Оценка «по-советски»? Полезный опыт!

2440
Бычкова Людмила
менеджер по компенсациям и льготам, Группа компаний «О’КЕЙ» , г. Москва
Не секрет, что производительность труда и многие другие показатели эффективности на российских предприятиях в несколько раз ниже, чем в США и развитых европейских странах. Одна из причин такого положения дел - низкий уровень квалификации производственного персонала, прежде всего, рабочих.

Разрушим до основанья, а затем…

Уже не первый год о проблеме низкого уровня квалификации производственного персонала говорят и представители деловых кругов, собственники, и топ-менеджеры крупных производственных компаний, и представители государственной власти, в том числе с самых высоких трибун. Ситуация действительно острая и болезненная для экономики, поскольку за последние десятилетия наша страна фактически потеряла базу, которая способствовала появлению квалифицированных рабочих:

  • специальное образование и связанную с ним систему производственной практики на предприятиях как первый реальный шаг в профессию;
  • систему профессионального совершенствования молодых рабочих на предприятиях под руководством опытных рабочих (наставничество);
  • систему бригадиров и мастеров - своего рода «отцов-командиров», которые корректировали и несли ответственность за эту работу.

Изменилась и система мотивации производственного персонала, в результате чего значительно понизилась лояльность и вовлеченность работников в дела предприятия. «Все, за что не платят, делать не обязательно» - под этим лозунгом пала система профессиональной подготовки...

Разумеется, современное промышленное производство не сможет стать эффективным без квалифицированного персонала. Много новых типов оборудования, в том числе инновационного, постоянное совершенствование производственной техники и технологии - все это предполагает, что основной упор в развитии кадров необходимо сделать на внутренней подготовке сотрудников: их обучении, мотивации, продвижении. Именно с этими целями и задачами тесно связана и оценка производственного персонала.

Оценка как часть производственного цикла

Система оценки не существует сама по себе, она связана с системой обучения, наставничества, оплаты труда и т.п. Адекватно определить затраты и сроки внутренней подготовки рабочих до нужного предприятию уровня квалификации можно только после решения вопроса о том, каких специалистов, с каким уровнем образования и опыта компания принимает с рынка труда, и проведения стартовой оценки. Важное условие - выяснить начальный уровень знаний и подготовки кандидатов: чем он выше, тем меньше дальнейшие затраты на внутреннее обучение; однако при высоком уровне квалификации кандидата увеличивается и его стартовая зарплата.

В любом случае, принимает ли предприятие новичков, никогда прежде не работавших на производстве, или специалистов, обладающих опытом и необходимыми навыками, нужно правильно оценить и систематизировать имеющиеся трудовые ресурсы.

Оценка и систематизация позволяют определить две реперные точки: минимальный «входной» уровень квалификации работника и уровень, идеальный для конкретного производства. Между этими точками может быть установлено некое количество промежуточных этапов, что позволит сотруднику увидеть путь профессионального развития, убедиться в том, что его реально пройти, оценить собственные возможности и сформировать правильное отношение к своей деятельности.

Чтобы система оценки работала эффективно с точки зрения HR-ме-неджмента, необходимо соблюсти несколько важных условий:

  • обозначить каждый уровень определенным «маркером» (как правило, это квалификационный разряд по профессии);
  • определить объем знаний и навыков, которыми должен обладать работник на каждом уровне. Для этого используют тарифно-квалификационные характеристики разрядов или категорий (как отдельный документ или как часть должностной/ производственной инструкции);
  • создать систему мотивации, нацеленную на повышение квалификации (например, тарифную сетку, при которой материальное вознаграждение напрямую зависит от квалификационного разряда);
  • построить адекватную систему оценки квалификации.

Хорошо забытое старое

В современных условиях, когда стоит вопрос об оценке производственного персонала, можно с некоторыми доработками использовать элементы советской системы организации труда. Один из таких элементов - тарифно-квалификационные комиссии. Рассмотрим примеры их использования для оценки производственного персонала из практики компании «Мултон».

Тарифно-квалификационный экзамен проходит в виде аттестации. Выявляется соответствие работника матрице навыков, определяющей уровень знаний и умений, необходимых для его профессии и квалификационного разряда.

Квалификация каждого конкретного работника оценивается комиссией, состоящей из руководителей подразделений предприятия и экспертов - наиболее квалифицированных специалистов. Та же комиссия до начала аттестации определяет вопросы и задания для проверки теоретических знаний и практических навыков. Все тесты соответствуют базовой программе подготовки по профессии.

Некоторые теоретические знания (например, системы менеджмента качества) проверяются на устном собеседовании.

Ключевые умения и навыки оцениваются по результатам деятельности работника, которые отражаются во внутренних документах подразделения. Непосредственный руководитель конкретного сотрудника, проходящего аттестацию, делает представление с оценкой его навыков, которые, в свою очередь, могут быть проверены членами комиссии. Как происходит представление? В рамках современного предприятия редко один работник производит конечный продукт самостоятельно, и невозможно по сложности изготовления изделия оценить степень квалификации работника. Поэтому, как правило, оценивается своевременность и правильность действий сотрудника во время работы. Эталоном для определения квалификации служит чек-лист, где обозначены все необходимые операции, их периодичность, частота и т.п. Чек-лист заполняется во время реальной работы, но не самим работником, а наблюдателем (это может происходить как разово, так и неоднократно, с установленной в компании периодичностью). По заполненному чек-листу комиссия может увидеть, насколько полно и правильно выполняет сотрудник все операции. Такие наблюдения плюс результаты деятельности работника станут основой оценки уровня квалификации.

Что касается состава, периодичности и регламента работы тарифно-квалификационной комиссии - все эти условия остаются на усмотрение руководства предприятия и определяются внутренним локальным актом.

Еще один важный вопрос: на каких основаниях и с какой периодичностью следует оценивать производственный персонал? В «Мултон» такая оценка проводится по четырем основаниям:

  • однократно - по заявлению работника, желающего повысить квалификационный разряд;
  • регулярно - для подтверждения квалификации персонала по утвержденному графику (как правило, один раз в год);
  • по мере необходимости -в случаях внедрения нового оборудования, технологии и т.п.;
  • при возникновении нестандартных ситуаций - брак, другие технологические нарушения, которые требуют внеочередного подтверждения соответствия квалификации работников стандартам производства.

Внедрение и первоначальная настройка системы оценки производственного персонала всегда требует большой предварительной работы. Но и в дальнейшем нужна регулярная проверка ее эффективности (в «Мултон» на нынешнем этапе такая проверка осуществляется не реже одного раза в год).

Важно помнить: как постоянно развивается производство и совершенствуются технологии, так должен изменяться и совершенствоваться персонал и система его оценки в качестве одного из инструментов, позволяющего найти новые пути повышения эффективности и развития производства. Сохраняя все лучшее, что было наработано и опробовано в предыдущие годы, инструменты работы с персоналом необходимо время от времени обновлять, совершенствовать, подстраивать к требованиям рынка.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль