От социальных обязательств – к мотивации

4920
Одна из стратегических целей ОАО «РЖД» -повышение конкурентоспособности на рынке труда. В новом коллективном договоре компании сделан акцент на привлечение,развитие, удержание и мотивацию работников. В частности, на предприятии внедрен индивидуальный компенсируемый социальный пакет, выстроенный по принципу «кафетерия» и направленный на удержание наиболее значимого и ценного персонала.

Коллективный договор

В настоящее время в компании проводится реформа, в результате которой будет создана холдинговая модель управления бизнесом. Система взаимоотношений предприятия с профсоюзом должна совершенствоваться вместе с системой менеджмента, обеспечивая конкурентоспособность организации как работодателя во внешней бизнес-среде. За последние два года в этом направлении сделано немало. Но основным «прорывом» стало принятие нового Коллективного договора ОАО «РЖД» на 2011-2013 гг. (далее - коллективный договор). Это ключевой документ, регулирующий социальную политику компании. Он состоит из нескольких разделов:

1. Основные понятия.

2. Общие положения.

3. Социальная ответственность.

4. Обязательства работодателя на основе законодательства РФ.

5. Обязательства работодателя сверх законодательства РФ.

6. Обязательства работодателя в сфере социальных гарантий неработающим пенсионерам.

7. Обязательства работников.

8. Обязательства профсоюза.

9. Заключительные положения.

Справка о компании

Хозяйственная деятельность ОАО «РЖД» началась в октябре 2003 г. (железным дорогам России в 2007 г. исполнилось 170 лет). Филиалы ОАО «РЖД» разделяются по функциональным признакам: 16 региональных железных дорог и порядка 140 функциональных филиалов. На базе филиалов создано свыше 120 дочерних и зависимых обществ. Зарубежные представительства ОАО «РЖД» функционируют в 10 странах мира. В штате компании работает более 973 тыс. человек.

Действующий коллективный договор, в отличие от предыдущего, является единым для всей компании как одного юридического лица. Ранее филиалы (а до 2008 г. и структурные подразделения) заключали свои договоры, зачастую применяя специфические или региональные льготы, что негативно сказывалось на планировании социальных расходов ОАО «РЖД». Сейчас местные особенности работы с персоналом регулируются локальными нормативными актами (приказами или распоряжениями начальника дороги). Это позволяет эффективнее управлять корпоративной системой социальных льгот, гарантий и компенсаций, делает ее более универсальной, способной гибко реагировать на вызовы внешней конкурентной среды. При этом Объединение работодателей железнодорожного транспорта «Желдортранс» (регулирующий орган социально-трудовых отношений на уровне холдинга «РЖД») с 2008 г. ввело практику заключения отраслевых соглашений, устанавливающих базовый уровень размера льгот, гарантий и компенсаций на предприятии.

В компании разработан Регламент подведения итогов выполнения коллективного договора ОАО «РЖД» на 2011-2013 гг. и отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта. Документ определяет единый подход к подведению итогов и призван повысить качество информирования работников о выполнении коллективного договора ОАО «РЖД» и отраслевого соглашения в условиях формирования вертикально-интегрированного холдинга.

Отметим основные новшества коллективного договора на 2011-2013 гг. Во-первых, акцент в нем сделан на привлечение, развитие, удержание и мотивацию сотрудников: введен принцип ответственности персонала за производственные результаты, предусмотрена возможность использования компенсируемого социального пакета как мотиваци-онного инструмента работодателя. Во-вторых, в документ включен раздел, посвященный корпоративной социальной ответственности компании, декларирующий добровольную приверженность ОАО «РЖД» международным принципам КСО и устойчивого развития, а также усиливающий роль комиссий по трудовым спорам. В-третьих, практически полностью сохранены прежние льготы, гарантии и компенсации для сотрудников и неработающих пенсионеров, но в разделе договора «Обязательства Работодателя сверх законодательства» выделено четыре группы:

1. Гарантии, компенсации и льготы, связанные с производственно-технологическим процессом. Их набор определяется законами РФ (например, предоставление спецодежды необходимо в соответствии с законодательством в области охраны и безопасности труда).

2. Корпоративный социальный пакет. Направлен на формирование лояльности персонала к компании. Предоставляет всем работникам возможность пользоваться объектами инфраструктуры ОАО «РЖД» (негосударственными учреждениями здравоохранения, объектами социальной сферы, негосударственными образовательными учреждениями), а также принимать участие в финансируемых компанией мероприятиях (профессиональных, спортивных, культурно-досуговых).

3. Различные виды материальной помощи. Направлены на социальную защиту в определенных жизненных ситуациях (например, предоставление материальной помощи при рождении детей, смерти близких родственников).

4. Индивидуальный социальный пакет. В отличие от корпоративного, персонифицирован («привязан» к конкретному работнику). Его основная цель - привлечение, развитие, мотивация и удержание персонала.

Такое структурирование обязательств компании по коллективному договору позволяет работодателю лучше управлять расходами на их выполнение. Компания переходит от «котлового» метода планирования социальных затрат к адресному, персонифицированному, что в дальнейшем разрешит более точно определять эффективность инвестиций в человеческий капитал.

Остановимся подробнее на индивидуальном социальном пакете и его мотивационной составляющей.

Индивидуальный социальный пакет

Индивидуальный социальный пакет состоит из трех элементов:

1. Минимальный социальный пакет предоставляется всем сотрудникам и включает определенный набор льгот, гарантий и компенсаций: бесплатный проезд на железнодорожном транспорте, добровольное медицинское страхование, компенсацию занятий в платных спортивных секциях в установленном размере.

2. Адресная корпоративная поддержка - возможность каждого сотрудника получить кредит на приобретение жилья на льготных условиях, негосударственное пенсионное обеспечение, обучение, страхование, санаторно-курортное лечение, отдых и оздоровление детей. Данный вид поддержки предоставляется компанией на долевых с работником началах. Условия субсидирования зависят от множества факторов. Например, размер компенсации предприятием расходов сотрудника на уплату процентов по ипотечному кредиту определяется тем, в каком регионе работает человек и соответственно приобретает жилье, насколько он кредитоспособен, какой банк выступает партнером по данной программе и т.д.

3. Компенсируемый социальный пакет (далее - КСП или «кафетерий») предоставляется наиболее значимым группам сотрудников (подробнее об этом - в разделе «Значимые категории сотрудников») с целью их привлечения, развития и удержания в компании. Он формируется по принципу «кафетерия», что предполагает установление лимита средств и перечня элементов (социальных услуг), на которые работник может потратить эту сумму по компенсационной схеме.

КСП определяется в денежном эквиваленте и рассчитывается как произведение базового лимита (минимальный размер компенсируемого индивидуального социального пакета в год на одного сотрудника; в 2011 г. он составил 13 800 руб.) и повышающего коэффициента, соответствующего категории работника. Филиалы могут вводить эти коэффициенты, исходя из своего бюджета и значимости разных категорий персонала для конкретного региона.

Пример

На Свердловской железной дороге для монтеров пути наиболее сложных и удаленных участков дистанций был установлен повышающий коэффициент - 1,28. В результате лимит КСП для данных работников составил: 13 800 руб. (минимальный размер компенсируемого соцпакета) х 1,28 = 17 664 руб.

Сотрудникам предоставляется возможность компенсировать в пределах установленного лимита свои затраты на следующие социальные услуги, включенные в «кафетерий»:

  • санаторно-курортное лечение;
  • летний отдых детей;
  • проезд к месту работы на городском транспорте;
  • пользование сотовой связью;
  • дополнительные (личные) взносы в негосударственный пенсионный фонд «Благосостояние»;
  • медицинские услуги (не включенные в базовый корпоративный полис ДМС);
  • услуги спортивных и культурных учреждений (фитнес-центров и др.);
  • пользование детским садом (если работник не может пользоваться услугами учреждений ОАО «РЖД»);
  • пользование Интернетом в личных целях;
  • некоторые другие услуги. Рассмотрим, каким категориям персонала организация предоставляет компенсируемый соцпакет.

Значимые категории персонала

На уровне компании утвержден общий подход к выбору значимых групп сотрудников, на который филиалы должны ориентироваться при выстраивании системы льгот и компенсаций. Нормативные документы ОАО «РЖД» определяют пять значимых категорий персонала и соответствующие основания для отнесения к ним работников.

1. Дефицитные категории. Основанием для отнесения сотрудников к этой группе служит необходимость привлечения и удержания. Именно дефицитные категории персонала были выбраны для тестирования КСП на «пилотных полигонах» в 2010 г. Для установления таких категорий анализировались данные о текучести кадров, укомплектованности подразделений, коэффициент постоянства, удовлетворенности работников и ситуация на региональном рынке труда. На основе полученных сведений принималось решение о том, специалистов каких групп сложнее других привлечь и удержать в компании.

Пример

Ориентируясь на описанный подход, руководство филиала определило две значимые категории персонала. Первая - «дефицитная», к ней отнесены электромонтеры СЦБ, монтеры пути, осмотрщики вагонов. Вторая - «проводники изменений», в нее включены наставники, руководители новых структурных подразделений, участники проектных групп.

2. Категории персонала, отмеченные как значимые в локальных актах организации. Если компания считает необходимым для той или иной группы сотрудников выпустить отдельный документ, это служит достаточным основанием для того, чтобы считать ее значимой. Например, существует целевая программа «Молодежь ОАО "РЖД"», созданием которой компания четко обозначает, что молодежь для нее - стратегический ресурс и, следовательно, вполне может быть выбрана как значимая группа.

3. Категории персонала, которые обеспечивают внедрение изменений (руководители, наставники, представители востребованных на рынке труда профессий). В компании полным ходом идет реформирование, и группы персонала, активно задействованного в этом процессе, представляют особую ценность. Основная цель отнесения к этой группе состоит в моральной мотивации участников изменений и поддержке инноваций в целом.

4. Категории персонала, обладающего высокой квалификацией и обеспечивающего основной производственно-технологический процесс. Выбор таких групп в качестве значимых подчеркивает их важность для жизнедеятельности компании. При этом в первую очередь задействуется механизм их моральной мотивации.

5. Высокоэффективные работники, демонстрирующие хорошие производственные показатели. В данном случае основанием для отнесения к значимой категории служат результаты труда и необходимость прямой мотивации повышения производительности в компании.

Мотивирующая роль КСП

В КСП заложено несколько мо-тивационных инструментов.

Во-первых, список элементов «кафетерия» (услуг, которыми работник может пользоваться по выбору) - сформирован исходя из предпочтений персонала, выявленных по результатам социологического опроса. Таким образом, установленный в итоге набор элементов интересен для представителей всех возрастных категорий и профессий, проживающих в разных регионах РФ.

Во-вторых, в начале года работник сам выбирает из предложенного перечня социальные услуги, которыми он хотел бы пользоваться в течение последующих двенадцати месяцев. Такой принцип предоставления КСП повышает у людей чувство ответственности, снижает в компании иждивенческие настроения и потребительский подход к получению льгот и социальных гарантий.

И наконец, основной мотиваци-онный инструмент - повышающие коэффициенты для значимых групп персонала, обеспечивающих решение приоритетных задач компании. Их использование увеличивает привлекательность конкретных профессий, стимулирует работников к развитию, активности и повышению производительности труда.

Каждый филиал при изменении ситуации на местном рынке труда может уточнить совместно с департаментом социального развития список значимых категорий персонала и повышающие коэффициенты, а также отдельные элементы «кафетерия».

В коллективном договоре предусмотрена возможность предоставления КСП всем сотрудникам компании. В случае внедрения такой практики персонал значимых групп предполагается стимулировать с помощью большего размера лимита. Также в планах «привязка» объема социальной поддержки (а впоследствии - социальных инвестиций в человеческий капитал) к оценке вклада работника в реальный результат компании, т.е. в увеличение стоимости бизнеса холдинга «РЖД».

Возможность воспользоваться компенсируемым социальным пакетом в 2011 г. предоставлена более чем 7,5 тыс. работников наиболее массовых профессий (всего их 37 - монтер пути, электромонтер СЦБ и электромеханик СЦБ, осмотрщик-ремонтник, машинист тепловоза на маневрах, бригадир пути, дорожный мастер и др.). Наиболее активно КСП предоставляется на Свердловской и Московской железных дорогах, где в первом полугодии 2011 г. данной «привилегией» воспользовались соответственно более 330 и более 200 человек. Самыми востребованными элементами социального пакета за указанный период стали компенсация горюче-смазочных материалов, пользование услугами сотовой связи и дополнительные (личные) взносы в НПФ «Благосостояние».

По отзывам специалистов по управлению персоналом с мест, предоставление КСП имеет положительный резонанс среди работников, в том числе не попавших в текущем году в значимые группы: они интересуются видами компенсаций, порядком их получения, а особенно - вероятностью включения определенных профессий в значимые группы в 2012 г.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль