Возмещение затрат на обучение работника

12760
Сегодня мы продолжим разговор о тех случаях, когда защиты в суде может искать работодатель. Одна из таких ситуаций - необходимость возмещения затрат на обучение работника. Что нужно сделать для того, чтобы гарантированно не потерять средства, «вложенные» в работника, если он уволится раньше срока, предусмотренного соглашением об обучении? В каком размере вы сможете возместить затраты?

Учитывая сложность данной категории дел, мы решили остановиться на проблемах, с которыми может столкнуться работодатель при возмещении расходов (затрат) на обучение работника.

Мы хотим оплатить обучение работника в вузе, но с условием, что после окончания института он отработает у нас определенное время. Какой договор с ним следует заключить - «ученический», как это предусмотрено ст. 198 ТК РФ, или же достаточно соглашения об обучении, о котором упоминается в ст. 249 ТК РФ?

Такой вопрос возникает часто, и связано это с тем, что ТК РФ четко не определяет, в каких случаях должен заключаться ученический договор, в каких - соглашение об обучении, а когда условие об обучении должно быть зафиксировано в трудовом договоре.

Между тем анализ норм ТК РФ, регулирующих вопросы профессиональной подготовки и переподготовки работников, а также практика заключения такого рода договоров (соглашений) показывают: ученический договор заключается, как правило, в том случае, когда обучение, во-первых, не влечет повышения образовательного уровня работника (лица, ищущего работу), во-вторых, оно проводится непосредственно в процессе трудовой деятельности, т. е. осуществляется у того же работодателя. Ответственность при невыполнении обязательств, предусмотренных ученическим договором, наступает в соответствии со ст. 207 ТК РФ.

Если же речь идет о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работника, осуществляемых в образовательном учреждении или в сторонней организации (прежде всего, обучение с целью получения основного профессионального образования (начальное, среднее, высшее), которое осуществляется только в образовательных учреждениях), то в этом случае заключается соглашение об обучении, или условие об обучении вносится непосредственно в трудовой договор.

Работодатель может также оплатить обучение в образовательном учреждении лица, не состоящего с ним в трудовых отношениях. Такой договор (соглашение), безусловно, будет иметь гражданско-правовую природу. В нем обязательно должно быть предусмотрено, что после завершения обучения стороны заключат трудовой договор с условием об обязательной отработке у данного работодателя в течение определенного срока. И в случае увольнения работника до истечения этого срока указанное лицо обязано будет возместить работодателю все затраты, связанные с обучением, в соответствии со ст. 249 ТК РФ.

В нашей организации иногда практикуется заключение договоров на предварительное обучение лиц, с которыми мы впоследствии планируем заключить трудовой договор. Их учеба оплачивается за счет прибыли организации, а в будущем в заключенный трудовой договор включается обязательство об отработке работника в течение определенного срока. Можно ли будет возместить затраты на обучение, если вдруг гражданин, отучившись за наш счет, откажется заключать трудовой договор? Таких случаев пока не было, но хотелось бы быть готовыми ко всему...

Если гражданин, завершивший обучение за счет «будущего работодателя», по каким-либо причинам отказался заключить трудовой договор, применить ст. 249 ТК РФ невозможно. Нормы этой статьи о возмещении затрат распространяются только на лиц, с которыми у работодателя возникли трудовые отношения. В такой ситуации для взыскания причиненного ущерба, полагаем, необходимо применять нормы гражданского законодательства.

ЕСЛИ РАБОТНИК УВОЛИЛСЯ...

Согласно буквальной формулировке ст. 249 ТК РФ затраты на обучение работник возмещает «в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении».

На практике к уважительным причинам обычно относят: тяжелую болезнь работника или необходимость ухода за больным членом семьи; перевод супруга (супруги) на работу в другую местность, зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.

Такие причины, как зачисление в образовательное учреждение и выход на пенсию, приводятся в ст. 80 ТК РФ в качестве условий, при наступлении которых работодатель обязан расторгнуть трудовой договор до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Как нам представляется, не все названные причины по существу являются уважительными для освобождения работника от обязанности «отработать» затраты на свое обучение. Например, вряд ли можно рассматривать в качестве таковой зачисление в образовательное учреждение. В противном случае, для того чтобы отказаться отработать у работодателя определенное время и возместить затраты на обучение, работнику достаточно будет поступить в учебное заведение, например на заочную форму обучения.

С другой стороны, вполне обоснованным является освобождение работника от такой обязанности в случае его увольнения в связи с нарушением работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

ЧТО ИМЕННО ВОЗМЕЩАТЬ?

Часто вызывает затруднения и вопрос о том, какие именно расходы, понесенные работодателем на обучение, подлежат взысканию с работника.

Наша компания заинтересованна в высококвалифицированном персонале, поэтому мы часто направляем сотрудников на учебу. Иногда обучение проходит в других городах. В связи с этим работникам оплачивается не только само обучение, но и стоимость проезда и проживание в другом городе. Заключая соглашение об обучении, мы, конечно, предусматриваем обязанность отработать в компании определенный период времени, но не всегда работники это условие соблюдают. В Трудовом кодексе РФ (ст. 249) закреплено условие, что работник, увольняясь без уважительной причины до истечения срока отработки, должен возместить работодателю понесенные в связи с его обучением затраты. Однако закон не разъясняет, что именно подразумевается под такими затратами. Можем ли мы потребовать от работника возместить нам не только стоимость обучения, но и расходы на проезд, проживание?

Действительно, законодатель не конкретизирует названные расходы. Из этого можно сделать вывод, что работодатель вправе требовать возмещения ему любых расходов, в т. ч. и оплату проезда, стоимость проживания, командировочные, стоимость учебных материалов и др. Главное - чтобы указанные расходы были связаны с обучением и работодатель мог их документально подтвердить.

Безусловно, существует объективная необходимость законодательного разрешения всех рассмотренных выше вопросов. Однако пока такое регулирование отсутствует, можно порекомендовать работодателям и работникам внимательно отнестись к содержанию договора (соглашения) об обучении. Ведь именно он определяет характер отношений между сторонами.

Мы направили работника на обучение за счет организации, заключили соглашение об обучении и теперь с нетерпением ждем, когда он закончит учебу. Но работник успехами, прямо скажем, не радует. Того и гляди отчислят за неуспеваемость... Сможем ли мы взыскать с него затраченные на его «безуспешное» обучение средства, если он и из института «вылетит», и с работы уволится?

Да, ситуация непростая. Закон не содержит ответа на вопрос, как быть в том случае, когда работник отчислен из учебного заведения за академическую неуспеваемость. Кроме того, он может сам прекратить обучение на старших курсах, а впоследствии закончить его уже за свой счет.

Решит ли суд в таких случаях, что работник все же должен возместить затраты на обучение? Полагаем, что работодателю лучше подстраховаться и предусмотреть соответствующие условия и все варианты развития событий в соглашении об обучении.

Следует учитывать, что договор (соглашение) на обучение имеет гражданско-правовую природу, и на него в большей степени, чем на трудовой, распространяется принцип свободы договора.

СоветПодробно предусматривайте в соглашении об обучении все условия, при которых работник будет обязан возместить затраты на свое обучение, и конкретизируйте состав этих затрат

Чтобы увеличить свои шансы получить от работника компенсацию затрат (расходов) на обучение при возникновении спора, в договоре (соглашении) об обучении работодателю целесообразно предусмотреть следующие условия:
• права и обязанности сторон в период обучения;
• основания увольнения, которые влекут обязанность работника возместить затраты на обучение, а также перечень уважительных причин увольнения;
• перечень затрат, связанных с обучением, которые работодатель может взыскать с работника в случае его увольнения до истечения срока отработки.

Внимание, проблема!

Законом не урегулирован вопрос о том, зависит ли возникновение обязанности у работника возместить работодателю расходы на его обучение от того, кто является инициатором увольнения. Вполне понятна ситуация, когда работник увольняется по собственному желанию, но как быть, если трудовой договор расторгается, например, по инициативе работодателя? С одной стороны, работодатель сам принимает решение об увольнении работника, но, с другой стороны, действительной причиной такого решения может быть невыполнение работником трудовых обязанностей: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и другое, т. е. увольнение по так называемым виновным основаниям.

Было бы логично, как представляется, предусмотреть в законе возмещение затрат на обучение в случае

увольнения работника до истечения срока «отработки» по инициативе работодателя по «виновным основаниям». Между тем действующее законодательство таких указаний не содержит.

Однако следует отметить, что в ст. 249 ТК РФ законодатель применяет формулировку «в случае увольнения...», а не «если работник увольняется (уволился)...», и это, на наш взгляд, позволяет говорить о том, что увольнение по инициативе работодателя (если это связано с виновными действиями работника) также может быть основанием для возникновения обязанности по возмещению работником соответствующих затрат на обучение. Полагаем, что указанные основания следует предусмотреть непосредственно в трудовом договоре или в договоре (соглашении) об обучении.

Есть еще одна категория дел, по которым работодатель может выступать истцом в суде, - это дела о признании забастовки незаконной. Но об этом мы поговорим в следующий раз.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль