Как повысить лояльность сотрудников?

2352
Работая над повышением лояльности персонала, ФК «УРАЛСИБ» делает ставку на создание такой атмосферы, при которой сотрудникам не хотелось бы покидать компанию. Материальная составляющая - важный, но далеко не главный элемент системы лояльности.

Система материальной мотивации

Действующие в корпорации программы материальной мотивации - фундамент, без которого невозможно выстроить полноценную систему лояльности сотрудников. Все они основаны на единых принципах, обусловленных стратегией компании, при этом каждая программа учитывает специфику определенного вида банковского бизнеса и профессиональной группы сотрудников. Система мотивации периодически перенастраивается в соответствии с происходящими на рынке изменениями.

Так, в период кризиса в ФК были проведены мероприятия по оптимизации затрат на персонал, после чего баланс между функциональной нагрузкой, ответственностью за результаты и денежным вознаграждением был нарушен. Программы поощрений за достигнутые трудовые показатели фактически оказались «заморожены». Выходом из сложившейся ситуации стало смещение фокуса внимания в деятельности компании с увеличения кредитного портфеля на наращивание депозитного, т.е. с кредитования на привлечение. В связи с этим схемы расчета индивидуальных премий стали проще, показатели, влияющие на переменную часть вознаграждения, были настроены под условия рынка. Системы премирования теперь предполагают формирование бонусного фонда по принципу «снизу» (расчет не от финансовых показателей, а как процент от зарплаты) и охватывают не только кредитных специалистов (как ранее), но и линейных менеджеров. Результатом перенастройки системы мотивации стало усиление контроля работы с проблемной задолженностью и нацеленность сотрудников кредитного подразделения на выполнение плановых задач по объему кредитного портфеля.

Справка о компании

Финансовая Корпорация «УРАЛСИБ» - многопрофильная структура, на протяжении 20 лет развивающая инвестиционный, коммерческий и частный банковский бизнес, а также лизинг и управление активами. Интегрированная сеть продаж финансовых продуктов и услуг насчитывает более 623 офисов в 47 регионах России. В структуру корпорации входят более 80 финансовых компаний разного масштаба. Общая численность персонала - 18 500 человек.

Для оценки эффективности корпоративной системы материальной мотивации HR-менед-жеры регулярно проводят анализ данных о размерах премий и зарплат персонала, динамики численности, показателей выполнения мотивационных нормативов и KPI подразделений, уровня просроченной задолженности (одного из критериев эффективности банковской деятельности), истории действия мотивацион-ных программ и другой подобной информации. А для определения конкурентоспособности данной системы используются обзоры зарплат и вознаграждения персонала крупнейших банков как в части процентного отношения бонусных фондов к фондам оплаты труда, так и в части суммарного дохода сотрудников. При условии выполнения нормативов загрузки зарплата соответствует среднерыночной, при перевыполнении - превышает ее, поскольку базовые ставки определяются на основе данных обзоров.

Внутренняя социальная политика

Основная направленность внутренней социальной политики компании - укрепление здоровья работников, их социальная защита и создание комфортных условий труда. Они могут рассчитывать на следующие льготы, которые закреплены в коллективном договоре:

  • добровольное медицинское страхование;
  • материальная помощь в случае личных проблем;
  • дополнительные дни к отпуску (два оплачиваемых и три без содержания);
  • дополнительные (помимо гарантированных по закону) выплаты в период командировок и за работу в ночное время;
  • дополнительное страхование представителей опасных профессий (например, водителей, инкассаторов) от несчастных случаев;
  • подарки к юбилейным датам работы в компании (10, 15 и 20 лет);
  • дополнительные гарантии при возможном высвобождении и т.п.

Помимо льгот, в банке существует ряд программ, направленных на укрепление здоровья людей:

1. Программа по оздоровлению питания включает:

  • комплексную информационную кампанию, направленную на популяризацию здорового питания (рассылки, плакаты, постеры, специальный раздел в интранете, консультации специалистов, кулинарный конкурс и т.д.);
  • предоставление подробных данных о составе и калорийности блюд в корпоративных столовых (каждое блюдо снабжено зеленым, желтым или красным ценником в зависимости от положения его ингредиентов в пирамиде питания Всемирной организации здравоохранения);
  • обеспечение сотрудников возможностью в определенные дни проконсультироваться с диетологом в корпоративной столовой.

2. Программа по профилактике рака молочной железы, которую предполагается реализовать в ближайшее время, будет состоять из информационной кампании, а также занятий по профилактике и раннему выявлению заболеваний молочной железы, которые среди сотрудниц проведут врачи Российского института рентгенорадиологии Росздрава.

3. Программа «Брось курить и победи». Врачи замеряют уровень никотина в крови работников, имеющих эту вредную привычку и желающих избавиться от нее. Участвующие в акции на несколько месяцев отказываются от курения, и, если по истечении этого срока экспертиза подтверждает, что человек действительно не курил, он получает приз. Гран-при, который разыгрывается с помощью лотереи, составляет 150 тыс. рублей, бывают и поощрительные призы для самых активных участников, авторов интересных историй о своих успехах - подарочные карты магазинов техники и спортивных принадлежностей, сувениры.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Реализация программ здорового образа жизни обходится компании в 3,5 раза дешевле, чем добровольное медицинское страхование. Так, если затраты ФК на одного сотрудника по ДМС составляют в среднем 6168 руб. в год, то программы поддержки здорового образа жизни - 1784 руб. за тот же период. Кроме того, описанныепрограммы положительно влияют на формирование команды, помогают сплотить коллектив. Об этом свидетельствуют:

  • результаты ежегодной оценки. В ходе ее составляется репрезентативная выборка, и проводится телефонный опрос сотрудников, помогающий выявить степень их вовлеченности в программы ЗОЖ и социальной политики, уровень удовлетворенности данными мероприятиями, а также характер их влияния на жизнь коллектива и социально-психологический климат;
  • отзывы самих работников. Каждую программу сопровождает комплексная информационная кампания, включающая регулярную обратную связь и общение участников с организаторами и между собой, в том числе на тематическом интранет-форуме.

Корпоративные мероприятия

Корпоративные конкурсы, акции и праздники решают одновременно несколько задач: поддержание благоприятного социально-психологического климата, популяризация корпоративных ценностей и принципов, рост эффективности командного взаимодействия. Рассмотрим некоторые из этих мероприятий.

Конкурс для сотрудников фронт-офиса (самой многочисленной и важной категории персонала) проводится в ФК с 2006 г. По его результатам награждаются победители в следующих номинациях:

  • «Лучший сотрудник по обслуживанию физических лиц»;
  • «Лучший сотрудник по обслуживанию юридических лиц»;
  • «Лучший сотрудник по работе с клиентами - физическими лицами»;
  • «Лучший сотрудник по работе с клиентами - юридическими лицами».

Конкурс состоит из трех отборочных туров и двух финалов -регионального и общекорпоративного. В ходе первого тура конкурсные комиссии рассматривают заслуги и достижения, представленные в заявлениях участников. Во время второго тура коллеги через внешний сайт консалтинговой компании оценивают кандидатов по компетенциям за отчетный годичный период по методике «360 градусов». При проведении третьего тура конкурсные комиссии региональных дирекций (РД) выбирают сотрудников для участия в региональных финалах на основе результатов второго тура и заявлений по следующим критериям:

  • знание банковских продуктов и услуг, а также корпоративных положений и стандартов (Стандарта общения с клиентами, Стандарта организации персонального обслуживания корпоративных клиентов и т.д.);
  • личностные и деловые качества;
  • наличие положительных отзывов о работе от руководства подразделения и коллег;
  • наличие положительных отзывов от клиентов за отчетный годичный период;
  • отсутствие отрицательных отзывов со стороны клиентов и начальства за отчетный период;
  • отсутствие замечаний по результатам внутреннего и внешнего аудита;
  • отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • результаты деятельности сотрудника за истекший отчетный годичный период.

В результате отбора шестнадцати лучших кандидатов в каждой РД проходят в региональные финалы конкурса. Победителей собирает общекорпоративный финал в Москве. Он проходит в форме однодневной деловой игры, которая и определяет лидеров конкурса в каждой номинации по корпорации в целом. Наградой для них, помимо подарков, становится профессиональный тренинг в столице.

Общее собрание трудового коллектива - это большой корпоративный праздник, приуроченный ко дню рождения «УРАЛСИБА» и Новому году. Программа мероприятия давно стала традиционной: помимо выступлений председателя правления и председателя совета директоров, посвященных подведению итогов прошедшего года и планам на следующий год, она включает праздничный ужин, концерт и награждение победителей конкурса «Лучший сотрудник по итогам года», который проводится в компании уже 10 лет. Каждый год комиссия из восемнадцати топ-менеджеров (руководителей всех видов бизнеса и подразделений поддержки) экспертно выбирает победителей в шести номинациях:

  • «Лучший сотрудник по работе с клиентами»;
  • «Наибольший вклад в развитие бизнеса за год»;
  • «Наибольший вклад в обеспечение бизнеса за год»;
  • «Лучшая идея года»;
  • «Лучший менеджер года»;
  • «Лучший социальный проект года».

Победители конкурса получают сертификат на семейное путешествие, а лауреаты, занявшие второе и третье места (кроме номинации «Лучший социальный проект») - золотые слитки весом 20 граммов. В 2008 г. по инициативе председателя совета директоров на общем собрании коллектива сотрудников впервые награждали не только за достижения в бизнесе, но и за многолетнюю преданность и верность, «за добрые сердца и любовь». Награды получили выбранные экспертным советом топ-менеджеров многодетные семьи; супруги, долго работающие в корпорации; передовик волонтерского движения; сотрудница, работающая в компании с момента ее основания; семейная династия «уралсибовцев».

Неделя Весны впервые в пробном формате была проведена в 2009 г. в нескольких подразделениях центрального и удаленного центрального офиса корпорации (в Москве и Уфе). Каждый из рабочих дней недели был тематическим. В День новых традиций состоялся общий обед и кулинарное состязание. В День творчества проводился конкурс детского рисунка, а стены офисов превратились в живописное полотно, на котором каждый сотрудник в свободную минуту мог изобразить свои позитивные эмоции. В День здоровья работников проконсультировал врач, а в офисе было организовано витаминное питание - свежевыжатые соки, овощи и фрукты. Неделя включала также День комплиментов, День позитивного мышления, Праздник цветения. В 2010 г. в рамках Недели Весны проводился творческий конкурс «Вдохновение», участники которого выразили в своих работах весеннее настроение. Прошла также акция «Тепло наших рук» - можно было приобрести поделки и художественные работы коллег и тем самым помочь собрать средства на благотворительность. Получив от проведения общекорпоративного весеннего праздника в 2009 г. хорошие результаты - длительный позитивный настрой сотрудников, служба персонала приняла решение сделать его традиционным. Уже в 2010 г. масштаб мероприятия был значительно больше. В числе других традиций «УРАЛСИБА»:

1. Акция «Первый раз в первый класс». Родители первоклассников имеют возможность не приходить на работу 1 сентября и проводить время с детьми, которые получают от компании подарки по случаю Дня знаний.

2. Награждение отличившихся сотрудников в день их профессионального праздника.

3. Публичная благодарность с занесением в личное дело, вручением благодарственного письма от топ-менеджеров в присутствии коллектива подразделения. Благодарность может быть выражена также в виде публикации интервью в корпоративных СМИ, помещения фотографий на интра-нет-портале в разделе «Лучшие сотрудники».

4. Конкурс фоторабот на интранет-портале. Победители выбираются общим голосованием, а лучшие фотографии затем иллюстрируют корпоративный настольный перекидной календарь. Подобные проекты малозатратны, но привносят в бизнес личные ценности и интересы сотрудников.

Продолжение статьи читайте в следующем номере журнала.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль