для продолжения трудовых отношений их сначала нужно прекратить, да еще, по большому счету, при отсутствии добровольного волеизъявления работника. Так что, разрешая ситуацию с приемом на основную работу работника - бывшего совместителя через увольнение по его желанию, не исключено, что вы столкнетесь с претензиями со стороны органов государственного надзора. По их мнению, работодатель в данной ситуации вынуждает работника написать заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию, хотя (и это очевидно) такого желания у работника нет. И формально они правы!

Более того, у работника-совместителя нет никаких гарантий, что после его увольнения «по собственному желанию» с работы по совместительству ему не будет отказано в приеме на это место уже на основную работу, даже если имелась соответствующая предварительная договоренность. Откровенно говоря, именно такие опасения и вынуждают работников отказываться от подобного варианта.

Вариант 2 - ошибочный. Изменение условий трудового договора по правилам ст. 72 ТК РФ. Скажем сразу, хотя этот вариант и встречается на практике, правомерность его использования вызывает споры.

НЕЛЬЗЯ!

Вынуждать работника писать заявление о расторжении трудового договора, если такого желания у работника нет

Сторонники данного способа ссылаются на то, что по закону условия трудового договора могут быть в любое время изменены по соглашению сторон трудового договора. То, что данная работа является работой по совместительству, должно обязательно найти отражение в трудовом договоре (ч. 4 ст. 282 ТК РФ). Значит, если стороны согласны, то это условие можно признать утратившим силу и таким образом трансформировать трудовой договор из договора по совместительству в трудовой договор по основному месту работы. Документально это оформляется подписанием дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ).

В нем же следует оговорить изменение и двух других обязательных условий договора: о рабочем времени и об оплате труда, конечно, если вы планируете, что теперь бывший совместитель будет у вас работать полный рабочий день.

Противники этого варианта в качестве основного довода называют невозможность отражения таких изменений в трудовой книжке работника. Дело в том, что запись о приеме на работу по совместительству может сделать только работодатель по основному месту работы. Об этом прямо сказано в п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

Однако не зависимо от того, внесена в трудовую книжку работника запись о работе по совместительству предыдущим работодателем или нет, у текущего работодателя нет возможности внести запись об изменении условий трудового договора - в трудовую книжку вносятся лишь сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Таким образом, возможности внесения записи об изменении условий трудового договора и его трансформации в договор по основному месту работы ТК РФ не предоставляет. Невозможность внесения такой записи и заключение дополнительного соглашения об отмене условий выполнения работы по совместительству вызовут претензии со стороны ГИТ и Пенсионного фонда РФ: согласно трудовой книжке работник работает по совместительству, согласно трудовому договору - по основному месту работы, и в рамках действующего законодательства это противоречие неустранимо.

Совместительство становится основным местом работы. Как оформить?

Нет возможности разрешить это противоречие и внесением записи о приеме на работу с даты заключения соглашения об изменении условий трудового договора (отмены условия о совместительстве): трудовые отношения с данным работодателем начались с момента вступления в силу трудового договора о работе по совместительству и не прекращены - трудовой договор не расторгнут.

Вариант 3 - ошибочный. Перевод работника. В практике встречается и такой способ трансформации трудового договора о работе по совместительству в договор по основному месту работы. Однако этот вариант решения проблемы также ошибочен. Ведь переводом считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. i ст. 721 ТК РФ). В нашем же случае ни трудовая функция, ни структурное подразделение не меняются. Поэтому ни о каком переводе и речи идти не может.

Вариант 4 - оптимальный. Прекращение трудового договора о работе по совместительству по соглашению сторон и заключение трудового договора по основному месту работы. На наш взгляд, это оптимальный вариант. Чем, кроме формулировки основания увольнения, он отличается от варианта 1, спросите вы. В этом случае вас уже нельзя будет упрекнуть в том, что вы вынудили работника написать заявление об увольнении, когда он этого не планировал. При расторжении трудового договора по соглашению сторон стороны не обязаны мотивировать свое решение.

Более того, было бы правильным в качестве дополнительной гарантии работнику включить в соглашение о прекращении трудового договора о работе по совместительству обязательство работодателя заключить с этим работником впоследствии трудовой договор по основному месту работы.

В принципе есть и еще одна возможность избежать лишних волнений работника: заключить трудовой договор по основному месту работы, прежде чем прекратится трудовой договор о работе по совместительству. По смыслу ст. 57 и 61 ТК РФ стороны не только вправе определить дату вступления трудового договора в силу (а он, как известно, вступает в силу в день его подписания), но и определить дату начала работы - этой датой мы и рекомендуем назначить следующий рабочий день после прекращения трудового договора о работе по совместительству (или иную дату, устраивающую обе стороны). Таким образом, в день прекращения работы по совместительству на руках у работника будет вступивший в силу трудовой договор с «отсроченной» датой его выхода на работу, ставшую основной. Если запись о работе по совместительству предыдущим работодателем внесена, то текущий работодатель вносит в трудовую книжку две записи: о приеме на работу в соответствии с вновь заключенным договором (по основному месту работы) и запись о прекращении трудового договора по совместительству по соглашению сторон. Если же запись о работе по совместительству предыдущим работодателем не внесена, то в трудовую книжку вносят три записи: о приеме на работу в соответствии с вновь заключенным договором (по основному месту работы), запись о приеме на работу по совместительству, запись о прекращении трудового договора по совместительству по соглашению сторон (пример). Таким образом и цель достигнута, и закон соблюден :).

ПРИМЕР

Трудовая книжка работника с внесенной записью о работе по внешнему совместительству в предшествующий период

Совместительство становится основным местом работы. Как оформить?



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль