Признаки организационной проблемы

3551
Кулагин О.
Смысл и назначение организационной диагностики состоит в том, чтобы провести полную «инвентаризацию» накопившихся в компании проблем и противоречий, выявить их причины и найти оптимальные способы преодоления.

Рассмотрим три основных признака организационной проблемы:

1. В компании имеется «разрыв» между действительным и желаемым. Обычно он проявляется как противоречия в оценках количественных и/или качественных показателей эффективности работы предприятия. Это могут быть расхождения между достигнутым и нормативным уровнем чистой прибыли, рентабельности инвестиций, объема продаж, текучести кадров, удовлетворенности клиентов, компетентности персонала и др.

2. Экспертам и руководителям организации неизвестны способы преодоления этого «разрыва». Это означает, что истинные причины проблемы они тоже достоверно не знают, и требуется специальная диагностика. Например, удовлетворенность клиентов может упасть вследствие разных обстоятельств: из-за ухудшения качества продукции, снижения уровня обслуживания, увеличения продолжительности выполнения заказов, сужения ассортимента и др. Более того, действительная причина проблемы может вообще не осознаваться руководителями, поскольку находится за пределами известного им круга факторов. Скажем, это могут быть стереотипы мышления или отсутствие в организационной культуре таких ключевых ценностей, как качество, доверие, ориентация на клиента. 3. В организации есть лица, обеспокоенные данной проблемой, и они предпринимают определенные действия для ее преодоления.

Перечислим наиболее типичные проблемы российских предприятий:

  • ухудшение финансовых показателей;
  • невыполнение планов продаж;
  • недовольство клиентов;
  • непредвиденные потери и убытки;
  • регулярные задержки в выполнении проектов и заказов клиентов;
  • высокая текучесть кадров;
  • низкая квалификация персонала;
  • неудовлетворительное качество продукции и услуг;
  • просроченные дебиторская и кредиторская задолженности;
  • низкая производительность труда;
  • межличностные конфликты;
  • снижение управляемости организации;
  • боязнь перемен, сопротивление изменениям;
  • автаркия и несогласованность действий подразделений;
  • демотивирующий стиль управления;
  • снижение удовлетворенности и лояльности персонала;
  • неликвидные запасы готовой продукции;
  • чрезмерные накладные расходы.

Для проведения организационной диагностики применяются специальные методы и процедуры. Наиболее информативный и действенный метод - диагностические интервью с руководителями и сотрудниками предприятия. В ходе разговора консультант с помощью уточняющих вопросов направляет ход мыслей собеседника от банальных жалоб (например, «маленькая зарплата» или «теснота в производственных помещениях») к определению истинных проблем организации и выявлению их причин.

Диагностическое интервью - это совместное размышление, доверительный интеллектуальный и эмоциональный диалог консультанта и руководителя, приводящий к осознанию не только самих сложностей, но часто и методов их преодоления. Помимо интервью, в арсенале консультантов, проводящих диагностику, имеются и другие методы получения информации: встречи для сбора данных, анализ управленческой документации, диагностическое наблюдение.

Организационная диагностика предприятия

Прочитайте полезные статьи по теме:

Сведения, полученные таким образом, проходят далее несколько этапов переработки:

  • формулирование и экспертная оценка организационных сложностей;
  • их логический анализ;
  • выявление корневых проблем предприятия;
  • определение оптимальных «точек развития» компании;
  • разработка детального плана организационных изменений.

При сборе информации следует четко обозначить выявленные сложности. Формулировки проблем - это утверждения, содержащие описание явлений, которые оцениваются руководителями и сотрудниками как нежелательные для предприятия и/или имеющие негативное влияние на его функционирование и развитие. Например:

  • «уменьшаются рентабельность продаж и маржинальная прибыль компании»;
  • «работники предприятия испытывают дефицит признания и поощрений со стороны руководителей»;
  • «рабочие в цехе ориентированы на зарплату за труд, а не за результат»;
  • «у большинства работников предприятия преобладает равнодушное отношение к труду».

Если известна причина того или иного явления, то она может быть включена в формулировку проблемы. Это позволяет существенно сократить общий перечень сложностей и упростить анализ проблемного поля организации. Например:

  • «нерациональная организация труда в цехе отражается на объеме производства и сроках выполнения заказов»;
  • «боязнь личной ответственности и ошибки руководителей подразделений приводят к искажению информации,поступающей на верхний уровень управления»;
  • «монтажные участки испытывают нехватку инструментов, вследствие этого возникают простои, снижаются производительность и оплата труда»;
  • «практика штрафов и взысканий демотивирует работников, снижает их лояльность, ухудшает социально-психологический климат в коллективе»;
  • «происходят задержки в представлении документов с монтажных участков, отчего возникают "сбои" в поставках, и увеличивается время подготовки производства».

Все выявленные организационные проблемы тщательно оцениваются ключевыми руководителями и сотрудниками предприятия. В результате из общего списка удаляются формулировки, по мнению экспертов, излишне жесткие или просто-напросто не соответствующие действительности. При этом некоторые проблемы могут быть уточнены и выражены в более мягкой форме.

Оставшиеся в списке сложности подвергаются более тонкому логическому анализу. Для его облегчения предварительно все проблемы могут быть классифицированы и разделены на группы. Например, подбор и текучесть кадров, маркетинг и продажи, организация производства, мотивация и стимулирование труда, стиль управления и др. Конечный результат такого анализа - построение проблемного поля организации. Оно должно включать в себя не только формулировки выявленных проблем, но и их причинно-следственную зависимость.

Не секрет, что все организационные проблемы логически взаимосвязаны. Решение любой из них прямо или косвенно влияет на преодоление множества других. Цель диагностики состоит в том, чтобы на основе анализа проблемного поля обнаружить корневые проблемы, решение которых полностью устраняет или хотя бы ослабляет все остальные. Стало быть, способы решения корневых проблем - это и есть оптимальные точки развития, в которых необходимо энергично и концентрированно воздействовать на компанию с целью ее «лечения» и преобразования.

В соответствии с терминологией теории ограничений, корневые проблемы - это истинные причины остальных организационных трудностей, воспринимаемых руководителями как однозначно нежелательные явления. К таковым относятся, например, сокращение объема продаж или клиентской базы, уменьшение чистой прибыли, увеличение производственных потерь и др. Факты возникновения таких проблем, как правило, очевидны или легко регистрируются с помощью систем бухгалтерского и управленческого учета. Однако чтобы добраться до их истинных причин, необходимо выявить источник нежелательных явлений и далее провести полный и глубокий логический анализ всех проблем организации. В итоге все проблемное поле может быть разделено на три уровня (см. рис.).

Продолжение статьи читайте в следующем номере журнала.

Организационная диагностика предприятия

Мнение эксперта

Валерий Чемеков,
канд. психол. наук, Москва

Организационная диагностика предприятия

Организационная диагностика предприятия



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль