Сопровождая бизнес

2002
В связи с выходом экономики из кризиса для всех компаний наступило время инициатив, и такой критерий оценки эффективности топ-менеджера, как его результативность, стал превалировать над остальными факторами. Поэтому самая актуальная концепция обучения управленцев - «точечное» развитие компетенций, необходимых для достижения конкретных бизнес-целей. Для работодателей теряет ценность обучение, направленное на повышение личной капитализации топ-менеджера как профессионала. Рынок реагирует модульными и отраслевыми программами MBA.

Инфляция магистров

Среди всевозможных разновидностей «академического» образования для топ-менеджеров наиболее эффективной представляется программа MBA, в изначальном своем варианте адресованная руководителям, имеющим управленческий опыт. Основные цели MBA в классическом ее понимании - расширение горизонтов видения бизнеса, систематизация знаний и знакомство с лучшими практиками. И по сей день в десятке лучших бизнес-школ обучение строится на ярких, с точки зрения управленческих решений, кейсах. Руководители предлагают варианты преодоления различных сложных ситуаций и, получая обратную связь от преподавателя, учатся принимать правильные стратегические решения. Полагаю, это самый правильный подход к развитию топ-менеджеров, поскольку они, понимая типовые ситуации и научившись самостоятельно их моделировать, могут эффективнее вести организацию или свое функциональное направление к достижению поставленных целей.

К сожалению, сейчас MBA-про-граммы продаются всем желающим, поэтому формат стал размытым. Например, на них идут вчерашние студенты-магистры, выбирая для продолжения образования между MBA и аспирантурой. Так что в учебных группах оказываются разные по уровню управленческой компетенции люди, что затрудняет обмен мнениями и опытом.

Основные критерии выбора программы MBA - принцип набора группы, структура и содержание программы. Если акцент сделан на кейсах, а содержание соответствует уровню вопросов, которые стоят перед менеджером, такое обучение, вероятнее всего, окажется полезным.

Оговоримся, что за MBA не обязательно ехать за рубеж. Наличие степени MBA (даже полученной, например, в INSEAD) вовсе не означает, что руководитель эффективен. В своей практике я сталкивалась с несколькими выпускниками ведущих западных бизнес-школ, не способными работать в условиях российской действительности. Возможно, виной тому обучение на западных кейсах и стандартах, адаптировать которые к текущим реалиям слушателей не учат. То есть руководители оказываются эффективными только в таких условиях, которые точно соответствуют рассмотренным моделям, что указывает на негибкость подхода и мышления.

В последнее время часто приходится слышать (причем от сотрудников как отечественных, так и иностранных компаний, работающих в России), что тот или иной менеджер «отягощен» западным MBA. Так что полученная за рубежом степень MBA не является безусловным знаком качества ее обладателя.

Бизнес-ориентированные альтернативы

На фоне смещения акцента в сторону результативности как единственного критерия оценки эффективности топ-менеджера и инфляции диплома MBA на рынке появились альтернативные решения.

Один из посткризисных трендов - разбивка программы MBA на модули. Классические программы предполагают либо отрыв от работы, либо плотный график занятий. Модули же можно набирать и проходить сколь угодно долго, оплачивая каждый в отдельности. Это особенно удобно, если нужны только конкретные курсы и получение диплома - не самоцель обучения.

Кроме того, сейчас крупные компании выносят свои корпоративные университеты во внешнюю среду, вступая в сотрудничество с бизнес-школами и вузами. Нередко они заказывают ведущим отечественным профильным вузам разработку программ MBA с отраслевой спецификой. Достоинство такого формата заключается в наличии специализированных, созданных под нужды организации, курсов, которые читают ведущие эксперты-практики. Причем не только отечественные, но и гуру международного бизнеса, поскольку сотрудничество с бизнес-школами позволяет задействовать все их возможности по привлечению преподавателей.

Например, в Высшей школе бизнеса МГУ им. М.В. Ломоносова есть несколько партнерских программ с отраслеобразующими компаниями, например «MBA-Логистика» с DHL. Шесть лет назад в ВШБ МГУ была запущена программа МВА по подготовке производственных менеджеров («MBA-Производственные системы») в сотрудничестве с российскими производственными предприятиями. У «Объединенной Авиастроительной Корпорации» (ОАК) есть совместная со «Сколково» программа, направленная на развитие стратегического кадрового резерва отечественной авиастроительной индустрии. Она состоит из восьми модулей и включает, помимо теоретических курсов и решения кейсов, российскую и международную стажировки. Хотя программа ОАК предназначена только для сотрудников корпорации, многие такие отраслевые обучающие площадки готовы к приему работников из других организаций. Скажем, программа профессиональной переподготовки руководителей девелоперских проектов Real Estate Management Institute (REMI) и Российской Академии народного хозяйства (РАНХ и ГС) открыта для всех компаний отрасли. Более того, мы рассчитываем распространять ее в регионах. Эта программа разработана практиками, а потому все кейсы и бизнес-симуляции построены на основе реальных и актуальных бизнес-ситуаций.

Кстати, для повышения эффективности обучения группы формируются с учетом опыта участников, что позволяет преподавателям максимально адаптировать свои программы под потребности аудитории. Мы, например, в REMI на программе мини-MBA «Эффективный руководитель» делим слушателей на три уровня: сотрудники, составляющие кадровый резерв, линейные менеджеры и руководители структурных подразделений. Кейсы и упражнения одинаковы для всех, но в каждой группе -свои уровень задач и проблематика.

Управленческая зрелость

Если в докризисное время диплом MBA был обязательным условием для повышения капитализации специалиста на рынке, экономический спад несколько сместил акценты. «Упакованные» дипломами молодые «топы» в кризисных условиях просто не справлялись с ситуацией. Сейчас рынок менеджеров высшего звена несколько переструктурировался: стало меньше тридцатилетних западноори-ентированных CEO и больше управленцев, работавших на руководящих позициях еще во время кризиса 1998 года и умеющих не только развивать, но и сохранять бизнес.

Вообще сложнее всего научить «топов» работать в ситуации неопределенности и стратегически мыслить. Причем эти компетенции нужны не только в кризисное время: есть целые направления, для которых в принципе характерна работа в условиях неопределенности, например в инвестиционном бизнесе. Вопрос в том, можно ли развить эти компетенции даже при правильно выстроенном обучении, или же для усвоения навыков у руководителя обязательно должны быть врожденные задатки и солидный опыт.

Могу сказать наверняка, что опыт необходим для достижения CEO управленческой зрелости - профессиональной и личностной. С этой точки зрения предпочтительно, чтобы карьера сотрудника развивалась поступательно. В таком случае он имеет возможность последовательно развивать все компетенции, нужные для достижения профессионального совершенства. На позиции специалиста у работника формируются навыки управления собой, став линейным менеджером, он учится управлять людьми, на мидл-уровне добавляется управление функциями, а затем и ресурсами компании, и только потом, на высших должностях, - навыки управления организацией/бизнесом.

Когда карьера выстраивается стремительно, сотрудник просто не успевает в нужной мере развить все необходимые компетенции. Тридцатилетний CEO - не редкость на рынке (хотя после кризиса их стало меньше).

Если руководитель пропустил те или иные ступени профессионального роста или прошел их слишком быстро, некоторое время после назначения ему нужна поддержка. Способы максимально быстрой ликвидации существующих пробелов определяются индивидуально: это могут быть и внешние программы, и внутрикорпоративные стажировки, и коучинг. Однако в любом случае для руководителя должно быть организовано внутреннее сопровождение как со стороны непосредственного начальника или более опытных коллег, так и со стороны HR-директора. Первые консультируют CEO по вопросам, связанным с выполнением бизнес-задач в его зоне ответственности, а HR-специалист - по вопросам управления людьми, организационной структуры, регламентации взаимодействия при принятии решений и пр.

В нашей компании есть наглядный пример эффективности такой всесторонней «опеки». Некоторое время назад сотрудник с высоким потенциалом с позиции заместителя линейного руководителя был назначен коммерческим директором бизнес-единицы. Он прошел обучение отраслевому управлению по программе мини-MBA в отраслевом университете (REMI) и уже в течение полутора лет находится на коучинг-контроле и сопровождении. Сейчас молодой человек вполне успешен и показывает быстрый профессиональный рост.

Участие HR-менеджера в процессе становления топового управленца необходимо, поскольку до 35 лет человек, как правило, еще не достигает личностной зрелости, которая особенно важна в работе с коллегами и подчиненными. Приходит она только с возрастом и опытом, но специалист по управлению персоналом поможет избежать серьезных ошибок и направить развитие в нужное русло. Разумеется, для осуществления такого сопровождения необходимо, чтобы квалификация и положение в компании HR-директора, а также уровень развития HR-функции в ней были высокими - на уровне бизнес-партнерства.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль