Структура и содержание коллективного договора

3569
Громова Инна
начальник Управления кадров, ОАО «ВО «Технопромэкспорт», г. Москва
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Из этого определения следует, что данный документ регламентирует, прежде всего, комплекс общественных отношений - трудовых, сопутствующих трудовым, социальных.
Положения коллективного договора определяют права, обязанности, ответственность сторон и могут быть отнесены к разным категориям, например нормативным, обязательственным, информационным, а также коллективным и индивидуальным.

Категории коллективного договора

Нормативные

К нормативным условиям коллективного договора относятся такие, о которых в законодательстве говорится, что они устанавливаются только этим нормативным актом, либо которые никак законодательством не регулируются. Часть 4 ст. 41 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что нормативные положения включаются в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Например, сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором (ст. 119 ТК РФ); зарплата индексируется в порядке, установленном данным документом (ст. 134 ТК РФ); в нем могут предусматриваться категории сотрудников, пользующиеся при сокращении преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ), и т.п. В зависимости от финансово-экономического положения организации коллективным договором могут устанавливаться льготы, гарантии и условия, улучшающие положение работника по сравнению с тем, которое определяется трудовым законодательством.

Обязательственные

Стороны социального партнерства берут на себя обязательства по выполнению тех или иных условий. Ст. 41 Трудового кодекса Российской Федерации содержит рекомендательный перечень вопросов, по которым определяются обязательства работников и работодателя:

  • формы, системы оплаты труда, размеры зарплат;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения сотрудников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания персонала;
  • контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования их о выполнении коллективного договора;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие вопросы, определенные сторонами.

Информационные

Данные условия коллективного договора не вырабатываются сторонами, а цитируются из действующих законов, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, где они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических отношений, характерных и для работников данной организации.

Содержание колдоговора

Каждая компания самостоятельно определяет содержание коллективного договора, ориентируясь на рекомендательный перечень, приведенный в Трудовом кодексе, а также учитывая свои проблемы и финансово-экономическое положение. При этом многие включают в коллективные договоры условия, которые ухудшают положение работников по сравнению с тем, которое устанавливается законодательством. К таковым можно отнести следующие: размеры тарифных ставок, окладов, различные виды стимулирующих выплат и их размеры не закрепляются; повышение тарифных ставок/ окладов сотрудников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда производится без аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК РФ); гарантии и компенсации за работу в районах Крайнего Севера в коммерческих организациях либо не устанавливаются, либо устанавливаются с ущемлением трудовых прав сотрудников; ограничивается размер доплат за совмещение профессий/ должностей (ст. 151 ТК РФ).

Пример условия, ухудшающего положение работников по сравнению с установленным законодательством: «Доплата в размере до 30% ставки или должностного оклада при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Конкретный размер доплаты устанавливается работодателем и оформляется приказом».

Нарушение трудового законодательства в данном случае - ограничение размера доплаты и то, что работодатель устанавливает это приказом. Тогда как сумма должна быть определена с учетом содержания и/или объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Относящиеся к ней условия и размер оплаты устанавливаются трудовым договором либо дополнительным соглашением к договору, причем по согласованию сторон, а не единолично работодателем.

Терминология коллективного договора

Стоит обратить особое внимание на то, что при разработке коллективного договора должна использоваться терминология, которая применяется в законодательстве (см. табл.). Часто при формулировании отдельных положений документа стороны употребляют понятия, которые содержались еще в Кодексе законов о труде РФ, либо попросту профессиональный сленг, что, конечно же, некорректно.

Положения должны быть однозначно понятны, иметь точные указания сроков и размеров предоставляемых льгот, выплат и т.п. Также важно, чтобы формулировки отвечали требованию разумности содержания. Например, в коллективный договор одной из организаций было внесено следующее положение: «В случае увольнения работника по причинам, не зависящим от работника (ликвидация Общества, реорганизация, сокращение штатов и т.п.), ему выплачивается выходное пособие в размере Х должностных окладов». «Ликвидация» и «сокращение штатов» -причины, которые относятся к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Понятие «реорганизация», скорее всего, подразумевает то же, что и «сокращение штата». Либо, если предполагается «структурная реорганизация» в рамках ст. 74 ТК РФ, прекращение трудовых отношений может произойти в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и это уже не относится «к причинам, не зависящим от работника», а также к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Возникает вопрос: выплачивается ли в этом случае выходное пособие? Коллективный договор называет основа-нием для его выплаты «реорганизацию», но при этом есть и противоречие. И самое «загадочное» в вышеуказанной фразе - «и т.п.»: какие еще основания под этим могут подразумеваться? Конкретики нет, а значит, возможны споры и взаимные обвинения в невыполнении условий коллективного договора.

В целях исключения конфликта следовало бы точно указать основания расторжения трудового договора со ссылкой на пункты статей ТК РФ, по которым выплачивается дополнительное выходное пособие. Например:

«Работнику выплачивается дополнительное выходное пособие в размере Х должностных окладов в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям:

  • ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • смена собственника имущества организации - в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)».

Структура и содержание коллективного договора

Не стоит перегружать коллективный договор информационными положениями, т.е. по существу воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это затрудняет восприятие корпоративного акта, делает его более массивным и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, т.к. указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

Структура

Структуру коллективного договора организации формируют сами. Как правило, он состоит из разделов (глав), которые, в свою очередь, подразделяются на пункты и, при необходимости, подпункты. Приведем примерную структуру коллективного договора.

Вариант 1

Раздел 1. Общие положения.
Раздел 2. Предмет и стороны коллективного договора.
Раздел 3. Основы хозяйственно-экономической деятельности организации.
Раздел 4. Режим труда и отдыха работников организации.
Раздел 5. Оплата труда работников организации.
Раздел 6. Социальное обеспечение и поддержка работников организации.
Раздел 7. Охрана труда работников организации.
Раздел 8. Занятость, переобучение и условия высвобождения работников организации.
Раздел 9. Порядок изменения и прекращения действия коллективного договора.
Раздел 10. Заключительные положения.
Приложения.

При этом Правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ). К приложениям также можно отнести Положение об оказании корпоративной поддержки и обеспечении работников жильем, Положение о негосударственном пенсионном обеспечении работников с Программой негосударственного пенсионного обеспечения работников, Положение о добровольном медицинском страховании и т.п.

Вариант 2

Раздел 1. Термины и определения.
Раздел 2. Общие положения.
Раздел 3. Цели коллективного договора.
Раздел 4. Принципы коллективного договора.
Раздел 5. Рабочее время и время отдыха.
Раздел 6. Оплата труда.
Раздел 7. Система премирования.
Раздел 8. Нормирование труда.
Раздел 9. Гарантии и компенсации.
Раздел 10. Гарантии при возможном высвобождении, обеспечение занятости.
Раздел11. Социальные гарантии.
Раздел 12. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
Раздел 13. Охрана труда.
Раздел 14. Гарантии деятельности профсоюзной организации.
Раздел 15. Организационно-правовые условия.
Раздел 16. Заключительные положения.

Примерный перечень возможных приложений к коллективному договору:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • графики сменности;
  • план мероприятий по охране труда;
  • смета расходования средств на охрану труда;
  • перечень тарифных ставок (окладов) 1-го разряда для рабочих-повременщиков и рабочих-сдельщиков и тарифных коэффициентов;
  • положение о минимальных размерах должностных окладов, ниже которыхработодатель не вправе устанавливать оплату труда отдельным категориям работников;
  • перечни производств (работ) с тяжелыми, особо тяжелыми, вредными и особо вредными условиями труда, при работах в которых работники имеют право на доплаты за условия труда;
  • нормы выдачи специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;
  • положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год;
  • положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения за выслугу лет;
  • положение о порядке и условиях выплаты премий к юбилеям и праздничным датам;
  • список работ, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день;
  • план оздоровительно-профилактических мероприятий (на срок действия коллективного договора);
  • перечень работ (производств), при выполнении которых (при работе на которых) работники получают бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты;
  • перечень действующих норм выработки;
  • перечень профессий (должностей), имеющих разъездной характер.

Таким образом, коллективный договор регулирует общественные отношения в рамках трудовых и связанных с ними отношений; условия данного договора по характеру относятся к разным категориям; недопустимо вводить условия, ухудшающие положение работников; надо использовать терминологию, которая применяется в действующих законодательных актах, формулировки должны быть однозначно понятными. При разработке коллективного договора необходимо учитывать изложенные рекомендации.

Коллективный договор, защищая интересы всех сторон коллективно-договорных отношений, служит стабилизатором их требований. Точно сформулированные и закрепленные в документе условия трудовых отношений дают возможность работодателю планировать бюджет, предполагаемую прибыль, издержки производства, а работникам - обеспечивают льготы и гарантии, удовлетворение собственных интересов. Происходит усиление социальной ответственности сторон за результаты производственно-экономической деятельности и развитие договорных отношений между сторонами социального партнерства.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль