Мотивация производственного персонала

20152
На примере предприятия, численность персонала которого составляет 200 человек, рассмотрим опыт создания системы мотивации, направленной на снижение текучести и повышение качества работы сотрудников.

Проблемы компании

Несмотря на то, что даже в период финансового кризиса продукция компании пользовалась стабильным спросом, руководство приняло решение о сокращении производственного персонала. В итоге вместо ожидаемого экономического эффекта от уменьшения фонда оплаты труда данные меры привели к серьезным потерям - росту текучести кадров, снижению производительности труда, невыполнению плана по выпуску продукции и увеличению количества брака. Исправить ситуацию было решено путем создания системы материальной мотивации для производственного персонала, охватывающей более 10 рабочих специальностей (наладчик, начальник смены, оператор, контролер и др.).

На тот момент предприятие функционировало уже около 10 лет, и наряду с перечисленными существовали проблемы, характерные для многих быстрорастущих компаний: размер зарплаты определялся личной договоренностью, и сотрудники, занимающие аналогичные должности, могли получать разное вознаграждение. Следствием этого были конфликты между «старичками» и новичками, т.к. последние зачастую имели более высокий доход, кроме того, увеличилась текучесть кадров, в коллективе была тяжелая психологическая атмосфера.

За годы работы предприятия руководство уже пыталось внедрить систему мотивации методом «сверху вниз». Но поскольку последствия этого были негативными, в этот раз решено было действовать по принципу «встречного движения».

Опрос сотрудников

Первым этапом создания новой системы мотивации стало акцентирование производственного персонала на тему удовлетворенности своей работой (прил. 1). Это мероприятие позволило каждому человеку осознать свою причастность к предстоящим изменениям, увидеть значимость собственного мнения для руководства. Кроме того, сотрудникам через анкету предлагалось войти в состав проектной группы по разработке показателей эффективности - согласились около 30% опрошенных По результатам анкетирования выяснилось, что большинство недовольно уровнем оплаты труда (27% испытывают постоянную неудовлетворенность, 53% уверены, что заслуживают большего, и всего 20% считают доход нормальным, т.е. адекватным предложениям на рынке).

Учитывая данные опроса, а также существующие в компании проблемы, служба персонала предложила руководству изменить базовый оклад, ввести надбавки за стаж (выслугу лет), позволяющие нивелировать конфликт «старичков» и новичков, и премию по результатам работы, которая должна рассчитываться в процентах от базового оклада (рис. 1).

Мотивация производственного персонала

Базовый оклад

Чтобы руководство могло принять взвешенные решения относительно размера базового оклада для каждой рабочей специальности, служба персонала провела анализ рынка труда, изучив данные об уровне зарплат в конкурирующих компаниях. Обработка результатов данного обзора состояла из нескольких этапов. Опишем их на примере должности «наладчик».

Шаг 1. Из данных обзора зарплат (табл. 1) формируется числовой ряд. При указании в источнике интервала «от» и «до» - вычисляется среднеарифметический показатель: X + ((Y - X) : 2), при указании только минимальной зарплаты - к ней прибавляется 15-20%: X + (X : (100 х 15)), при указании только максимальной - от нее отнимается 10-15%: X - (X : (100 х 15)).

Мотивация производственного персонала

По описанному принципу числовой ряд был выстроен от минимального значения к максимальному следующим образом: 18 400, 22 500, 23 000, 23 000, 25 500, 26 450, 28 750, 28 750, 28 750, 29 550, 30 000, 31 000, 32 000, 32 200, 32 500, 33 810, 34 500, 34 500, 34 500, 37 500, 40 000, 40 250, 40 250, 40 250, 42 500

Шаг 2. Определяются среднеарифметические данные по количеству источников. В результате деления суммы всех окладов на их количество получено: (18 400 + 22 500 + 23 000 + 23 000 + 25 500 + 26 450 + 28 750 + 28 750 + + 28 750 + 29 550 + 30 000 + 31 000 + 32 000 + 32 200 + 32 500 + 33 810 + + 34 500 + 34 500 + 34 500 + 37 500 + 40 000 + 40 250 + 40 250 + 40 250 + 42 500) : 25 = 31 616,4

Шаг 3. Определяется медиана (Md) - показатель, находящийся ровно в середине числового ряда. Рассчитывается по формуле: (n + 1) : 2, где n - количество значений в ряду. В данном случае Md = (25 + 1) : 2 = 13, т.е. 32 000.

Шаг 4. Вычисляются три квартиля (1/4 ряда). Общее количество показателей делится на четыре части и отмечается каждый квартиль. Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 - 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом). Это деление необходимо для того, чтобы впоследствии ввести оплату по категориям сотрудников. В указанном числовом ряду были определены следующие квартили:

Мотивация производственного персонала

Шаг 5. Определяются экстримы - крайние значения: минимальное и максимальное. Для должности «наладчик» min составляет 18 400 руб., а max - 42 500 руб.

Результаты расчетов сведены в таблицу 2.

Мотивация производственного персонала

Шаг 6. Определяются «вилки» окладов (пределы, в которых может быть изменен базовый оклад по каждой должности в зависимости от категории). С учетом того, что среднерыночный размер оклада наладчика составил 32 000 руб., а изменения допускаются в рамках ± 20%1 (от 80 до 120%), «вилка» составила от 25 600 до 38 400 руб. (± 6400 руб.).

Чтобы преодолеть конфликт «старичков» и новичков, оклады рабочих были дифференцированы по трем категориям (квалификационные требования к категориям производственных должностей на предприятии определяются на основе аттестации, что регламентировано во всех положениях компании. Только по итогам оценки квалификации каждого конкретного рабочего и присвоения ему категории назначается уровень оклада на весь срок до следующей оценки). Например, для наладчиков были установлены следующие оклады:

  • 1 категория - 25 000 руб. (для новичков, не имеющих опыта работы по данной специальности);
  • 2 категория - 30 000 руб. (для опытных профессионалов);
  • 3 категория - 35 000 руб. (для уникальных специалистов, внедряющих новые методы и технологии).

Необходимо отметить, что на данном этапе служба персонала определила лишь «вилки» окладов, в то время как компенсационный пакет предусматривал выплату премии. Таким образом, суммарный размер вознаграждения находился на среднерыночном уровне.

Переменная часть зарплаты

В разработке показателей эффективности для расчета премии принимал участие производственный персонал. Так, в одном из цехов (назовем его цех «А») было предложено три показателя эффективности (прил. 2):

  • выполнение плана выпуска продукции;
  • выполнение норматива по браку;
  • соблюдение стандартов (оформление документации, прием-передача смены и др.).

Расчет премии осуществлялся следующим способом:
Премия = Итоговый результат х х 0,2 (т.к. премия составляет 20% от оклада)

Например: итоговый результат Иванова - 82,83%. Соответственно его премия составит: 82,83 х х 0,2 = 16,6% от оклада (табл. 3).

Мотивация производственного персонала

В другом цеху (назовем его цех «В») была предложена схема премирования, включающая более широкий спектр показателей (рис. 2, 3).

Мотивация производственного персоналаМотивация производственного персонала

Нематериальная мотивация

Поскольку в области нематериальной мотивации также существовали проблемы (67% опрошенных считали психологическую атмосферу в компании неблагоприятной, кроме того, сокращение персонала повлекло за собой потерю уверенности в завтрашнем дне), служба персонала предложила руководству использовать инструменты, не требующие больших финансовых затрат, но позволяющие повысить лояльность и приверженность сотрудников компании.

Доска Почета. Фотографии лучших работников месяца вывешиваются на доске Почета, установленной в фойе, где их могут видеть коллеги, клиенты и деловые партнеры. Это мероприятие является простым, низкозатратным и чрезвычайно действенным. Для его реализации было разработано Положение о порядке выдвижения, выбора и поощрения сотрудника месяца и лучшего сотрудника года. Подарком лучшему сотруднику может быть билет в театр или на концерт, оплата абонемента в бассейн или фитнес-клуб и даже путешествие в ту страну, где сотрудник давно мечтал побывать - все зависит от бюджета, выделенного на проведение данного мероприятия.

Новости компании. На доске объявлений публикуется информация о событиях, которые произошли за месяц, о стратегии развития компании, тактических шагах, новшествах и перспективах, комментарии и интервью руководства, а также поздравления с государственными и корпоративными праздниками, рождением детей, свадьбами, юбилеями и т.д.

Описанные в данной статье и внедренные на практике способы мотивации производственного персонала позволили снизить текучесть кадров, значительно повысить производительность труда, а также сократить процент брака готовой продукции, возникающего по причинам, вызванным человеческим фактором (нарушение регламентов по настройке оборудования, не проведенный вовремя визуальный осмотр и т.п.). Но на этом работа не завершилась. Периодически в компании организуется проверка эффективности внедренной системы мотивации: проводятся опросы удовлетворенности сотрудников, по их результатам вносятся соответствующие корректировки.

Ящик для предложений. Размещение в одном из наиболее проходных мест на территории предприятия ящика, в который работники могут бросать письма со своими предложениями по улучшению условий труда, отношений в коллективе, деятельности компании в целом. Этот дешевый и простой способ позволяет оценивать ситуацию в коллективе, оперативно выявлять негативные тенденции и принимать меры к их устранению. Чтобы убедить сотрудников участвовать в акции, было предложено следующее:

  • ни одно письмо не должно быть проигнорировано: их нужно обсуждать на совещаниях, принимать необходимые меры, а ответы вывешивать на доску объявлений;
  • сотрудникам, предложения которых будут успешно внедрены, необходимо выплатить единоразовую премию и вручить благодарственное письмо с подписью генерального директора. Все этапы работы по данному направлению регламентированы в специально разработанном Положении о системе работы с рационализаторскими предложениями.

Приложение 1.

Анкета для оценки системы мотивации в компании

Мотивация производственного персоналаМотивация производственного персонала

Приложение 2.

Индивидуальный план сотрудника

Мотивация производственного персонала

Мотивация производственного персонала

Мнение эксперта

Натэлла Бармакова,
преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом, г. Москва

Мотивация производственного персонала

Мотивация производственного персоналаМотивация производственного персонала



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль