«Кандидат скажет “да” профессионализму и скорости»

2418
Российские ИТ-компании всегда испытывали недостаток высококвалифицированных кадров. В последние годы ситуация не изменилась - кандидатов, особенно технических специальностей, по-прежнему не хватает. Для их привлечения и удержания работодатели используют все возможные приемы и методы. К чему должен быть готов руководитель службы персонала ИТ-компании, чтобы обеспечить свою организацию высококвалифицированными сотрудниками, рассказывает независимый эксперт в области кадрового менеджмента Алена Лёвина.

Алена, какие основные тенденции вы наблюдаете на рынке высококвалифицированных кадров в ИТ-отрасли?

Говоря о рынке информационных технологий, для начала определимся, кого считать высококвалифицированным специалистом.

Безусловно, к этой категории относятся руководители высшего звена. Но поскольку речь идет об ИТ-компаниях, предлагаю сегодня говорить об управленцах, возглавляющих основные производственные структурные подразделения. Кроме того, в эту категорию входят технические эксперты. И те и другие - специалисты с уникальной экспертизой, обширными знаниями в предметных областях. На рынке таких людей называют «звездами». Эти сотрудники были и будут востребованы, а работодатели всегда прикладывают максимум усилий для их привлечения и удержания. Стоимость технических экспертов по-прежнему высока, за их наем компании готовы платить.

Не буду определять уровни занимаемых ими должностей: ИТ-организации осуществляют свою деятельность на проектной основе, и работники мыслят скорее категориями проектных ролей.

Где и как осуществляющие подбор подразделения компаний находят таких специалистов?

Приведу как пример практику одной из отраслевых организаций. Компания численностью более 1300 человек, территориально-распределенная. Подбор персонала централизованно ведет подразделение из пяти человек, которые закрывают почти 95% всех вакансий, в том числе и должности технических экспертов - руководителей программ и проектов, главных инженеров проектов, системных архитекторов и ведущего инженерного состава.

Алена Лёвина

Родилась в 1977 году в г. Арзамасе Нижегородской области.

В 1998 г. окончила Нижегородский государственный педагогический университет по специальности «История», в 2000 г. -Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского по специальности «Юриспруденция». Кандидат юридических наук.

В 2007 г. получила диплом МВА в Академии экономики и управления AFW (Германия). Имеет сертификат Global Remuneration Professional.

1999-2004 гг. - заместитель начальника управления кадров ОАО «Судоходная компания "Волжское пароходство"».

2004-2006 гг. - начальник отдела кадров генеральной дирекции ОАО «Ростелеком».

2006-2008 гг. - директор дирекции региональной кадровой политики ЗАО «Компания ТрансТелеКом».

2009-2010 гг. - начальник департамента организационного проектирования ОАО «СО ЕЭС».

До июля 2011 г. - заместитель генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию ЗАО «Энвижн Груп».

Средний срок закрытия позиции составляет около трех недель, но может растянуться и до полутора месяцев, если вакансия появилась впервые (например, когда открывается новое направление деятельности и еще нет базы данных кандидатов, а для ее формирования требуется проанализировать рынок и определить, где и как будет осуществляться поиск).

Сроки, прямо скажем, весьма оптимистичные.

Да. Они зависят главным образом от наличия в компании признанных технических экспертов, в команды которых кандидаты с рынка готовы приходить. Другой значимый фактор, определяющий сроки подбора, - характер реализуемых организацией проектов: участие в решении сложных, комплексных задач для крупных заказчиков служит существенным мотиватором при принятии решения о трудоустройстве в организацию.

Сейчас рынок стал менее подвижным, чем до кризиса, и люди неохотно меняют работу. Переговоры о переходе в другую компанию все чаще заканчиваются приемом контрпредложения действующего работодателя. Это объясняется человеческой природой - сотрудники хотят уверенности в завтрашнем дне и предсказуемости. Организации, в которых они прошли кризис, им «понятны», там их ценят.

Переход, скорее всего, состоится, если работнику предлагают качественно новый уровень задач и ответственности или в случае, когда технический эксперт чувствует в себе потенциал руководителя и принимает решение о построении управленческой карьеры.

И все же, какой инструментарий лучше использовать для поиска высококвалифицированных кадров?

Инструментарий определяется, как показывает мой опыт, отраслевой принадлежностью компании и возрастной категорией персонала, который нужно привлечь. Сотрудники в сфере информационных технологий молоды - возраст обычно от 22 до 27 лет. В 27-29 лет они уже претендуют на позиции руководителей среднего и даже высшего уровня управления.

Как правило, это продвинутые пользователи ИТ-инфраструктуры: делятся экспертным мнением на профессиональных форумах, активно создают тематические группы в социальных сетях. Использование работных сайтов для мониторинга востребованности на рынке труда для них - норма. Вот, собственно, и основной инструментарий. Причем если ранее имело смысл дифференцировать методы и способы подбора для Москвы, Санкт-Петербурга и остальных регионов России ввиду разного уровня развития коммуникаций, то теперь применяемые инструменты одинаковы - нужно только своевременно отслеживать изменение информационного пространства, к которому потенциальные кандидаты могут проявить интерес.

Что обеспечивает оперативность закрытия вакансий?

Боюсь, ничего нового по этому поводу я не скажу: технологии давно созданы, описаны и всеми изучены.

Большие периоды закрытия вакансий обычно связаны с отсутствием формализованной процедуры подбора и/ или непониманием собственных выгод от ее наличия руководителями. Внедрите такую процедуру, и сроки значительно сократятся. Правда, придется сначала убедить менеджеров в необходимости формализации квалификационных требований, объяснить, к чему приводит несоблюдение политики компании в области оплаты труда, научить их правильно задавать вопросы соискателям и внимательно слушать ответы.

Как подбирается пул кандидатов с рынка?

Спецификация на подбор - ключевой документ в данном процессе. Четко сформулированный, он позволяет создать в короткий срок пул кандидатов. Готовит документ руководитель подразделения, в которое подыскиваются сотрудники. Отдел подбора персонала определяет рекомендуемую зарплату специалиста и при необходимости уточняет требования к должности. После этого рекрутер обращается сначала к имеющейся базе данных, включающей внутренних и внешних кандидатов. Если удовлетворяющих заявленным требованиям претендентов в ней не нашлось, начинается поиск на внешнем рынке труда и применяются все те инструменты, о которых я говорила выше.

Как осуществляется отбор кандидатов?

Отобранные резюме соискателей представляют на рассмотрение руководителям. Глубокое знание требуемых профессиональных компетенций уже на этом этапе позволяет заказчикам подбора определить наиболее интересных кандидатов - референции с рынка о том или ином человеке они соберут гораздо быстрее, чем сотрудник, отвечающий за подбор.

С выбранными заказчиком претендентами HR-специалист проводит телефонное интервью, а затем понравившихся соискателей приглашает на собеседование. Задача менеджера по подбору персонала -оценить личностные качества человека и определить его способность усилить команду технических экспертов или компенсировать недостающие в ней командные роли.

В выборе кандидатов на позиции глав технических подразделений участвуют руководители смежных отделов, например коммерческих, а с определенного уровня должности - и генеральный директор.

Вообще же я не сторонница проведения большого количества интервью. Специалисты настолько востребованы на рынке, что, если затягивать процесс входа в компанию, с большой вероятностью кандидат найдет себе достойное применение у конкурентов. А вместе с ним - и те специалисты, которым интересно получить опыт работы в проектах под руководством этой «звезды».

Только интервью? Как насчет тестирования?

Я не считаю правильным и нужным использовать психологическое тестирование при приеме технических экспертов. Оно требует много времени, а профессиональную экспертизу с его помощью не проверишь. Грамотный рекрутер и без этого сможет раскрыть кандидата, тонко подметить его личностные и коммуникативные качества.

Руководителей высшего звена целесообразно подбирать с привлечением ресурсов специализированных агентств, оказывающих услуги executive search или executive selection. Применяемые ими технологии спроектированы таким образом, что предполагают использование значительного спектра тестов разной направленности.

Посоветуйте, как выбрать подходящее агентство, способное закрывать сложные вакансии?

Агентство - это не столько имя и срок присутствия на рынке, сколько конкретный зарекомендовавший себя рекрутер, знающий отрасль. Посмотрите, кто является заказчиками того или иного агентства, и сколько времени они сотрудничают. По ценам, скорее всего, существенной разницы не будет - рынок рекрутинговых агентств в России стал цивилизованным, на нем присутствуют все международные игроки. Компании, работающие с агентствами, осознанно формируют бюджеты на подбор с их привлечением.

А как работает внутренний рекрутинг?

Для персонала компаний в сфере информационных технологий не характерен переход из одного направления в другое: техническим сотрудникам важна специализация в той или иной области, развитие знаний и навыков обеспечивается за счет участия в проектах разной отраслевой принадлежности. Постепенно наращивая экспертизу, они становятся «брендами» в своем сегменте. Как я уже отмечала, в отрасли принят командный принцип работы, и люди неохотно переходят к новым руководителям.

Лучше набирать готовых специалистов или можно, скажем, взять по потенциалу выпускников профильных вузов?

Выпускники профильных вузов для ИТ-компаний - важная целевая аудитория, требующая, однако, повышенного внимания со стороны менеджеров по персоналу и непосредственных руководителей. Для их успешного «входа» в организацию должна быть создана необходимая инфраструктура, поддерживающая процессы адаптации, наставничества и т.д.

Следует определиться, какие отделы в компании могут стать «входными» для таких специалистов: организационная структура и численность этих подразделений должны быть спроектированы таким образом, чтобы новые сотрудники получали достаточную поддержку, а руководители не только делились знаниями и навыками, но и оставались эффективными участниками проектов.

Не стоит забывать, что выбор - процесс взаимный и осознанный. Кандидат предпочтет компанию с именем, предоставляющую возможности проходить профессиональную сертификацию и обучение, имеющую портфель комплексных и разносторонних проектов.

Выполнив все вышеперечисленное, компания с большой вероятностью сможет удерживать специалиста от четырех до шести лет - таков минимальный срок подготовки востребованного рынком технического эксперта.

То есть по истечении шести лет «звезды», в профессиональное становление которых были вложены огромные средства, просто уйдут.

Или станут руководителями направлений, или примут решение открыть собственный бизнес. И то и другое возможно. Здесь нет поводов для беспокойства. Весь период работы в компании они мотивированы к достижению качественных результатов, и вряд ли нужно ставить под сомнение взаимную выгоду этого сотрудничества.

Беседовала Ксения Лактионова

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль