Справочник покупателя: обзоры заработных плат

6314
 Каслина Анастасия
эксперт рынка труда, Москва
Обзоры заработных плат в России составляются приблизительно с 1993 п. Это регулярные исследования, цель которых - выяснить, сколько за какую работу платят на рынке труда. Нередко руководители компаний ставят перед HR-спе-циалистами задачу организовать такое исследование.

Обзор заработных плат, по сути, представляет собой количественное исследование - сложное и масштабное маркетинговое мероприятие. Его можно сравнить с ценовым мониторингом компаний-конкурентов, который заказывают департаменты продаж и маркетинга. Ключевая функция обоих продуктов - обосновать принимаемое менеджментом ценовое предложение для рынка. В случае HR-департамента - это рынок труда.

Описание продукта и его видов

В нашей стране обзор заработных плат не относится к категории must-have, что вольно можно перевести как «неприлично не иметь». Ключевые причины две:

  • хаотичность формирования фонда оплаты труда во многих компаниях, нередко без участия HR-департаментов;
  • высокая интеллектуальная емкость самого продукта - он имеет непростую методологию и требует профессиональной сноровки, чтобы им пользоваться.

Последний факт заслуживает отдельного комментария. Вся сложность в выведении средних цифр по зарплатам заключается вовсе не в статистической обработке данных, а в унификации профилей должности. Скажем, равноценен ли труд главного бухгалтера страховой организации работе главного бухгалтера крупного производственного предприятия или представительства зарубежной IT-компании с численностью штата семь человек? Особенно непредсказуемыми могут быть профили таких позиций, как менеджер по продажам и директор по развитию бизнеса. Составители обзоров по-разному решают эти методические вопросы.

Все обзоры готовятся на основе результатов анкетирования участников. Альтернативой опросу служит экспертный метод, который, правда, настолько успел подорвать доверие к себе, что большинство обзоров, составленных таким образом, серьезными назвать трудно, и в этом материале они рассмотрены не будут. Проблема в том, что под «экспертным методом» чаще всего скрывается «кустарный» способ сбора информации по друзьям и лояльным клиентам, который еще может быть применен, когда требуется узнать «вилку» заработной платы по одной-двум позициям, но совершенно не пригоден для масштабного исследования зарплат хотя бы в одной отрасли. Чаще всего грешат таким подходом к подготовке обзоров небольшие кадровые агентства. Подчеркнем: плох не сам описанный метод («я чувствую, что данная позиция на рынке стоит столько-то») - профессиональное чутье опытного рекрутера может быть точнее любой статистики. Никуда не годится практика, когда подобное «знание» рынка выдают за обзоры.

Абсолютное большинство провайдеров - консалтинговых компаний проводят исследование рынка труда методом анкетного опроса работодателей. Анкеты заполняются специалистами кадровых департаментов. Помимо указания места должности в организационной структуре, они систематизируют позиции по их значимости.

Отдельного упоминания заслуживают обзоры, которые готовят кадровые агенства. По методике они так же, как и отчеты консалтинговых организаций, имеют в своей основе собранную статистику. Принципиальное отличие заключается в том, что к данным, предоставляемым компаниями-клиентами, агентство может добавить информацию от кандидатов и сотрудников. Естественно, при получении сведений от соискателей приходится преодолевать некоторые существенные сложности. Например, люди, не занимающиеся продажами, не знают четко структуру своей зарплаты: какая часть переменная, какая - фиксированная, от чего зависит размер премии и во сколько обходится социальный пакет работодателю. Кроме этого, сложно «выудить» у кандидата реальные цифры его оклада, а не зарплатные ожидания. Субъективный фактор при сборе данных значителен, и приобретение подобных обзоров на рынке зависит от личного доверия HR-менеджера искусству рекрутера.

Критерии качества

С точки зрения клиента при покупке обзора ключевыми критериями выбора являются три фактора:

  • выборка компаний-участниц (количество и качество);
  • методика описания и оценки должностей;
  • цена продукта.

Выборка компаний-участниц

Все зависит от того, где компания ищет новых сотрудников и с кем она готова себя сравнивать. Чем больше организация замкнута в своей сфере, тем менее ей интересны зарплаты в других областях и тем привлекательнее для нее узкоотраслевой обзор. И наоборот, чем крупнее предприятие и многочисленнее его штат, тем нужнее HR-департаменту данные всероссийских обзоров, чтобы контролировать текучесть своих многочисленных сотрудников на всех уровнях.

Как правило, каждый провайдер проводит ежегодно один всероссийский общеотраслевой обзор и либо регулярно, либо под заказ организует отраслевые исследования. Во всероссийских обзорах участвуют в среднем около 200 компаний. Помимо количественных показателей, провайдеры состязаются между собой в качественном составе участников. Среди производителей обзоров существует разное видение того, с кем организация - покупатель продукта желает себя сравнивать. Одни стремятся предоставить данные по условиям работы у мировых гигантов, другие следят за чистотой статистки по локальному российскому рынку. К примеру, PwC проводит специализированный обзор по крупнейшим отечественным компаниям с фокусом на руководителей высшего и среднего звена. Таким образом, регламентируется число привлекаемых респондентов.

Перечень организаций-участниц, являясь важнейшей потребительской характеристикой продукта, редко публикуется провайдерами на своих сайтах. Эту информацию всегда сообщают в ответ на клиентский запрос. Иногда покупателю приходится сталкиваться с таким оправданием: не все участники хотят быть названными. Подобный ответ должен насторожить потенциального клиента, т.к. качество и количество респондентов исследования и наличие в отчете искомой информации по рынку -ключевые факторы для принятия решения о покупке обзора.

Для ораслевых исследований нормальное (оптимальное) количество участников - 15-20 компаний. Все зависит от отрасли. Однако главное - не число, а присутствие основных игроков рынка. В этом смысле обзоры приближаются по своей сути к бенчмаркин-гу, т.е. сравнению с лидерами.

Методика описания и оценки должностей

Вошедший в профессиональный жаргон глагол «грейдирование» происходит от английского grading - ранжировать, классифицировать, относить к классам. Кто на самом деле стал родоначальником данного термина, понять невозможно, т.к. несколько компаний примерно в один и тот же период, в 40-е годы ХХ века, занимались этим вопросом. Ныне каждая из западных консалтинговых организаций, специализирующая на исследовании льгот и компенсаций, имеет свою патентованную методику. Так, у E&Y это факторно-балльная методика оценки должностей (JET - job evaluation tool); у Hay Group - балльно-факторный анализ оценки должностей (job evaluation), выраженный в Hay points, и, кроме того, система классификации должностей, основанная на стандартах для позиций с разным функционалом (job mapping), отражающая «вес» должности в референтных уровнях (reference levels); у PwC - описания функционала должности с указанием уровня; у Mercer -«позиционные классы»; у Towers Watson - грейды.

Суть методик - ранжирование должностей так, чтобы их можно было сравнивать между собой, не учитывая организационную структуру.

Пример

Директор по производству и директор по коммуникациям находятся на втором уровне оргструктуры, напрямую подчиняясь первому лицу. Однако это вовсе не отражает их значимость для бизнеса. Первый отвечает за бизнесобразующую функцию, а второй руководит поддерживающим подразделением. Таким образом, для этих должностей требуются разные системы оценки, учитывающие организационную структуру, но не ограничиваемые ею.

Сопоставление цифр заработных плат и компенсаций проводится по описанию должности. Естественно, требуется унифицировать эти описания и придерживаться определенных договоренностей при их составлении, чтобы сравнение стало технически осуществимо. Так, позиции с одинаковым названием отличаются по важности в разных компаниях. К примеру, вклад директора по маркетингу в сфере FMCG весомее для бизнеса, чем вклад аналогичной должности в тяжелой металлургии, т.к. при схожем функционале они имеют разное значение для жизнедеятельности предприятия, разный «вес» в производственном цикле. Аналогичный пример: телефонный оператор в стоматологической клинике и такой же специалист в call-центре страховой компании. Другой существенный критерий, необходимый для сопоставления зарплат, - объем и характер бизнеса. Одно дело -мультинациональная корпорация с диверсифицированным бизнесом и другое - крупное для своего города лесоперерабатывающее предприятие. Хотя важность работы генеральных директоров организаций аналогична, их компенсационные пакеты будут сильно различаться.

Все провайдеры за редким исключением предлагают грейдирование как отдельный продукт. Для большинства консалтинговых компаний эта услуга - базовая, а исследование становится следующим этапом внедрения системы грейдов. Если предприятие однажды прошло грейдирование по системе одной из консалтинговых организаций, то, участвуя в ее обзоре, HR-специалист имеет возможность получить данные по принятой иерархии, что, естественно,уменьшает объем работы по анализу результатов исследования.

Как уже было сказано, каждый провайдер, который проводит обзор по своей структуре (Hay Group, Mercer, Towers Watson), пользуется собственной системой ключевых критериев. Towers Watson составляет таблицы для сравнения, конверсии для систем Hay и Merсer, облегчая тем самым работу HR-менеджерам на стороне клиента. Компании, которые такого сопоставления не проводят, считают, что только внутренний специалист по льготам и компенсациям может сделать эту работу корректно для своей организации.

Далеко не каждое предприятие использует свою «авторскую» методику построения иерархии должностей для исследований компенсаций. Компании E&Y, PwC, CASE применяют для обзоров специально разработанные технологии приведения в структуру своих позиций, сводящие к общему знаменателю данные многочисленных работодателей с разными внутренними классификациями должностей.

Безусловно, внедрение в компании иерархии должностей того или иного провайдера снижает ответственность за соотнесение их с данными обзоров, т.к. принимая ее, организация присоединяется к общей договоренности о том, какая позиция в отчете будет соответствовать должности в своем штатном расписании. В ином случае вина за некорректное сопоставление цифр ложится на плечи исполнителя - того сотрудника кадрового департамента, который занимался соотнесением и анализом полученных данных.

Помимо иерархии для сравнения должностей, важнейшими качествами методики выступают:

  • количество позиций, представленных в обзоре;
  • релевантность получаемой статистики (насколько точные сведения дают респонденты).

Отдельныйфактор услуги - конфиденциальность обрабатываемой информации. Помимо законодательно закрепленных мер по охране личных данных сотрудников, коммерческой тайны, каждый провайдер имеет свой набор инструментов по защите сведений, собираемых в ходе исследований. Применяются и способы усреднения данных, и анонимность заполнения форм, и многое другое. Обычно компании с гордостью описывают весь комплекс мер, имеющихся у них для обеспечения конфиденциальности.

Цена продукта

Чтобы сориентировать читателя в стоимости обзоров от разных провайдеров, предлагаем ознакомиться с данными, приведенными в таблице. В качестве примера выбран типовой продукт - всероссийский общеотраслевой обзор. У него две цены: для респондентов и для «читателей». Если компания участвует в опросе, что в среднем занимает около трех трудодней одного HR-специалиста, то цена для нее будет вполовину меньше.

Но большинство провайдеров придерживается «клубной системы», что означает: данные отчетов доступны только тем, кто поделился своей информацией, т.е. принял участие в исследовании в качестве респондента. Именно поэтому чаще говорят не «купить обзор», а «участвовать в обзоре».

Результаты провайдеры предоставляют в виде электронных файлов с бумажной копией или дают клиентам доступ к базам данных, где они могут самостоятельно задавать параметры необходимых отчетов. Такими сервисами располагают Hay Group, Mercer, Towers Watson.

При необходимости можно приобрести сведения по одной-двум позициям. Не все провайдеры готовы к продаже своих обзоров по частям, однако такая практика все же существует, средняя цена за одну позицию из общероссийского отчета составляет 10-20 тыс. рублей.

Цены отраслевых обзоров зависят от формата исследования, его сложности и срочности. Иногда за участие в нем отчет организации предоставляется бесплатно, особенно если такой анализ проводится впервые. Зависит это от частной инициативы провайдера и делается им для привлечения бренда компании-работодателя.

Случается, что одно предприятие заказывает провайдеру обзор и оплачивает полную стоимость за всех остальных участников. Как правило, это бывает крупная мультинацио-нальная организация, которой необходимы данные по региону, где другие представители рынка не станут тратить деньги на подобное исследование. В этом случае сложнейшая часть работы для консультантов - уговорить локальные компании поучаствовать в обзоре, раскрыть свои данные. Таким образом, в отраслевых отчетах можно выделить как минимум три ключевых формата. Первый - исследование по заказу одного клиента, или спонсорское исследование, где клиент полностью оплачивает производственный цикл. Второй - отраслевой клубный: компании-участницы платятпоровну,и результаты доступны только им. И третий -бесплатный обзор, как правило, представляет собой инвестицию провайдера, но такое исследование зачастую имеет лимитированные данные, и все равно часть результатов будет представлена на рынок только за дополнительную плату.

Почему организации не приобретают обзоры и иногда отказываются даже от бесплатного участия в них:

  • не привыкли сравнивать себя с другими игроками рынка труда;
  • опасаются нарушения конфиденциальности;
  • не имеют ресурса для заполнения опросника.

Почему компании участвуют в обзорах:

  • «доказать руководству, что платим мало и надо увеличить ФОТ» (линейные менеджеры и HR-специалисты)/ «доказать, что платим много и надо сократить ФОТ» (топ-менеджеры);
  • узнать, сколько платят персоналу конкуренты (сравнить себя с рынком).

Обзоры заработных плат, как и большинство исследований рынка, часто используются не столько для получения данных, сколько для обоснования того или иного управленческого и финансового решения.

Состояние рынка и провайдеры

Исследования заработных плат служат ключевым бизнесом для некоторых провайдеров. Чаще всего обзоры - это сопутствующая услуга, база для продажи консалтинговых продуктов или последующего сервиса для ключевых клиентов (кадровые агентства).

Справочник покупателя: обзоры заработных плат

Емкость продукта по России за 2010 г. по приблизительным оценкам составляет 7,5 млн евро, из которых 5 млн евро приходится на лидеров.

CASE

Компания создана в апреле 2010 г. на базе Центра аналитических исследований АНКОР. Все услуги, за исключением подбора и лизинга персонала, были переданы в компанию CASE с сохранением экспертизы и методик. АНКОР проводил обзоры заработных плат, начиная с 1995 г. В 2007 г. была значительно усовершенствована методика, расширен круг участников, начали развиваться исследования рынка труда регионов по индивидуальным заказам клиентов.

Два раза в год CASE проводит общеотраслевые обзоры заработных плат, льгот и компенсаций по крупным городам России. Отчеты предоставляются в формате pdf.

E&Y

В России компания E&Y проводит обзоры с 2000 г. Самые широко используемые - «Нефтегазовый», «Общеиндустриальный», «Обзор по вознаграждению руководителей высшего и старшего звена управления».

Основной принцип E&Y - соблюдение конфиденциальности в отношении всей информации, получаемой от респондентов. Участие многих компаний на постоянной основе позволяет обеспечить репрезентативность данных для мониторинга изменений на рынке труда России. Отчеты предоставляются в печатном и электронном виде (в формате Excel и pdf на CD) на русском и английском языках.

Hay Group

Московский офис компании работает с 2003 г. Обзоры предоставляются через интерактивный портал Hay Group PayNet - единый источник интегрированной, унифицированной и своевременно обновляемой информации о вознаграждении в разных странах. Данные структурируются как по стандартным, так и по индивидуальным грейдам. Исследования покрывают всю Россию, сведения предоставляются как по макрорегионам, так и по наиболее значимым городам. Чтобы получить данные по любой должности, компания обязана поделиться своей информацией об оплате, пополнив базу провайдера. Консультант помогает HR-специалисту классифицировать позиции по методике Hay Group, что входит в стоимость доступа к обзору.

Mercer (Human Capital Solutions)

Эксклюзивным партнером Mercer в России является компания Human Capital Solutions. Общеиндустриальный обзор проводится в нашей стране с 2002 г. В ходе работы исследуется вознаграждение на стандартных должностях, т.е. тех, которые есть в каждой компании (например, финансы, HR). Участники обзора получают результаты через удаленный программный инструмент PayMonitor, позволяющий самостоятельно настраивать необходимые референтные выборки из статистики (по классу должностей, местонахождению организации, отрасли и др.).

PwC

PwC в России проводит обзоры заработных плат с 1999 г. Отдел консультационных услуг по управлению персоналом предлагает как «клубные» регулярные исследования, так и специализированные обзоры по отдельным секторам экономики или областям профессиональной деятельности.

В стандартном варианте методика исследования предполагает сбор информации без усреднения данных на этом этапе и охватывает реально работающих сотрудников. Результаты предоставляются в электронном виде (в pdf и excel) на двух языках: русском и английском.

Towers Watson (ранее -Watson Wyatt)

Начиная с 1990-х годов, Towers Watson (TW) проводит в России регулярные исследования компенсационных выплат. Обзоры включают множество элементов: от данных по окладной и бонусной частям до детализированных политик и практик в области пересмотра зарплат, предоставления автотранспорта, медицинского страхования, сведений по удержанию/ текучести персонала и пр. В качестве дополнительных инструментов TW предлагает модули, позволяющие сравнивать данные своей компании с рынком, вычислять уровень компенсации в зависимости от определенных параметров, грейдировать должности в соответствии с глобальной методологией TW. Клиентам предоставляются персональные лицензии для пользования системой с возможностью выгружать отчеты в виде pdf- или xls-файлов.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль