Розыск пропавших работников. Работодатель = лицо заинтересованное?

13923
Сотрудник пропал и месяцами не появляется на работе... Знакомая история? Если нет, то вам, пожалуй, можно позавидовать! К сожалению, такие «пропажи» в нашей сегодняшней действительности не редкость. И если в вашей организации числится пара-тройка «мертвых душ», поверьте - это скорее правило, чем исключение. Как быть? Первое, что приходит в голову: уволить прогульщика за длительное отсутствие! Но не спешите... В подобной ситуации нереально выполнить все требования закона к процедуре такого увольнения. А самое главное - как доказать, что это в самом деле прогул? Может быть, случилась беда и сотрудника уже нет в живых?.. Тяжело, конечно, получать такие известия, но на этот случай хотя бы есть законный способ прекращения трудового договора. Правда, и здесь не все так просто. Если родственники не принесут свидетельство о смерти, то оснований прекратить трудовой договор не будет. А может ли работодатель принять активное участие в розыске своего сотрудника? Пора, наконец, разобраться.

О том, что делать кадровой службе, если работник умер или пропал без вести, мы подробно говорили в одном из предыдущих номеров «Справочника кадровика». Помимо «предусмотренных» случаев, когда работник умер и есть свидетельство о смерти, встречаются и не совсем стандартные ситуации, в которых заинтересованные лица (как правило, те же родственники пропавшего) обращаются в суд с заявлением об объявлении гражданина без вести пропавшим или умершим. А может ли сам работодатель обратиться в суд с таким заявлением, если по каким-либо причинам родные и близкие пропавшего не проявляют активности? Мнения специалистов на этот счет расходятся.

Мнение 1

Розыск пропавших работников. Работодатель = лицо заинтересованное? Работодателя следует признавать заинтересованным лицом, которое вправе обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим

Т.Ю. Коршунова,
канд. юрид. наук, доцент, вед. науч. сотр. отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

Наверное, редкая кадровая служба не сталкивалась с проблемой «пропавшего» сотрудника. Речь идет о случаях, когда работник не выходит на работу и при этом отсутствует дома, а все попытки установить с ним контакт оказываются тщетными. Рабочее место в организации занято, но трудовую функцию по данной должности никто не исполняет, поскольку сотрудник на работу не является. Руководитель, отвечающий за результаты работы, заинтересован в освобождении должности. Вопрос только в том, как это сделать.

Статья 83 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи со смертью работника (либо работодателя - физического лица), а также признание судом работника (либо работодателя - физического лица) умершим или безвестно отсутствующим.

Возможность признания гражданина безвестно отсутствующим предусмотрена ст. 42 Гражданского кодекса (ГК) РФ: по заявлению заинтересованных лиц суд может признать его таковым, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Данная норма введена в ГК РФ в связи с тем, что длительное отсутствие лица в месте жительства и неизвестность места его пребывания могут затрагивать интересы граждан и юридических лиц, с которыми он состоял в правовых отношениях.

Так, лица, находившиеся на иждивении отсутствующего гражданина, лишаются содержания, которое они получали от него, и не могут обратиться за назначением пенсии.

Кредиторы не имеют возможности требовать уплаты долга и возмещения убытков, возникших вследствие неисполнения им обязательств.

Могут нарушаться и собственные интересы гражданина: повреждено или утрачено имущество, нарушены авторские и другие исключительные права.

В целях устранения юридической неопределенности в таких правоотношениях и предотвращения в связи с этим возможных негативных последствий для целого ряда лиц ГК РФ предусматривает институт признания гражданина безвестно отсутствующим: удостоверение в судебном порядке факта длительного отсутствия гражданина в месте его постоянного жительства, если оказались безуспешными меры по установлению места его пребывания и получения каких-либо сведений о нем.

Для признания гражданина безвестно отсутствующим необходимо установить ряд фактов.

Факт 1. Отсутствие гражданина по месту жительства.

Факт 2. Длительность такого отсутствия, а именно отсутствие в течение года.

Факт 3. Невозможность (безрезультатность) установления места его пребывания.

Обратиться в суд с соответствующим заявлением могут заинтересованные лица, к которым традиционно относят родственников, кредиторов, учредителей юридических лиц, участников общей собственности и т. д.

Как правило, заинтересованность подтверждается необходимостью урегулировать правоотношение, одним из участников которого являлся безвестно отсутствующий гражданин, а другим - лицо, обратившееся в суд с заявлением.

Например, в соответствии с подп. 6 п. 1 ст. 188 ГК РФ прекращается действие доверенности, выданной безвестно отсутствующим другому лицу, а также выданной другим лицом безвестно отсутствующему.

В качестве заинтересованных лиц также могут выступать граждане, для которых решение суда о признании лица безвестно отсутствующим является правовым основанием (предпосылкой) возникновения их собственных прав.

Например, иждивенцы отсутствующего, которые имели бы право на получение пенсии в случае его смерти, приобретают это право с момента вступления в силу решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим.

Решение суда о признании гражданина безвестно отсутствующим является правовым основанием для расторжения брака в органах ЗАГС по заявлению второго супруга (ст. 19 Семейного кодекса РФ).

Таким образом, возможность признания гражданина безвестно отсутствующим не является самоцелью. Она необходима для обеспечения устойчивости гражданских правоотношений и защиты прав и законных интересов их участников.

Традиционно судебная практика не считала работодателей заинтересованными лицами при признании гражданина безвестно отсутствующим. Предполагалось, что у работодателя нет необходимости урегулировать правоотношение, возникшее при участии отсутствующего гражданина, а значит, нет и заинтересованности в урегулировании его статуса.

В настоящее время такая позиция представляется весьма спорной. Работодатель, как никто другой, нуждается в урегулировании статуса отсутствующего лица, поскольку при этом затрагиваются права и обязанности самого работодателя: по предоставлению работы, по оборудованию рабочего места и пр. Неясность правового статуса отсутствующего лица порождает многочисленные вопросы, затрудняет ведение кадрового делопроизводства, осложняет заключение трудового договора с другим гражданином: в связи с тем, что работник не уволен, другого гражданина можно принять только по срочному трудовому договору и т. д. Такая неясность затрагивает права и других работников, которые должны трудиться более интенсивно: соглашаться на «временный» перевод либо заключать срочный трудовой договор по совместительству без указания точной даты его окончания, поскольку неизвестно, в какой момент пропавший работник выйдет на работу.

Такое положение существенно ущемляет права не только работников, но и работодателей, которые вынуждены нести дополнительные затраты по поиску работника и переписке с ним, а также выплачивая другим сотрудникам дополнительные компенсации за совмещение должностей или выполнение дополнительного объема работ.

С учетом изложенного полагаю, что работодатель должен в такой ситуации признаваться заинтересованным лицом. Установив, что гражданин не появляется по месту жительства в течение года, и доказав безрезультатность установления места пребывания пропавшего работника, он вправе обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим.

Мнение 2

Розыск пропавших работников. Работодатель = лицо заинтересованное? Суды принимают от работодателей заявления о признании работника безвестно отсутствующим, признавая их заинтересованными лицами

М.В. Пресняков,,
доктор юрид. наук, профессор кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права ПАГС им. П.А. Столыпина

На практике довольно сложной является ситуация, связанная с внезапным (заранее не оговоренным) отсутствием работника на работе. Что делать, если работник без объяснения причин длительное время не появляется на рабочем месте? Безусловно, прежде всего необходимо документально зафиксировать факт отсутствия. Для этого, как правило, на основании докладной записки его непосредственного начальника составляется соответствующий акт. Отсутствие работника обязательно следует отразить во внутренних документах работодателя, в которых учитывается рабочее время (в табеле учета рабочего времени).

На практике работодатель нередко принимает меры к самостоятельному розыску сотрудника. Причем эти меры он избирает сам, исходя из собственных понятий целесообразности и эффективности.

Например, можно выехать по месту проживания лица, направить запросы в органы внутренних дел, в поликлинику по месту жительства, «скорую помощь», постараться связаться с родственниками, друзьями и т. д. Результаты таких действий на практике зачастую оформляют соответствующими документами (актами, служебными записками, справками). Между тем закон не возлагает на работодателя обязанность предпринимать какие-либо меры по самостоятельному розыску работника, поэтому в каждом отдельном случае решение должно приниматься индивидуально.

Рассмотрим ряд аспектов внезапного и в то же время длительного отсутствия работника.

Аспект 1. С момента его невыхода на работу у работодателя отпадает необходимость начислять и выплачивать ему заработную плату. Обязанности временно отсутствующего сотрудника работодатель может возложить на остальных работников. Статья 602 ТК РФ предусматривает, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). При совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего коллеги работнику должна производиться доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Каких-либо минимальных размеров такой доплаты законом не установлено.

Таким образом, работодатель может «сэкономить», поручив работу временно отсутствующего работника другому сотруднику или «разбросав» ее между несколькими работниками. Следует, однако, помнить, что трудовое законодательство предусматривает право работника отказаться от такой дополнительной работы в любой момент.

Если же подобный выход из положения невозможен и работодателю необходим работник, выполняющий обязанности временно отсутствующего, можно воспользоваться положениями п. 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, должен заключаться срочный трудовой договор. С этой целью, конечно, нужно предусмотреть «длительное отсутствие работника по невыясненным причинам» в перечне оснований, при которых за работником сохраняется место работы, в перечисленных документах.

Аспект 2. Рассматриваемая ситуация может заключать в себе и очевидные «минусы». Например, определенные затруднения могут возникнуть при проведении организационно-штатных мероприятий. Проводя сокращение численности или штата работников организации, работодатель не сможет уволить отсутствующего работника, пока не известны причины его отсутствия. В данной ситуации работодатель не имеет возможности предупредить работника о сокращении его должности, предложить ему иную работу и т. п.

Аспект 3. Аналогичная ситуация складывается, если у работодателя возникнет необходимость изменить условия трудового договора, например в связи с изменением организационных или технологических условий труда. В силу указания ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позже чем за два месяца.

Таким образом, ситуация, связанная с длительным отсутствием работника на работе по неизвестным причинам, является довольно сложной, и в каждом отдельном случае работодатель должен самостоятельно принимать соответствующее управленческое решение. Если же, по его мнению, эта ситуация должна быть разрешена радикально, то можно воспользоваться положениями ст. 83 ТК РФ: основанием прекращения трудового договора является признание работника безвестно отсутствующим или объявление его умершим.

Признание безвестно отсутствующим или объявление умершим осуществляется судом. На основании решения суда работодатель издает соответствующий приказ. Обратите внимание: заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявлении его умершим может подать любое заинтересованное лицо.

Является ли таким заинтересованным лицом работодатель? Посмотрим, что говорит по этому поводу судебная практика.

ОАО «К» обратилось в суд с заявлением о признании безвестно отсутствующим сотрудника С. В обоснование иска заявитель указал, что С. с 16 октября 2004 г. состоит в трудовых отношениях с ОАО «К». Ссылаясь на то, что, по данным компетентных органов, работник находится в розыске как без вести пропавший, руководство фирмы просило признать С. безвестно отсутствующим. Решение суда позволило бы обществу расторгнуть трудовой договор с сотрудником.

Ногинский городской суд от 28.10.2010 иск не удовлетворил. Отказывая в положительном решении по заявлению ОАО «К», суд исходил из того, что заявитель, являясь работодателем С., не может являться тем заинтересованным лицом, которое вправе обращаться в суд с данным заявлением.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда не согласилась с этим решением, указав, что ст. 83 ТК РФ определены основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Таким образом, в силу прямого указания закона заявитель ОАО «К» является заинтересованным лицом; в порядке ст. 42 ГК РФ и ст. 3 и 276 Гражданско-процессуального кодекса (ГПК) РФ он вправе обращаться в суд с просьбой вынести решение о признании работника С. безвестно отсутствующим.

Существующая на сегодняшний момент правоприменительная практика свидетельствует, что суды принимают от работодателей заявления о признании работника безвестно отсутствующим, рассматривая их в качестве заинтересованного лица.

Вместе с тем следует заметить, что для признания лица безвестно отсутствующим должен пройти как минимум год со дня его исчезновения, и при условии, что все это время по месту его проживания от него не было никаких известий. Если же работник хотя бы раз пришлет открытку, то суд не сможет вынести такое решение - и работодатель должен будет сохранять рабочее место для отсутствующего.

Статья 83 ТК РФ, помимо признания безвестно отсутствующим, в качестве основания увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, называет объявление гражданина умершим. Согласно ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев. Таким образом, при наличии потенциально опасных для жизни гражданина обстоятельств его исчезновения (катастрофа, авария, стихийное бедствие и т. п.) суд может принять решение об объявлении его умершим по истечении всего шести месяцев.

Днем смерти объявленного умершим гражданина считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

Здесь может возникнуть и еще одна проблема. Предположим, гражданин, признанный безвестно отсутствующим или объявленный умершим, «нашелся». Возникает вопрос: подлежит ли такой гражданин восстановлению на работе?

Согласно ст. 44 ГК РФ в случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим либо объявленного умершим, суд отменяет решение. Гражданским законодательством регламентируются лишь имущественные последствия в случае отмены решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим.

Полагаем, что гражданин в указанной ситуации должен быть восстановлен в правах, в т. ч. и трудовых.

Мнение 3

Розыск пропавших работников. Работодатель = лицо заинтересованное?Работодатель не может обратиться в суд с заявлением о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим или умершим

И.А. Костян,,
доктор юрид. наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова

Ни для кого не секрет, какие проблемы создает работник, прервавший по тем или иным причинам связь с работодателем.

Прежде всего, работодатель организует процесс труда и управляет им, обеспечивает работникам, состоящим с ним в трудовых отношениях, нормальные условия труда. Будучи заинтересованным в применении труда пропавшего работника, он вынужден решать вопрос его замены, что на практике вызывает весьма серьезные затруднения.

Кроме того, работодатель призван обеспечивать охрану прав работников, в т. ч. и пропавшего, а значит, вынужден выяснять, что с ним произошло, где он находится и какова причина его невыхода на работу.

Наконец, работодатель обязан решить вопрос, связанный с дальнейшим продолжением или прекращением трудовых отношений с пропавшим работником.

В этой связи, казалось бы, не вполне логично утверждать, что работодатель не выступает заинтересованным лицом в поиске пропавшего работника, выяснении причины его отсутствия на работе и, наконец, в решении вопроса о продолжении с ним трудовых отношений или прекращении трудового договора.

В соответствии со ст. 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Круг лиц, обладающих правом обратиться в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим, обозначен в ст. 276 Гражданско-процессуального кодекса (ГПК) РФ. С таким заявлением могут обратиться любые заинтересованные лица: граждане, организации, прокурор, органы государственного управления, органы местного самоуправления и другие лица, перечисленные в ст. 4 и 46 ГПК РФ.

Между тем вряд ли можно согласиться с мнением, что к числу заинтересованных лиц может быть отнесен работодатель.

Действительно, с одной стороны, это позволило бы решить значительную часть современных проблем, связанных с пропавшими сотрудниками. В силу п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ установление судом юридического факта в порядке особого производства и признание судом работника безвестно отсутствующим или умершим служит самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Поэтому, казалось бы, возбуждение работодателем дела в отношении пропавших работников в порядке особого производства и вынесение по делу судебного решения могло бы избавить работодателя от ряда проблем. Однако это не так.

Проблема далеко не всегда может быть решена подобным образом. Использование такого способа прекращения трудового договора с работником, как признание в судебном порядке его безвестно отсутствующим или умершим в ряде случаев может лишь загнать проблему внутрь и тем самым увеличить риски работодателя. Например, возникает вопрос: каковы правовые последствия в случае обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим либо объявленного умершим?

В соответствии со ст. 44 ГПК РФ суд в этом случае обязан отменить свое решение. Следовательно, одновременно отменяется и само основание прекращения с таким лицом трудового договора. А если нет законного основания для прекращения трудового договора, то приказ работодателя также подлежит отмене? Другого варианта поведения нет. Мало того, установление работодателем факта отсутствия работника на работе без уважительных причин в этом случае уже не будет иметь юридического значения в силу того, что с работником прекращены трудовые отношения до обнаружения причины его отсутствия на работе. К тому же сроки привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины к тому времени истекут. Иные последствия объявления работника в месте постоянного его пребывания трудовым законодательством не предусмотрены. Они определены гражданским законодательством исключительно к имущественным отношениям.

Вместе с тем, осознавая все риски, работодатель, выбирая между пассивным поведением (ничего не предпринимать в отношении пропавшего работника) и активными действиями (инициировать признание его безвестно отсутствующим), все же склоняется к тому, чтобы прекратить трудовой договор с пропавшим работником, что обусловлено рядом обстоятельств. Во-первых, большим числом пропавших работников, которое в организациях неукоснительно растет. Во-вторых, необходимостью осуществления организации и управления процессом труда, распределением обязанностей между работниками, состоящими с ним в трудовых отношениях. В-третьих, объективной потребностью в устранении «мертвых душ».

Тем не менее как бы ни был привлекателен данный путь - прекращение трудового договора с пропавшим работником по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, - он не может быть использован работодателем. Не говоря уже о том, что в случае применения подобной правовой конструкции лиц, признанных безвестно отсутствующими и умершими, может оказаться даже больше, чем всех работников, вместе взятых, осуществляющих и осуществлявших когда-то трудовую деятельность на условиях трудового договора. А главное - работодатель попросту не сможет применить данное правовое основание (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) по ряду причин.

Причина 1. В соответствии со ст. 42 ГК РФ гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим при условии, что нет сведений о его месте пребывания в месте его жительства. Следовательно, юридическое значение для признания работника безвестно отсутствующим имеет отсутствие сведений о его пребывании в месте жительства, а не на рабочем месте.

Под местом жительства в силу п. 1 ст. 20 ГК РФ признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Следует отметить, что место жительства никак не связано с выходом работника на работу. Он может не появляться по месту жительства достаточно продолжительное время и при этом исправно выходить на работу. И наоборот - он может прекратить выходить на работу, постоянно пребывая по месту своего жительства. Совпадение двух обстоятельств: невыход работника на работу и отсутствие его по месту жительства никак не влияют на ситуацию, не меняют ее.

Причина 2. Закон определяет срок отсутствия сведений о месте пребывания гражданина в месте его жительства, истечение которого дает основание для обращения в суд, и особенности его исчисления. Так, согласно п. 1 ст. 43 ГК РФ такой срок равен одному году. Именно в течение одного года (не менее) отсутствие по месту жительства гражданина сведений о его местонахождении позволяет заинтересованному лицу обратиться в суд с соответствующим заявлением. При этом, как и любой временной период, указанный в норме срок должен иметь определенную точку отсчета (момент, с которого отсчитывается установленный законом срок). По смыслу ст. 42 ГК РФ обстоятельством, с которым закон связывает начало течения годичного срока, служит момент (день) получения последних сведений об отсутствующем. Если такой день установить невозможно, началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем. При невозможности установить этот месяц - первое января следующего года.

Вряд ли работодатель обладает (может обладать) информацией, когда последние сведения о месте пребывания состоящего с ним в трудовых отношениях работника могли быть получены по месту его жительства. Такой информацией, видимо, могут владеть проживающие с ним по одному адресу родственники, иные лица, которые могут быть отнесены к числу заинтересованных.

Причина 3. Дело о признании безвестно отсутствующим подлежит рассмотрению в порядке особого производства, предусмотренного гл. 14 ГПК РФ, следовательно, данный процесс нацелен на установление юридического факта, имеющего юридическое значение. Поэтому порядок рассмотрения дел регламентирован не только положениями ст. 278 ГПК РФ, но и общими нормами главы 14 ГПК РФ в той мере, в какой они применимы в особом производстве.

Основным назначением судебного разбирательства служит проверка указанных в заявлении данных о невозможности установить место нахождения гражданина. Именно работодателю надлежит представить такие данные и предложить пути их подтверждения. Все эти обстоятельства должны быть изложены работодателем в заявлении, и они подлежат дальнейшей проверке судом общей юрисдикции. С этой целью опрашиваются указанные в заявлении лица, запрашиваются соответствующие учреждения по месту жительства, работы, военной службы. Работодатель должен будет представить сведения о лицах, с которыми проживал работник по месту жительства, общался, с кем непосредственно знаком, в каких местах может проживать и т. д. Другими словами, работодатель должен владеть весьма широкой информацией о своем работнике, которую он, руководствуясь гл. 14 ТК РФ, не вправе получать без согласия работника.

При рассмотрении дела о признании безвестно отсутствующим суд обязан выяснить, не является ли отсутствие гражданина умышленным, т. е. не скрывается ли он с целью избежания привлечения к тому или иному виду юридической ответственности, не уклоняется ли от уплаты алиментов или исполнения какой-либо другой обязанности. Для этого судья должен направить запросы в органы внутренних дел, опросить близких по отношению к отсутствующему субъекту лиц. При этом судья не должен назначать дело к судебному разбирательству до тех пор, пока не получены ответы на все его запросы в соответствующие органы.

Довольно часто пропавшие работники относятся к числу правонарушителей. Игнорируя трудовое законодательство, они прекращают в одностороннем порядке связь с работодателем, зачастую отказываясь от возможных переговоров, от любой возможности прекратить трудовые отношения с соблюдением установленного законом порядка. В ряде случаев они опасаются быть уволенными за совершение длительного прогула и просто прекращают выходить на работу без уважительной причины. Перечисленные выше обстоятельства препятствуют достижению работодателем искомой цели. Суд при подобных обстоятельствах не имеет законного основания вынести решение об объявлении такого лица безвестно отсутствующим.

Кроме того, основанием вынесения решения об отказе в удовлетворении заявленного требования служат случаи установления места пребывания лица, в отношении которого возбуждено дело о признании безвестно отсутствующим или объявлении умершим, либо несоответствия периода неизвестности пребывания сроку, установленному в законе.

Следует отметить: в нормативных правовых актах используется термин «безвестное отсутствие», который никак нельзя отождествлять с институтом признания судом гражданина безвестно отсутствующим.

Например, согласно п. 8 ст. 2 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» статус военнослужащего сохраняется за ним в случае его безвестного отсутствия вплоть до признания в установленном законом порядке безвестно отсутствующим или объявления умершим.

Обратите внимание: за работником, который отсутствует на рабочем месте в случае безвестного отсутствия, также сохраняется статус работника вплоть до прекращения с ним трудовых отношений. При этом отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин служит основанием прекращения с ним трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

Недостатки правового регулирования вопросов прекращения трудовых отношений с пропавшим работником не могут служить основанием для восполнения пробелов путем применения норм гражданского законодательства, которое имеет иную целевую направленность, иное назначение. Представляется необходимым совершенствовать трудовое законодательство в целях устранения подобных негативных явлений.

И все-таки: может ли работодатель обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим или умершим? Как видим, специалисты расходятся во мнениях, впрочем, и в судебной практике пока еще не выработан единый подход к этой проблеме.

Действительно, институт признания гражданина безвестно отсутствующим или умершим предусмотрен гражданским законодательством, а значит, в первую очередь имеет значение для решения на практике имущественных и наследственных вопросов. С другой стороны, безусловно, «пропажа» гражданина затрагивает и семейные, и трудовые отношения. Другое дело, что лишь в разрешении ситуации с трудовыми отношениями заинтересовано лицо «постороннее» - работодатель. В решении же всех остальных вопросов заинтересованы родственники пропавшего гражданина.

Как поступить в той или иной ситуации, когда сотрудник годами не является на работу, - решать вам.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль