Ищу «профи» для серьезных отношений

2220
Несбыточная мечта рекрутеров любой компании - выбирать, а не разыскивать высококвалифицированные кадры. Однако по факту процедура подбора подразумевает компромиссное решение между ценой, сроками и компетенциями и осуществляется в условиях, когда у большинства специалистов на рынке навыки презентации себя и своих идей выше умения достигать реальных целей. «Охота за головами» вступает в очередную стадию, но каждый ли охотник знает, где сидит фазан?

Как отыскать дельного человека?
Если искать с пристрастием, то такого и не найти.

Питтак

Поисковый ресурс

После окончания кризиса компании пересматривают цели и стратегии, перераспределяют ресурсы, запускают новые бизнесы, требующие дополнительных затрат и найма сотрудников. Из-за этого, по мнению Ольги Жирновой, руководителя департамента по подбору персонала ОАО «ВымпелКом», конкуренция между работодателями достаточно высока и имеет тенденцию к увеличению. Кроме того, в условиях появления новых игроков происходит переманивание сотрудников, вследствие чего повышаются уровни предлагаемых компенсаций. Зарплатные ожидания соискателей так же растут, как и дефицит «талантов». «Хотя сильный бренд работодателя позволяет испытывать меньше проблем с привлечением персонала, на рынке все так же существует дефицит «талантов», поэтому ожидания кандидатов не всегда соответствуют нашим возможностям», - отмечает Ольга.

По данным международного кадрового агентства Manpower, самые дефицитные специалисты работают в области медицины и фармацевтики (провизоры, фармацевты, медицинские представители), в IT и Telecom-индустрии (SEO-оптимизаторы, IT- программисты разных типов и тестеры). «Огромный спрос на сегодняшний день существует на квалифицированных менеджеров по продажам. Последнее исследование Manpower Outlook Survey показало в Европе они также входят в топ самых востребованных специалистов на рынке труда», - говорит Ирина Курганова, директор по развитию бизнеса Manpower. По ее оценкам, подбор высококвалифицированного персонала в среднем занимает от двух месяцев до полугода при условии использования методов executive search (целевой поиск) среди профессионалов, успешно работающих в настоящее время и редко активно ищущих новое место деятельности.

Своими же силами специалиста лучше всего подбирать по рекомендациям, хотя, по мнению Елены Лифановой, директора по персоналу компании ГК «Петровакс» (разработчика и производителя фармпрепаратов), для каждой позиции, требующей особенных компетенций, желательно выбирать свой канал поиска сотрудника. «В фармацевтической отрасли востребованы квалифицированные кадры на производстве (пусть даже без специального образования). Для поиска операторов на розлив (а это должны быть люди с хорошим опытом) лучше всего подходит способ «из уст в уста» - для привлечения этих специалистов нецелесообразно размещать объявления о вакансиях на работных сайтах. Для поиска технологов, сотрудников отделов обеспечения и контроля качества прекрасно подходит размещение объявлений на популярных специализированных отраслевых сайтах», - поясняет Елена Лифанова.

В принципе успешное закрытие вакансии всегда определяют три фактора: качество, бюджет и сроки. Они взаимосвязаны друг с другом, поэтому всякий раз требуют поиска компромисса для достижения баланса. При подборе высококвалифицированного специалиста качество, как правило, представляет собой неизменную величину. Таким образом, закрытие вакансии зависит от времени и финансовых средств, выделяемых на поиск сотрудников. Если требуется найти профессионала в короткие сроки, компания обращается за помощью в кадровое агентство. Когда сроки комфортны - использовать другие методы и инструменты.

Выбор между хорошим и лучшим

Что касается оценки заинтересовавших кандидатов, Ольга Жирнова рекомендует обязательно собрать рекомендации, провести интервью по компетенциям, а на заключительном собеседовании дать соискателю возможность продемонстрировать свои навыки и экспертизу, выполнив несколько заданий.

Методика экспресс-оценки кандидатов, помогающая отсеять тех, кто не подходит по ключевым навыкам (анализ вербальной/ невербальной информации, быстрота реакции и пр.), по мнению экспертов, для высококвалифицированных специалистов не является валидной. Даже крупные кадровые агентства, по словам Ирины Кургановой, прибегают к этому методу в отношении таких сотрудников крайне редко.

«При подборе управленцев мы используем углубленную оценку менеджерских навыков: интервью по компетенциям, ассессмент-центр, сбор рекомендаций (руководитель, подчиненный, коллега), панельные интервью (защита презентации по предложенной теме в присутствии представителей топ-менеджмента компании)», - рассказывает Ольга Жирнова.

В ряде компаний при большом потоке кандидатов и/ или высокой сложности и специфичности задачи на начальном этапе отбора соискателю предлагают пройти ряд профессиональных тестов, чтобы понять, имеет ли смысл тратить время на второе собеседование. Это могут быть как готовые тесты или кейсы из «портфеля» службы персонала, позволяющие оценить общую готовность сотрудника занять должность, так и разработанные заказчиком подбора с целью выяснить, сможет ли специалист справиться с конкретной задачей. Впрочем, лучшим способом оценки высококвалифицированных кадров, своего рода «нестареющей классикой», она считает интервью по компетенциям.

Александр Сивогривов, канд. экон. наук, член совета директоров «Шатура Мебель», независимый эксперт в области кадрового менеджмента, полагает, что бэкграунд соискателя, отраженный в его резюме в виде перечня должностей, образований, пройденных курсов, интересен только после того, как кандидат доказал свою способность достигать поставленных целей. По мнению Александра, ключевой вопрос при приеме в компанию - способен ли человек реально работать, а не просто презентовать себя и свои идеи. «Мода на соблюдение условностей довлеет над всем рынком труда. Приходит новый специалист, и через некоторое время руководство понимает, что единственная сильная его сторона -умение делать все по стандартам и принятым на рынке правилам. Уверен: если рассмотреть детально, на что люди в нашей стране тратят рабочее время, окажется, что большая часть занята подготовкой презентаций, написанием отчетов и так далее, - затрагивает проблему поиска эффективных кадров г-н Сивогривов. - Посмотрите, какое количество молодых специалистов заменили способность достигать цели умением правильно рассказывать, как они это будут делать». Александр отмечает, что грамотная самопрезентация, прохождение различных интервью на «входе» в организацию, как и резюме «с огромным количеством написанного», не могут стать основанием для оценки качества специалиста и определить его стоимость. «На рынке труда должно сформироваться убеждение: чтобы попасть в любую компанию, надо пройти через решение конкретных задач. При этом важно, чтобы система организации труда позволяла ставить на испытательный срок работнику совершенно четкие практические задания», - резюмирует он.

В этом смысле решение кейсов соискателем при трудоустройстве, пожалуй, способно в наибольшей степени приблизить ситуацию к предложенной Александром парадигме развития эффективных рабочих отношений. Это тем более актуально в случае с таким дефицитным и дорогостоящим во всех смыслах ресурсом, как высококвалифицированные специалисты.

Ищу «профи» для серьезных отношений

«Коробочные решения»

По мере общего роста требований к уровню и объему компетенций работников наблюдается их спецификация, так что сотрудников, которые -подобно «коробочным решениям», используемым сразу же после приобретения без доработки и кастомизации, - готовы сразу после найма выполнять свои функции, на рынке все меньше.

Работодатели реагируют: активно создают корпоративные университеты, запускают профессиональные программы и курсы внутри организации или в партнерстве с профильными вузами. Так работают крупные IT-компании, такие как «КРОК», IBS, «Яндекс», YOTA, «Лаборатория Касперского». При этом уровень позиций, для которых предназначены программы, может быть самым разным. В IBS, например, работает комплексная программа внутрикорпоративного обучения для системных архитекторов (в технической карьере это должность достаточно высокого уровня). «Яндекс» делает совместные проекты с вузами для разработчиков. Это низкоуровневая позиция - на ней в компании трудится основная часть персонала, но именно она - прибылеобразую-щая, ключевая. Если готовые высококвалифицированные специалисты и есть на рынке, они обычно настолько дороги, что цена ошибки заставляет тщательно просчитывать риски и принимать отдельные решения в каждом конкретном случае.

Выбирая между готовым к должности сотрудником и более «дешевым», которого надо будет «дорастить», а также между внутренним и внешним кандидатом, Елена Лифанова предпочитает исходить из требований к должности. «На рядовые позиции, требующие определенной квалификации, лучше привлекать молодого специалиста и обучать его. Если нужно найти руководителя отдела или группы, желательно сначала рассмотреть возможность назначения на должность сотрудника из кадрового резерва и только потом рассматривать возможность внешнего подбора. С рынка на менеджерскую должность необходимо привлекать сотрудника, практически готового к ней по профессиональным компетенциям», - говорит Елена.

Выбор между внутренним кандидатом и внешним, по мнению экспертов, должен быть обусловлен не столько конкретной позицией, сколько стратегией бизнеса. Изначально ответ на этот вопрос лежит в области стратегии организации на текущей стадии ее развития. В зависимости от магистральных планов предприятия востребованы или «проверенные» люди с полным соответствием корпоративной культуре, или люди «извне», носители отсутствующей в компании экспертизы (по стратегии «новой крови»).

При этом нанимать дорогих с стов на руководящие позиции и «доращивать» их часто нецелесообразно: люди внутри компании, как правило, не готовы занять топовую позицию и сразу начать эффективную работу. Поэтому, если есть возможность, управленцев лучше брать из своей отрасли полностью готовыми к должности.

Если на рынке готовых специалистов нет, и приходится закрывать вакансию не соответствующим должности работником, имеет смысл сфокусироваться на внутреннем кандидате с хорошей профессиональной экспертизой. В части функциональных компетенций сотрудник может иметь лишь минимальные несовпадения. На недостаток же управленческих качеств в такой ситуации стоит обращать внимание во вторую очередь. Если понятно, что человек способен развиваться, организовывать деятельность вокруг себя, можно его обучить, подобрать команду сотрудников с компетенциями, которых ему временно недостает.

Правда, работодателю, имеющему желание нанимать людей по потенциалу (они почти всегда «дешевле» и часто лучше мотивированы), чтобы вырастить из них профессионалов с необходимой экспертизой, что называется, «под себя», стоит учитывать специфическую конъюнктуру стиля жизни современных молодых людей. Основная проблема в том, что поколение «Y» (рожденное между 1977-м и 1991 годом) трудно убедить, что можно работать «за светлое будущее». Если компания не сформулирует для них выгоду - материальную, профессиональную, причем не только в долгосрочной, но и в краткосрочной перспективе, и не будет поддерживать их интерес к работе в конкретной организации, они с большой вероятностью в скором времени уйдут. Это очень «конкретное» поколение, хорошо понимающее, чего хочет в ближайшие пять-десять лет.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль