Ольга Гадецкая: «KPI – не самоцель, а рабочий инструмент, позволяющий управлять эффективностью сотрудников и организации»

5288
Система KPI - важный инструмент для повышения эффективности работы современной компании. По мнению Ольги Гадецкой, директора по персоналу компании «Хенкель», оценка деятельности сотрудников необходима и KPI помогают выяснить, каков профессиональный уровень и личностные компетенции каждого сотрудника, наметить зону его дальнейшего развития.

Почему система KPI в бизнес-практике получает все большее распространение?

KPI - основные показатели деятельности сотрудника, команды и компании в целом. В бизнес-практике они используются в качестве инструмента измерения эффективности. Для России это не такое уж новое изобретение: в советское время на предприятиях тоже действовала система показателей производительности труда. Для одних профессий выделить их просто, для других - сложнее. Но в любом случае оценка работы персонала важна, т.к. достижение стратегических целей компании связано с производительностью труда.

Ольга Гадецкая

Родилась 4 июня 1959 г в Москве.

В 1982 г окончила физический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова.

В 1982-1994 гг. занималась научной деятельностью в России и США, в частности в Научно-исследовательском физико-химическом институте им. Карпова и University of Arizona Optical Sciences Center.

В 1994-2001 гг. работала на различных позициях в отделе управления персоналом компании «Пепси» в России.

С 2001 по 2005 гг. - менеджер по персоналу московского подразделения компании «Пепси».

С ноября 2005 г по настоящее время - директор подразделения «Управление персоналом» компании «Хенкель» в России.

Общий стратегический план развития компании обычно включает несколько экономических показателей (например, прибыль, рентабельность, капитализация). Но чтобы организация могла достичь необходимого результата, общие цели должны быть «разделены на всех», трансформированы в задачи каждого конкретного сотрудника. Иначе говоря, критерии работы отдельных специалистов «привязывают» к общим KPI всей компании.

В период кризиса все структуры бизнеса перестраиваются - ориентируются на достижение наибольшего результата при наименьших затратах. Естественно, возрастают и требования к каждому сотруднику, чтобы его работа была наиболее продуктивной. Наличие KPI позволяет оценить как профессиональный уровень, так и личностные компетенции специалиста, благодаря чему он может получить доступ к обучающим и развивающим программам, чтобы увеличить собственную эффективность.

Сколько ключевых показателей должно быть выделено для одного сотрудника, чтобы KPI в компании работали эффективно?

Это зависит, во-первых, от специфики деятельности организации, во-вторых, от количества рабочих задач у каждого сотрудника. Важно соблюсти баланс. Одной задачи может быть слишком мало -большинство специалистов способны параллельно взять на себя еще две-три, сохраняя высокое качество. Но если их 10-15, то едва ли они могут быть выполнены одинаково хорошо. Обычно количество оценочных показателей на одного работника не превышает трех-пяти, но, как говорилось выше, это в большей степени зависит от специфики бизнеса. Важно помнить, что KPI - прежде всего, инструмент, критерий, позволяющий понять, насколько точно выполнена поставленная задача, но ни в коем случае не самоцель. Оценки по KPI всегда должны соотноситься с краткосрочными и долгосрочными целями, с определенным временным периодом (например, квартал или год).

К чему может привести неправильная постановка задач с точки зрения оценки эффективности?

К снижению результативности выполнения задания, которая оценивается в рамках KPI. Приведу пример. Отделу продаж «спускают» план на следующий год. Но если в нем показатели завышены, то выполнить его сотрудники не смогут. Так, в системе SMART, по которой работают многие отделы продаж, буква «A» (achievable) как раз означает «достижимость целей». Задача руководителя - ставить реальные планы. При этом необходимо соблюдать баланс: с одной стороны, план не должен быть легким, но с другой - важно, чтобы он был выполнимым. Иначе команда скоро окажется демотивирова-на и эффективность работы упадет (что отразится на ключевых показателях).

Какие действия со стороны менеджмента должны последовать после процедуры оценки?

Везде свои методики оценки сотрудников. В нашей компании для представителей большинства должностей применяется оценка эффективности работы за истекший год. Она зависит от выполнения KPI, которые были поставлены сотруднику в течение этого периода, - некий суммарный показатель, который выводится исходя из количества и качества задач, выполненных за год. Полученная итоговая оценка имеет значение для карьерного роста работника, для перемещения на более важную, сложную и ответственную позицию, она же влияет на материальное вознаграждение - увеличение размера зарплаты или бонуса. Кроме того, оценка по KPI позволяет отчетливо увидеть, чего не хватило человеку для достижения запланированных результатов -определенных знаний или мотивации, и понять, какие обучающие программы ему нужно пройти в следующем году.

Почему это важно? Работодатели заинтересованы в том, чтобы стимулировать персонал к развитию. После того как задачи выполнены, ставятся новые -более сложные. KPI помогают держать сотрудников «в тонусе», ведь иной раз у специалиста возникает соблазн «отсидеться», не вкладывать дополнительных усилий ни в работу, ни в собственное развитие. Задачи в рамках KPI повышают мотивацию, интерес к работе.

На уровне всей компании использование системы KPI позволяет оценить, что менеджеры делают правильно, а что требует изменения.

При каких условиях «минусы» от использования KPI могут перевесить «плюсы»?

Такая ситуация может возникнуть, когда руководители в организации не умеют ставить корректные, конкретные, выполнимые и измеримые цели. Например, «улучшить навыки активных продаж» - это слишком абстрактная неконкретная задача.

Нужно иметь количественные измеримые показатели развития данного навыка у сотрудника. Если подготовительная работа по внедрению KPI проведена поверхностно и менеджеры не совсем понимают, как ставить такие цели, то процедура оценки эффективности будет работать «в минус», демотивировать людей.

Стоит отметить, что с постановкой задач для офисного персонала действительно существуют определенные трудности. На производстве, в отделе продаж результаты полностью измеримы. Так, если производственная линия остановилась, то потери от простоя точно известны - следовательно, ответственные за нее специалисты «не дотянули» свои задачи. Объем продаж - тоже измеримый, четкий оценочный показатель. Если надо продать, к примеру, 100 единиц товара, а продано 90 - значит, показатель не выполнен на 10 единиц.

А вот для таких категорий персонала, как финансисты, администраторы, юристы, IT-специа-листы, оценочная система показателей достаточно сложна и, несмотря на то что у них тоже есть планы работы, критерии измерения деятельности трудно привязать к финансовым либо объемным KPI.

Однако стоит избегать постановки формальных целей и точно такой же оценки. Подобный «формализм» скорее нанесет вред, дискредитируя саму идею оценочных показателей. Неформальной будет та задача, на результат которой сотрудник может прямо повлиять. Например, если мне, директору по персоналу, поставить задачу - поднять объем продаж на 20 %, она для меня будет из разряда формальных, я не смогу ее выполнить, даже если буду работать в три раза больше. А вот если требуется организовать обучение определенных специалистов, в назначенные сроки по конкретным программам - это задача из круга прямого влияния HR-менеджера.

Почему система KPI работает в западных компаниях успешнее, чем в российских?

Западные компании лучше структурированы, прежде всего, благодаря корпоративным стандартам. Организационные процедуры, процессы и внутренние политики описаны, все сотрудники знают правила «игры» и следуют им.

Система KPI в западных компаниях также стандартизована и органично встроена во внутреннюю политику. Причем нужно учитывать, что эта система не автономна, она не внедряется сама по себе, а является составной частью общей системы менеджмента. В российских организациях не всегда удается достичь подобной прозрачности. В результате нередко случается, что система оценочных показателей принята, но никто из сотрудников по-настоящему не понимает, что такое KPI, откуда они взялись и как их правильно применять.

А если персонал работает «в потемках», то какой производительности труда можно ожидать? Нужного результата не будет. Вот почему так важен процесс внутренней коммуникации: все специалисты должны знать и понимать, куда компания движется, чего от них ждут, по каким критериям оценивают.

Каковы, по-вашему, возможные перспективы развития KPI в российских компаниях?

Уверена, что систему KPI ждет большое будущее в России. Отечественный бизнес пошел по тем же рельсам, что и западный. Иностранный бизнес имеет долгую историю развития, к нынешнему состоянию он двигался в течение столетий, у нас же он как таковой существует всего около 20 лет. Крупные предприятия внедряют систему KPI уже сейчас. Процесс проходит болезненно и трудно, но всему нужно учиться. Не случайно российские компании с удовольствием приглашают западных менеджеров, которые помогают внедрять новые политики, процедуры и правила. Основная задача - изменить мышление российских специалистов: в нашей стране оно не успевает за теми возможностями, которые предоставляет современный мир.

Еще 20 лет назад мы были закрытой системой, и источников, откуда черпались знания о мире, было очень мало. Когда границы рухнули, все, что имело западное общество, стало доступно в России - от бытовой техники до технологий управления персоналом. Что касается бизнеса, то важно учитывать, что время не стоит на месте. Специалистам хорошо известно, как должна работать идеальная организация. Но теория и практика часто расходятся, успех реализации многих идей в огромной степени зависит от людей. Российские сотрудники обладают высоким интеллектом, стремятся к развитию, но не в состоянии сразу перенять все новое.

Естественно, и при внедрении управленческих технологий, тех же KPI, нередко возникают сложности. Должно пройти какое-то время, чтобы российские руководители «поварились» в бизнес-культуре, поняли, что нужно взять из западных практик, что приживется в нашей культуре, а что нет. Менеджерам в нашей стране нужно учиться передовым методикам ведения бизнеса, иначе не получится быть конкурентоспособными на мировом рынке. Основная задача отечественных компаний - не бездумно нагонять западные, а постоянно обновлять знания и использовать их в меняющейся действительности. Такой взвешенный подход позволит избежать слепого копирования и четко понять, что из зарубежного опыта нам подходит и органично впишется у нас, а что едва ли приживется в российских условиях.

Беседовала Анастасия Ивелич

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль