Управление карьерой: курс на развитие

3397
На собеседовании при приеме на работу кандидаты нередко спрашивают рекрутеров 0 перспективах карьерного развития в компании. Работодателям не следует бояться этого вопроса, наоборот, карьеру сотрудников нужно планировать и развивать. Но как соединить личные цели конкретного человека и потребности организации? Попробуем разобраться в этом, рассмотрев опыт российского банка с иностранным капиталом и численностью персонала более 1 2 тыс. человек.

Векторы развития

В 2007 г. банк вошел в международную финансовую группу. В результате новых финансовых поступлений для развития компании и внедрения стандартов работы, принятых в группе, во всех сферах жизни банка произошли изменения:

  • появились новые финансовые продукты для клиентов;
  • расширились границы присутствия на территории РФ (увеличилось число отделений);
  • были внедрены новые технологии работы по банковским операциям;
  • увеличилась численность сотрудников и т.д.

Качество персонала теперь также должно соответствовать международным стандартам, поэтому требовалось создать возможности для развития сотрудников (внутренняя ротация, кадровый резерв).

В 2009 г. специалисты HR-дирекции разработали и согласовали с «материнской компанией» программу управления карьерой работников банка. В ее основу положены уже существовавшие к тому времени в компании моделькомпетенций (внедрена в 2008 г.) и процедура оценки по KPI (внедрена в 2007 г.).

Программа включает два направления карьерного развития:

1. Квалификационная, или горизонтальная, карьера. Предполагает, что работник повышает свою квалификацию, приобретает новые знания и навыки. Он продолжает занимать прежнюю должность, но при этом расширяет или усложняет свои задачи (как правило, с соответствующим изменением вознаграждения), переходит на аналогичный уровень в другое подразделение либо в смежную функциональную область деятельности. В рамках горизонтальной карьеры сотруднику предлагается выполнять определенную служебную роль, которая не имеет жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, позиция руководителя временной целевой группы, программы и т.п.).

2. Статусная, или вертикальная, карьера. Предполагает, что в перспективе работник займет должность более высокого уровня, и это приведет к повышению его статуса в иерархической структуре организации. Само понятие «карьера» часто идентифицируют именно с этим типом служебного роста, т.к. в данном случае продвижение наиболее заметно.

В связи с тем, что в банке постоянно открываются новые проекты и активно развивается региональный бизнес, у каждого сотрудника достаточно возможностей для применения и развития своих профессиональных качеств и построения карьеры.

Создание резерва

Поскольку управление деловой карьерой происходит при активном взаимодействии трех сторон - работника, руководства и службы персонала, планирование карьеры проводится по итогам годовой оценки. В ходе этой процедуры сотрудник обсуждает со своим начальником:

  • результаты работы за определенный период;
  • позиции, которые он желал бы занять, или функционал, который он хотел бы выполнять в будущем;
  • уровень развития компетенций в данный момент;
  • наличие компетенций, важных для следующей позиции или нового функционала.

Хорошие результаты ежегодной оценки дают основание длярекомендации сотрудника вкадровый резерв компании. Итоговое решение о зачислении принимаетсяпо результатам дополнительной процедуры ас-сессмента, в ходе которого оценивается мотивация работника к построению карьеры, его эрудиция и психологическая пригодность к требуемой деятельности.

На основании итогов оценочных мероприятий составляется индивидуальный план развития на срок один-три года, в котором обозначаются цели развития и необходимые для их достижения действия - обучение, стажировки, исполнение новых обязанностей и др. (приложение)

Для каждого функционального подразделения разработаны свои карьерные маршруты, отражающие последовательность перемещений сотрудника. Используя их, он вместе со своим руководителем может планировать собственное развитие.

Пример

Маршрут 1

Первая ступень: специалист колл-центра департамента операций.

Вторая ступень: специалист отдела продаж финансовых услуг для физических лиц департамента розничной сети.

Третья ступень: менеджер по работе с юридическими лицами департамента корпоративных продаж.

Маршрут 2

Первая ступень: главный специалист отдела продаж финансовых услуг для физических лиц департамента розничной сети.

Вторая ступень: начальник отдела телемаркетинга департамента операций.

HR-служба ведет целенаправленную работу с кадровым резервом при появлении вакансий. Для их замещения в обязательном порядке рассматриваются внутренние кандидаты. Примерно 40% свободных позиций управленцев и 70% вакансий ведущих специалистов занимают сотрудники банка. В компании ежегодно проводятся стратегические сессии по планированию карьеры, на которых менеджеры подразделений обсуждают состояние всего кадрового состава, анализируют организационную структуру.

Эффективность программы

Каждый организационный процесс должен оцениваться с точки зрения положительного результата для компании в целом, и управление деловой карьерой сотрудника - не исключение. Оценивать его эффективность можно, используя следующие показатели:

  • изменение производительности;
  • уровень текучести персонала;
  • соотношение сотрудников, принятых на ключевые позиции «со стороны», с теми, кто «вырос» до таких должностей в организации;
  • количество и качество реализации новых проектов как фактор создания инновационной атмосферы в компании.

Так, позавершении первого года реализации программы управления карьерой HR-департамент подвел итоги. Были отмечены следующие «плюсы» программы:

  • сокращение текучести персонала с 27 до 14%;
  • рост внутреннего рекрут-мента на 50% и, следовательно, скорости закрытия вакансий;
  • повышение мотивации сотрудников к самостоятельному развитию профессионально-деловых компетенций, т.е. увеличение доли вовлеченных в обучение работников на 41%.

Безусловно, в начале реализации программы были свои сложности. Например, руководители не желали «отпускать» подчиненных - не подписывали документы на их перевод в другое подразделение. Но, во-первых, такие программы, как управление карьерой, не запускаются без согласования и утверждения высшим менеджментом. А во-вторых, участок работы, с которого уходил специалист, не «оголялся», а параллельно с переводом закрывался другим сотрудником. Так что подобные сложности HR-специалисты преодолевали в ходе переговоров с руководителями, опираясь на кадровую политику организации.

Помимо этого, был риск, что кандидаты станут увольняться раньше, чем их «продвинут», а те, кто дождется назначения, не будут справляться с новыми задачами. Но в реальности существенных сложностей компания не испытала. Сотрудникам, переводимым на новые должности, в работе помогали наставники, «прикрепляемые» на срок до трех месяцев. Кандидатов, собиравшихся уходить в другие организации до завершения программы, компания не стремилась удержать. В основном это были слабо подготовленные и наименее лояльные люди, чья программа развития рассчитана на максимальный срок - три года. Для сотрудников с годовой программой - более подготовленных и лояльных - была предусмотрена возможность проведения ас-сессмент-центра с последующим переводом на новую должность ранее положенного срока, если в компании открывалась подходящая вакансия. В целом же все кандидаты активно привлекались к новым проектам, на что и был направлен их профессиональный интерес. В связи с тем, что на выходе из финансового кризиса 2008-2010 гг. требовались предложения от сотрудников по разработке новых услуг, развитию регионов, модернизации устаревших процессов, - пул кадрового резерва был своевременно создан и оказался востребован компанией.

Приложение

Индивидуальный план развития

Управление карьерой: курс на развитиеУправление карьерой: курс на развитие

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль