HR-бюджет: затраты на набор персонала

3251
 Ряковский Сергей Михайлович
Канд. техн. наук, доцент, директор дирекции Корпоративного университета ОАО «Компания «Сухой».
Обратившись в предыдущем номере журнала к теме бюджетирования, мы определили основные методы реализации этого процесса в современных компаниях. Рассмотрим теперь наиболее важные разновидности HR-бюджетов.

Одной из важнейших разновидностей бюджета является план по человеческим ресурсам (ЧР). Он весьма близок к бюджету доходов и расходов, поскольку в нем отражаются источники и размер прихода и ухода ЧР, но это бюджет нефинансовый. Роль «доходов» в нем играют принятые на работу сотрудники, а «расходы» -это, конечно, уволившиеся из организации.

Рассмотрим сначала прием на работу новичков. В качестве «доходных» статей плана выделим источники подбора персонала. Основные из них -Интернет, рекрутинговые компании, контакты сотрудников, объявления в СМИ, учебные заведения.

Классифицируем главные причины ухода людей из организации, причем не так, как это сделано в Трудовом кодексе РФ, а руководствуясь несколько иным подходом. Так, к «стихийным» основаниям увольнения причислим прекращение трудовых отношений по инициативе работника, по соглашению сторон и и т. д. Увольнение по таким основаниям условно можно обозначить как «текучесть персонала». А вот к «плановому уходу» отнесем прекращение трудового договора с истечением срока его действия или, например, увольнения по сокращению численности или штата работников организации.

Кроме того, важно выделить причины объективного характера, по которым люди покидают компанию. Это, прежде всего, выход на пенсию (в т. ч. по инвалидности), призыв в армию, наконец, смерть сотрудника (т. е. основания увольнения, не зависящие от воли сторон трудового договора). Такие ситуации можно назвать «безвозвратным уходом», и влиять на них значительно сложнее, чем на текучесть. В то же время данный показатель в конкретной организации довольно точно можно спрогнозировать с помощью статистики предыдущих лет и оценки кадрового состава организации.

Отдельно следует упомянуть такую категорию персонала, как женщины, уходящие в отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком. Их численность, конечно же, не учитывается в графе «Уход персонала». В то же время работники, принимаемые на их место по срочным трудовым договорам, в неявной форме учитываются в соответствующих графах плана по человеческим ресурсам.

Подчеркнем, что параметры «текучести» и «безвозвратного ухода» могут существенно различаться и в разных отраслях, и в компаниях, и в подразделениях одной крупной организации, а также в возрастных группах персонала.

План по человеческим ресурсам целесообразно составлять на срок не менее трех лет (табл. 1). Это позволит эффективнее работать с учебными заведениями при подборе кадров и организовывать внутреннее обучение новых сотрудников.

Таблица 1

План по человеческим ресурсам на 2011–2014 годы

HR-бюджет: затраты на набор персонала

В приведенном примере выбран сценарий плавного развития компании. Кроме того, сделаны допущения, касающиеся возрастного состава, а именно небольшая доля сотрудников пенсионных лет. На основании этого определены прогнозные цифры выбытия персонала по причинам, связанным с возрастом.

Предполагается также, что большая часть сотрудников (более 85%) работает на условиях постоянного найма, т. е. по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок. Срочные же трудовые договоры используются в ограниченном числе ситуаций, регламентированных трудовым законодательством. При этом период действия таких договоров в данной организации в среднем -один календарный год. Так что плановый уход персонала за это время в точности равен приходу сотрудников, работающих по срочным трудовым договорам.

В рассматриваемой ситуации акцентируется внимание на деятельности руководства и кадровой службы по удержанию персонала, что должно привести к снижению текучести с 10% в 2011 г. до 8,2% в 2013 г. В плане заложено уменьшение доли наиболее затратных методов подбора (привлечение рекрутинговых компаний, использование контактов сотрудников, размещение объявлений о вакансиях в СМИ). Вместо этого будет применяться способ поиска, требующий меньших расходов, - через Интернет, что соответствует тенденциям отечественного и мирового кадрового менеджмента. Стоит заметить, что планируемое уменьшение количества принимаемых на работу выпускников учебных заведений связано, прежде всего, с ярко выраженным демографическим спадом в нашей стране.

На основе плана по человеческим ресурсам можно сформировать бюджет расходов на набор персонала (табл. 2) и бюджет фонда оплаты труда (ФОТ).

В отличие от плана по человеческим ресурсам, бюджет на набор разработан на один год с поквартальной разбивкой затрат. В приведенном примере указаны статьи финансовых расходов, соответствующие «доходам», т. е. источникам подбора в плане по человеческим ресурсам. В частности, включены средства на выплату премий сотрудникам за привлечение новичков в организацию.

Таблица 2

Бюджет затрат на набор персонала на 2011 год, тыс. руб.

HR-бюджет: затраты на набор персонала



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль