Четыре силы успешного подбора

2263
Кадровый рынок конкурентен всегда: и в кризис, и в период расцвета экономики. Роль первой скрипки в случае подбора персонала, безусловно, играет понятный, прозрачный и привлекательный бренд работодателя, на фоне которого такие проверенные инструменты, как рекомендации или прямой поиск, становятся еще эффективнее.

Сила притяжения

Бренд - это сигнал соискателю, с которым он либо может ассоциировать свой собственный образ, либо нет. Другими словами, еще на подступах к компании кандидат пытается понять, сходятся ли его ценности и методы работы с теми, которые предлагает потенциальный работодатель, украсит ли запись о работе с тем или иным брендом его резюме.

Сильный HR-бренд компании снижает издержки и улучшает качество подбора. Это аксиома, которая «работает» для всех категорий специалистов.

Компании с сильным HR-брендом испытывают гораздо меньше сложностей не только с поиском, но и с удержанием персонала. По данным исследования Corporate Executive Board, привлечение лучших кандидатов добавляет худшим компаниям дополнительные 11% к средней стоимости позиции, а лучшим - 21%.

Сила направления

Образ бренда работодателя транслируется через выбираемые каналы коммуникации. Размещение объявлений о вакансиях в прессе сообщает потенциальным соискателям о традиционализме и консервативности организации. Поиск нужных кандидатов в социальных сетях будет ассоциироваться с мобильной и современной компанией.

Конечно, концентрироваться на чем-то одном не стоит: выбор средств коммуникации с потенциальными кандидатами в большей степени зависит от конкретной задачи.

Инструментарий поиска и привлечения специалистов также обусловлен географическим положением компании и спецификой должности. Если речь идет о регионах, необходимо учитывать развитость тех или иных коммуникативных каналов. В столице и крупных городах все каналы коммуникации развиты хорошо, и можно исходить только из требований конкретной позиции, уровня и статуса специалистов. К примеру, для привлечения руководящего персонала всех уровней эффективно позиционирование в отраслевых СМИ: размещение рекламных модулей, участие в тематических круглых столах, публикации интервью лидеров компании, комментарии экспертов на профессиональные темы. Подобная активность позволяет компании опосредованно делать достоянием общественности свои миссию и видение, свою уникальность и становиться узнаваемой.

Профессиональные бумажные и электронные СМИ традиционно занимают первые места среди источников информации об организации среди потенциальных кандидатов.

Сила слова

Определившись с каналами коммуникации, стоит обратить внимание на «уникальное торговое предложение» - УТП. Эта модная в последнее время среди рекрутеров маркетинговая тема очень полезна для формирования у кандидатов абсолютно точного представления о вакантной позиции. УТП - та причина, по которой специалист пойдет работать именно в вашу компанию. Определив свои несомненные уникальные преимущества для кандидатов с разными целями и мотиваторами, компания формирует предложение для каждой группы, выделяя персонализированные карьерные преимущества - вознаграждение, коллектив, организация, возможности, а также содержание и условия работы. Карьеристу важно понять, какие профессиональные тренинги и курсы существуют в организации, как он вырастет в профессиональном плане. Лидера привлечет возможность управлять проектами или коллективом. Ищущему спокойствия специалисту понравятся стабильная зарплата и баланс между работой и личной жизнью.

Сила взаимодействия

Внутренний рекрутер - лицо компании на рынке кандидатов.

Он либо подкрепляет и развивает, либо разрушает сложившиеся представления кандидата о бренде.

Фигура внутреннего рекрутера включается в выстраивание работы с кандидатом уже на этапе составления объявления о вакансии. Далее на всех этапах подбора: обратной связи по высланным резюме, ответов на вопросы соискателей, телефонном собеседовании, очной встрече - он является носителем персонализированной информации о компании. Его важнейшая задача -мотивация соискателя, развитие и поддержание у него интереса к работе в данной организации. Здесь очень важно, кто и насколько компетентно выполняет эту работу. Не стоит забывать, что лояльный кандидат априори становится частью процесса формирования и поддержания положительного имиджа компании на рынке труда.

Правила «подачи» бренда компании в объявлении о вакансии и при телефонном интервью

Текст объявления о вакансии может многое рассказать о компании. И от того, как оно составлено, будет зависеть качество отклика на позицию: насколько профессиональные и заинтересованные в предлагаемой работе люди придут на собеседование.

Такое «идеальное» объявление должно отвечать ряду требований. Прежде всего, это четкость и лаконичность при максимуме конкретной и доступной информации. Важно, чтобы название позиции полностью соответствовало ее содержанию, описание обязанностей было понятным и прозрачным (какую именно деятельность предполагает вакансия, какова зона ответственности, по каким критериям будет оцениваться работа). Требования к претенденту необходимо указывать в полном объеме, не говоря уже о том, что они должны быть объективными.

В разгар кризиса у некоторых руководителей сложилось мнение: «Высококвалифицированные специалисты массово вышли на рынок труда, и можно «дешево» их нанять для выполнения больших объемов работы, практически ничего не предложив взамен». Тогда встречались «интересные» объявления, содержащие, по сути, только длинный перечень завышенных требований. Зарплаты и бонусы, а также иные критерии, по которым принимаются решения о трудоустройстве, были занижены. Наблюдалось полное несоответствие компенсационных пакетов и условий, которые ставились перед соискателями. Сейчас это, к счастью, происходит все реже.

Это важно!

Любое объявление должно содержать контактную информацию. Желательно указывать телефон конкретного сотрудника службы подбора, который может ответить на все возможные вопросы потенциальных кандидатов.

Важно, определить ответственного за такие звонки, поскольку это фактически первая точка соприкосновения соискателя с компанией. Многие используют в объявлениях логотип и ссылку на сайт, который - если грамотно и удобно сделан - позволит кандидату получить дополнительную информацию о работодателе.

Следующий этап - телефонное интервью с понравившимися соискателями, которое также должно проводиться корректно.

Позвонив претенденту в офис по рабочему номеру, нужно соблюдать конфиденциальность -не оставлять никакой информации другим лицам.

Представившись, необходимо узнать, удобно ли человеку разговаривать в данный момент. Если нет, то можно попросить собеседника перезвонить, уточнив, когда ожидать его звонка, или договориться о времени, когда рекрутер сам позвонит в следующий раз (делать это нужно строго в обозначенный срок). В ходе беседы менеджер по персоналу должен предоставить краткую, но исчерпывающую информацию о компании, тезисно описать вакансию. После этого следует получить разрешение задать ряд вопросов, касающихся проверки данных по резюме, обсудить некоторые профессиональные моменты, определить мотиваторы кандидата. Следующий шаг - рекрутер предлагает кандидату задать свои вопросы и максимально полно и лаконично отвечает на них.

Финальная нота - выражение кандидату благодарности за беседу. Если человек не соответствует конкретной вакансии, но может подойти для другой, следует сообщить ему о том, что его резюме останется в базе данных, и при возникновении свободных позиций к нему снова обратятся. Использовать свою базу данных резюме - очень полезно.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль