Консолидация управленческих систем: российско-французский опыт

2972
В июне 2006 г. международная группа Societe Generale приобрела 20% акций Росбанка. Как следовало из заявлений топ-менеджмента, в рамках сотрудничества предполагалось внедрить в Росбанке бизнес-технологии и управленческий опыт французских коллег. Изменения в структуре управления повлекли за собой и перемены в HR-политике, в том числе способствовали внедрению инновационных инструментов по работе с персоналом. О них рассказывает Олеся Ованова, директор дирекции карьерного менеджмента и развития персонала Росбанка.

Инвестиции в персонал

Говоря о современной HR-политике Росбанка, прежде всего, необходимо отметить, что изменения в области работы с персоналом произошли на уровне всей Группы Societe Generale. В июне 2010 г. стартовала программа «Амбиции SG 2015», в рамках которой Societe Generale намерена занять лидирующие позиции на рынке Европы. Эта задача требует значительного количества ресурсов и объединенных усилий разных подразделений. По мнению руководства Группы, одним из ключевых факторов развития должны стать инвестиции в сотрудников, поскольку квалифицированные кадры - главный актив компании. «Держать руку на пульсе» программ, связанных с развитием персонала - первичная задача HR-службы.

Консолидация управленческих систем: российско-французский опыт

Олеся Ованова (О.О. - Прим. ред.): «В Societe Generale политика в HR-сфере рассчитана на долгосрочную перспективу. Она подразумевает привлечение лучших специалистов отрасли, их удержание и развитие. Во всем мире HR-подразделения Группы, внедряя инновационные инструменты работы с человеческими ресурсами, ощущают на себе перемены.

Что касается Росбанка, то за последние два года в компании принципиально изменился сам подход к управлению персоналом: он стал носить комплексный характер. Теперь HR-политика организации охватывает значительно более широкий спектр направлений. В частности, она включает в себя программы мотивации, обучения и развития, систему внутренних коммуникаций. Эта модель в Росбанке начала внедряться в 2008 году, и за два года стала заметна положительная динамика: повысилась лояльность сотрудников, расширились возможности карьерного роста в связи с появлением новых направлений деятельности, открытием новых филиалов, укрупнением бизнес-задач. Росбанк стал одним из самых интересных работодателей в своем сегменте, в том числе благодаря укреплению имиджа. В конкурентной борьбе за лучших профессионалов у крупного банка, части международной финансовой группы, несомненно, больше преимуществ».

Техническая революция

После приобретения Группой Societe Generale контрольного пакета акций Росбанка он получил в свое распоряжение мощные технические инструменты. В настоящее время активно внедряется централизованная информационная система, используемая Societe Generale для управления человеческими ресурсами. Такая система позволит не только оптимизировать процессы кадрового администрирования и оплаты труда, но и значительно облегчит доступ специалистов к другим, уже действующим, информационным системам Группы. Сотрудникам всех подразделений банка будут доступны новые инструменты подбора, оценки, обучения, развития персонала и сервисы, позволяющие решать многие вопросы самостоятельно, без обращения в HR-службу. Все это сократит объем «бумажной» работы, снизит нагрузку на специалистов по персоналу и позволит им уделять больше времени решению стратегических задач. Основная сложность, связанная с техническими нововведениями, - необходимость быстрого обучения сотрудников работе с системой. HR-подразделениям в этом процессе принадлежит одна из ведущих ролей.

Гибкая кадровая политика

Внедрение новых управленческих моделей, инновационных технических решений подразумевает ротацию в HR-службе и управленческом составе банка. Этот процесс в большинстве случаев оказывается болезненным и сложным, возрастают риски потери квалифицированных сотрудников, переходов топ-менеджеров к конкурентам, «слом» прежних управленческих систем, в то время как новые инструменты еще не начали эффективно работать.

Выходом для Группы Societe Generale стала гибкая кадровая политика и постепенное внедрение новых практик в разных подразделениях. Это позволило, с одной стороны, привести в полное соответствие HR-политики Росбанка и Societe Generale, а с другой - мягко адаптировать новые инструменты управления с учетом специфики российского рынка.

О.О.: «С начала прошлого года активизировалась внутренняя мобильность в российских подразделениях Societe Generale, в том числе и в Росбанке. Это касается как HR-службы, так и других функциональных направлений. Если говорить об управленческой структуре, то она претерпела естественные изменения в связи с появлением новых задач и проектов. В частности, была создана дирекция рисков, департамент проектов и организации процессов, в отдельный блок выведен департамент корпоративного обучения и т.п. В банке появились новые менеджеры, сотрудники получили дополнительные возможности карьерного развития.

На сегодняшний день почти все инструменты и практики, используемые Societe Generale в работе с персоналом и применимые для российского рынка, уже внедрены в Росбанке. Ключевой задачей по-прежнему остается адаптация новых методик управления и извлечение практической пользы. Очевидно, что в период интеграции российских банков Группы нельзя идти по пути укрупнения департаментов и дублирования функций Росбанка и BSGV. При этом сокращений не планируется -все сотрудники получат предложения о переходе в объединенный банк. Вопрос в другом: необходимо провести перераспределение персонала таким образом, чтобы это не отразилось на бизнес-процессах и каждый понимал свою уникальную роль в команде. Решение данной проблемы было найдено - формирование ряда новых направлений в рамках объединения двух банков. Этой цели также служит реализация программы внутренней мобильности, действующей во всех российских подразделениях Группы. Благодаря программе сегодня удается закрыть две трети вакансий, в том числе и за счет создания максимально комфортных условий для внутренних перемещений».

Перемены: роль HR-службы

Не секрет, что в коллективе любой компании, находящейся в стадии M&A, возникает напряженность, страх перед неопределенностью и недоверие к нововведениям. Если эти тенденции возьмут верх, то изменения могут «забуксовать». Возможен даже скрытый или явный саботаж со стороны руководителей подразделений и линейных сотрудников.

Вот почему усилия HR-службы в сложный период консолидации направляются в первую очередь на создание комфортных условий для работы и демонстрацию позитивных перспектив, которые открываются в связи с происходящими переменами.

О.О.: «При трансформации системы управления Росбанка HR-подразделениям была отведена одна из ведущих ролей, ведь бизнес - это, прежде всего, люди. На первое место вышли такие задачи, как разработка новой организационной структуры, кадровых процедур, унификация процессов управления персоналом во всех российских подразделениях Societe Generale.

Это связано также и с тем, что консолидация должна быть четко спланирована, структурирована и схема ее понятна всем участникам. Если сотрудники получают недостаточно информации, они заполняют этот вакуум собственными домыслами. Если же система внутренних коммуникаций выстроена правильно, таких проблем удается избежать. Вот почему в Росбанке этому направлению уделяется особое внимание - сотрудников подробно информируют, чем вызваны перемены, какие преимущества они в себе несут, как отразятся на рабочих процессах. Для этого применяется масса инструментов - от «горячей линии» с председателем правления Росбанка до корпоративного конкурса на лучшую идею логотипа «Программы трансформации и консолидации». Сотрудникам российских подразделений Societe Generale было предложено разработать дизайн символа программы и представить его в цифровом формате. На конкурс поступило около 200 эскизов, причем большая часть участников были из региональных филиалов. На основе работы победителя был создан логотип «Программы трансформации и консолидации», символизирующий российские подразделения Societe Generale (Росбанк, BSGV, Русфинанс, DeltaCredit), принимающие в ней участие».

Кросс-культурное взаимодействие

Еще в начале процесса консолидации управленческих систем Росбанка и Группы Societe Generale HR-специалистам было очевидно, что предстоит уделить особое внимание налаживанию кросс-культурного взаимодействия, ведь российская и французская культурные модели имеют различия, нельзя списывать со счетов и языковой барьер.

О.О.: «Чтобы сделать общение максимально эффективным, в Росбанке проводится целый комплекс мероприятий. Например, для российских и французских менеджеров были проведены семинары по межкультурному взаимодействию. В основу программы легли результаты анкетирования представителей обеих сторон. Удалось выявить основные сходства и различия в культурах, узнать об исторически сложившихся стереотипах и сделать интересные выводы.

Кроме того, в 2010 году был проведен совместный конкурс французской песни, позволивший не только сплотить коллектив, но и сделать важный шаг на пути к культурной интеграции. Сотрудники Росбанка примерили на себя роль звезд, снявшись в видеоклипах на песни в собственном исполнении. Съемкам предшествовали репетиции по вокалу и хореографии, уроки по фонетике французского языка, занятия по актерскому мастерству. Затем видеоролики были отправлены во Францию, где наши коллеги в ходе электронного голосования выбрали лучший - этот процесс вызвал небывалый интерес в Societe Generale. За реализацию данного проекта Росбанк был удостоен премии «HR-БРЕНД 2010» - самой престижной российской награды в сфере работы с персоналом, отмечен дипломом второй степени в номинации «Мир». Кстати, Росбанк стал единственной компанией банковской отрасли, вошедшей в число лауреатов «HR-БРЕНД-2010».

Процесс модернизации управленческих систем находится в завершающей стадии, основные трудности позади. Постановка общих целей и реализация совместных корпоративных проектов позволяет российским и французским менеджерам Росбанка в значительной степени укреплять культурную интеграцию и успешно решать все организационные и технические вопросы на стадии M&A. В настоящее время также завершается консолидация российских активов Группы Societe Generale (Росбанк, BSGV, Русфинанс, DeltaCredit). В январе 2011 года Росбанк приобрел 100% акций специализированных банков - Русфинанса (потребительское и автокредитование) и DeltaCredit (ипотечное кредитование). Финальным аккордом консолидации стало объединение Росбанка и BSGV в июле 2011 года.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль