Разработка концепции обучения: требуется помощь!

2704
Эксперты журнала отвечают на вопросы читателей и посетителей портала www.pro-personal.ru, затрагивающие разные аспекты сферы управления персоналом.

Дорогие коллеги! Наша организация (розничная торговля, 8 столичных супермаркетов) существует 9 лет. В настоящее время управляющая компания планирует выход в регионы, в города-миллионники. Я - начальник отдела обучения персонала, в подчинении три тренинг-менеджера. Они занимаются в основном подготовкой сотрудников торгового зала. Для обучения менеджеров среднего звена, управляющих супермаркетов и топ-менеджеров управляющей компании приглашают внешних провайдеров, или же руководители повышают свою квалификацию самостоятельно.

Представители управляющей компании хотят, чтобы обучение персонала региональных супермаркетов было проведено по внутрикорпоративным стандартам с учетом специфики бизнеса. Передо мной поставлена задача - разработать ориентировочную структуру концепции обучения в регионах. С такой глобальной задачей я еще не сталкивался, поскольку система обучения была внедрена еще до моего прихода в компанию. Пожалуйста, расскажите, каким должен быть план моих действий по разработке концепции обучения персонала региональных супермаркетов.

Дмитрий Шлёнов,
руководитель Департамента обучения персонала, Москва

Если существующая система развития персонала действует давно и вполне эффективно решает текущие бизнес-задачи, то, конечно же, переворачивать все с ног на голову было бы неправильно. Требуется такая концепция обучения в регионах, которая, с одной стороны, органично «вписалась» бы в единую систему, а с другой - была рентабельной.

Для начала нужно определить, кого учить: в уже существующей системе прослеживается разделение на «целевые» категории работников - топ-менеджеры (это будет самая маленькая группа), персонал торгового зала - продавцы (наиболее многочисленная группа), руководители среднего звена и управляющие торгового зала (эти две категории целесообразно объединить в одну группу). Таким образом, есть три группы работников, для которых необходимо подготовить программы обучения. Колесо изобретать не потребуется - нужно лишь адаптировать существующие учебные программы для регионов.

Для адаптации действующих программ важно понять, чему учить. Если они полностью выполняютзадачиобучения, то можно их смело использовать с учетом региональной компоненты. Понятно, что в дальнейшем будет необходимо ввести систему заявок на обучение, которые должны будут заполнять работники регионов - это поможет определить, что еще требуется внести в программы периодического обучения (они должны меняться по мере развития бизнеса).

Следующий этап разработки концепции обучения в регионах - выбор форм и методов занятий. Для этого имеет смысл использовать существующую базу: если есть корпоративный портал с возможностью удаленного доступа сотрудников, то одной из форм будет дистанционное обучение. Это малозатратный способ - разработал учебный курс, загрузил его на портал, отправил соответствующую ссылку сотрудникам и проверил их знания по итогам обучения. Другой вариант - подготовить комплекты печатных материалов-кейсов с интерактивными учебными программами на DVD-дисках и отправить их в регионы. И в первом, и во втором случаях к подготовке таких «учебников» потребуется привлечь специалистов IT-подразделения. Два этих способа не предполагают командировочных расходов, отвлечения людей от работы на длительный срок и хороши для обучения руководителей среднего звена и персонала торгового зала.

Для топ-менеджеров целесообразно организовать периодическое обучение на базе управляющей компании, т.к. опосредованные коммуникации в данном случае будут недостаточно эффективными, а внешние провайдеры не смогут сформировать системное видение тех проблем, которые имеются у организации, к тому же очень полезен обмен опытом между регионами.

Дистанционные методы обучения малозатратны, но ничто не заменит непосредственного общения в учебном процессе. Поскольку в штате всего три менеджера по обучению, то слишком часто выезжать в командировки они не смогут, да и расходы на это будут велики (не говоря уже о том, чтобы приглашать всех сотрудников для обучения в управляющую компанию). Поэтому еще один эффективный способ для регионов - подготовка специальных менеджеров-мультипликаторов. Multiplicatio на латыни означает умножение, увеличение, возрастание. Транслировать внутренние стандарты, принципы и требования могут только те, кто участвует в корпоративном процессе. Из наиболее подготовленных и успешных руководителей в данном случае можно создать группу (например, по два человека из каждого регионального подразделения), организовать их специальную подготовку, и после они уже сами будут проводить обучение на местах, приумножая число успешных сотрудников. В группу менеджеров-мультипликаторов целесообразно включать тех, кто способен передавать знания, у кого есть склонность обучать. Для мотивации им можно установить надбавку к зарплате и закрепить этих людей специальными приказами по каждому из региональных отделений.

Ну и, конечно же, чтобы привлекать свежие идеи, вводить новые формы и методы работы, необходимо приглашать внешних провайдеров в каждом регионе, которые также будут проводить обучение.

После того как основные идеи и принципы определены, важно изобразить весь процесс схематично, чтобы презентовать руководству. В схеме также потребуется обозначить периодичность обучения, порядок формирования бюджета с учетом нового регионального блока и систему контроля эффективности подготовки персонала (отчетность о количестве, периодичности, затратах, а также мониторинг влияния обучения на результаты деятельности сотрудников). Ввиду появления нового участка работы можно предложить включение в штатное расписание дополнительно должности менеджера по региональному обучению, а если не позволяют возможности -перераспределить функционал между штатными менеджерами по обучению с внесением изменений в их должностные инструкции. При обсуждении этой схемы с руководителями наверняка возникнут дополнительные вопросы, потребуется скорректировать описанный процесс. При этом в идеале нужно, чтобы в обсуждении приняли участие и топ-менеджеры из регионов, которых этот процесс будет касаться непосредственно.

После согласования нового блока регионального обучения наступает завершающий этап -необходимо внести дополнения и изменения в Положение о политике обучения компании и информировать об этом всех сотрудников. Если не закрепить новые правила на «законодательном уровне», могут возникнуть сбои в бизнес-процессах.

Виктор Доронов,
начальник Управления персоналом, ООО «ЕвроСибЭнерго-инжиниринг», Москва



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль