Семейные ценности

2908
После кризиса стало понятно, что культивирование индивидуализма и приоритета личных достижений служит причиной снижения удовлетворенности от работы в случае нестабильности и затруднений в компании. Организации, где доминируют доброжелательные командные отношения, легче пережили экономический спад и в плане финансового результата, и с точки зрения атмосферы в коллективе.

Командный дух против индивидуализма

Некоторое время назад были актуальны индивидуализация и обособленность человека в организации, сейчас же, на мой взгляд, упор делается на командную работу. Коллектив, для которого важны общечеловеческие ценности, более лоялен и вовлечен в деятельность предприятия, а потому лучше удержит его «на плаву» в сложные времена. У сотрудников не возникает обиды, когда их усилия не оцениваются по достоинству из-за того, что сослуживцы не работают так же хорошо, как они сами, - ведь компания просто не может достичь намеченных целей из-за неблагоприятной рыночной конъюнктуры. Организации с устоявшейся «семейной» корпоративной культурой ориентируют сотрудников на достижение общего результата. Каждый из них старается сделать так, чтобы не только его работа, но и усилия коллег были эффективными. Сфера индивидуальной ответственности становится шире. Поэтому и корпоративная культура должна ориентировать людей на то, что вместе они нечто большее, чем просто сумма индивидуальностей.

В компании с «семейной» корпоративной культурой взаимоотношения между коллегами строятся на принципах вовлеченности в общее дело и взаимопомощи. Такая культура может существовать в любой корпорации, принявшей соответствующие ценности. Конечно, проще выстроить подобную систему в период становления организации, чем ломать устоявшуюся практику в больших коллективах людей, привыкших стремиться к индивидуальным достижениям. Это потребует от руководства огромной воли, но, вполне возможно, позволит сохранить коллектив, а может, и бизнес в трудные времена.

Безусловно, недостаточно просто объявить о том, что компания принимает семейные ценности. Необходимо и заботиться о сотрудниках, которые в данном случае воспринимаются не как ресурс, а как члены семьи, занимающиеся общим делом.

В немецкой практике менеджмента есть постулат: «голодный» работник - плохой работник. Это означает, что неудовлетворенный человек, чем бы ни было вызвано его недовольство - ситуацией дома или на работе, не может достичь хорошего результата. Так что должны быть созданы комфортные условия труда с минимумом причин для стрессов.

В моей практике при проведении опросов с целью выяснить, в какой обстановке людям удобнее всего работать, они часто отмечают, что хотели бы семейных взаимоотношений и ценностей в коллективе.

Пример

Основные принципы корпоративной культуры группы компаний «КНАУФ» - ее «семейность» и ответственность персонала за результаты труда всех членов команды.

Эти принципы реализуются и в рамках принятой ответственности перед обществом - посредством заботы об экологии производства и продукции, и в рамках межличностных внутрикорпоративных контактов - путем культивирования «экологии» отношений в коллективе.

Быть честным и порядочным для здорового, гармоничного человека естественно. На этом строится философия любой компании, ориентированной на тесные социальные связи и общечеловеческие ценности.

Кодекс корпоративной этики

Кодекс корпоративной этики обычно фиксирует философию, ценности компании и принципы ее работы. Если организация берет курс на социальный менеджмент, то он, по сути, должен содержать общепринятые моральные нормы. Базовый принцип: у подчиненных не должно создаваться ощущения, что между ними и начальником существуют отношения «эксплуатируемые - эксплуататор», единственная цель которых - работа на пределе возможностей. Нужно стремиться к лучшему результату совместной деятельности, что обеспечивается только постоянным комфортным общением и обменом идеями на всех уровнях корпоративной структуры.

Основные требования к коммуникациям, которые стоит описывать в этическом кодексе, - практически те же, что и к дресс-коду. Принято, что одежда работников должна быть деловой, чистой, опрятной и не вызывающей. То же можно сказать и о межличностных взаимоотношениях - деловые, уважительные, спокойные, без острой конкуренции.

Корпоративные культуры отечественных работодателей часто зависят от личности собственника. Например, верующие владельцы бизнеса нередко возводят религиозные императивы, касающиеся смирения, терпимости, любви к ближнему, в ранг норм внутрикорпоративной этики.

Доверительные отношения в коллективе формируются в рамках наставничества, когда опытный мастер передает новичку не только формализованные ноу-хау, но и собственные знания и навыки, что очень важно в производственной компании. В практике «КНАУФ СНГ» наставничество понимается еще шире: сотрудники давно и успешно функционирующего производства готовят коллектив открываемого предприятия на своем рабочем месте или на новой площадке.

Пример

В Группе «КНАУФ СНГ» применяется много немецких практик, в том числе антикоррупционная политика и противодействие злоупотреблениям. Руководство компании четко обозначило - не давать взяток. Этого принципа обязаны придерживаться все сотрудники, контактирующие с внешней средой. Также запрещено принимать любые подарки от партнеров и клиентов. Чтобы не подвергать работников соблазнам, принято дарить им по случаю практичные, красивые и удобные предметы обихода с логотипом компании. Не нужно никого искушать, гораздо правильнее и эффективнее - нивелировать недостойные предложения.

Еще одно правило немецкого менеджмента - поддерживать инициативу и рационализаторство, но оценивать результат по его вкладу в общее дело, поскольку усилия каждого определяют достижения всей команды, и наоборот. Так что при проведении того или иного конкурса имеет смысл придумать множество номинаций и поощрять как можно больше участников.

Не регламентированные законодательством вопросы трудовых отношений регулируются этическими кодексами редко. Когда работников, к примеру, выводят за штат, руководство может на словах пообещать им сохранение всех привилегий, имеющихся у тех, кто остается в штате. На практике же эти обещания обычно не выполняются. Стоит иметь в виду, что если в устной форме любые посулыеще могут трактоваться по-разному и воспринимаются именно как обещания, в формализованном виде они становятся обязательствами. Важно держать свое слово, чтобы не разрушить «семейную» атмосферу в компании, а для этого необходимо постоянно иметь обратную связь с работниками.

Этика не ставится на карту

«Карты этики» как наборы этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника, практически не используются отечественными компаниями. Что касается социально ориентированных организаций, сложно сказать, насколько они будут уместны, ведь обычно во главу угла в таких бизнесах ставятся общечеловеческие ценности, разделяемые всеми работниками.

К тому же на любом предприятии есть люди, которые выполняют какие-либо задания, только если они описаны и контролируются, а если нет - то не делают этого вовсе.

Этические правила имеет смысл формализовать в виде инструкциитолькодля сотрудников, взаимодействующих с клиентами и внешней средой, - работников отделов продаж, маркетинга, общественных связей и пр. Всегда есть определенные табу на оглашение той или иной информации от имени компании, и поскольку люди часто не чувствуют, где лежит граница между «можно» и «нельзя», существует инструкция.

Пример

Когда я обучаю руководителей, всегда говорю им, что к подчиненным нужно относиться даже более трепетно, чем к детям. Ведь в этих отношениях нет родственных связей и бессознательной преданности, зато всегда есть неравенство и возможность скатиться к ощущению угнетенного. Однако не должно возникать и излишней опеки, чтобы у сотрудников не формировалось чувство безответственности. Люди в принципе склонны к тому, чтобы не прилагать лишних усилий, если есть такая возможность. Задача руководителя - донести до каждого подчиненного, что от его вклада в общее дело зависит результат всей команды, а значит, и его собственный.

Консультанты по этическим вопросам, следящие за соблюдением принципов корпоративной культуры и кодексов, на мой взгляд, должны быть в компаниях, где довольно размыто понимание того, что этично, а что -нет. Все-таки эффективнее всего, когда человек «регулирует» себя самостоятельно, но это непросто. Положения кодексов определяются историей компании, принципами, введенными ее основателями, а затем просто формализуются, «переходя» на бумагу.

Обвинения в нарушении этики в организациях чаще всего звучат в адрес менеджеров, но их тоже можно понять. Сотрудники иногда ведут себя инфантильно, выполняя работу заведомо некачественно, не думая о последствиях. Отвечает же за результат начальник, причем не только перед вышестоящими и проверяющими, но и перед всеми коллегами, перед самим собой. Бывают ситуации, когда руководителю хочется накричать на подчиненного, но не потому, что он не ценит и хочет унизить сотрудника, а потому, что знает его возможности и предполагает причины некачественного выполнения работы. Так родитель иногда кричит на своего ребенка.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль