KPI в российских компаниях: трудности перевода

5861
 Ряковский Сергей Михайлович
Канд. техн. наук, доцент, директор дирекции Корпоративного университета ОАО «Компания «Сухой».
С каждым годом все больше российских компаний внедряют у себя KPI. На первый взгляд эта технология, напоминающая плановый подход, приносит только пользу, поскольку стимулирует сотрудников активнее достигать поставленных целей и получать бонусы за выполнение задач. Однако продуктивность системы KPI в значительной степени зависит от общей эффективности менеджмента, от понимания руководством того, как данная концепция может влиять на развитие всей компании и отдельных сотрудников.

Мода или страх?

Каждая компания имеет свои внутренние причины, по которым она внедряет у себя KPI. Несомненное достоинство этой системы - возможность создавать для сотрудников индивидуальные ориентиры, включая не только целевые значения результатов деятельности как таковых, но и показатели развития самого работника. Однако надо учитывать важный нюанс: система действует только при условии, что KPI правильно выбраны.

На бумаге система может выглядеть идеально. Но в российских компаниях практика существенно отличается от теории. Нередко у руководителей (или собственников) рождается «оригинальная» мысль: с помощью некоторых показателей «подвесить за карман» своих сотрудников, то есть поставить их зарплату в зависимость от результатов работы. В большинстве случаев это происходит в момент, когда у организации начинаются финансовые сложности или по крайней мере замедляются темпы ее развития. Попытка найти выход из ситуации, предотвратить дальнейшее сползание рыночных показателей вниз и проявляется в форме установления для работников (выборочно или поголовно) «пресловутых» KPI.

Особый российский путь: случайный выбор

При наблюдении за рынком у ряда экспертов складывается впечатление, что система KPI гораздо успешнее работает в западных компаниях, чем в отечественных. Такое мнение основано на ряде серьезных аргументов.

Дело в том, что в зарубежных организациях KPI, как правило, органично встраивают в систему регулярного менеджмента и используют как инструмент улучшения ее работы. В большинстве случаев оценочные показатели задаются в начале очередного цикла оценки для определения характера и объема работы сотрудника. «Измеряются» показатели по завершении отчетного периода (обычно - года). При этом в западных компаниях результаты оценки KPI далеко не всегда увязывают с зарплатой работников. А вот в российской аудитории такой подход вызывает удивление: «Зачем же тогда вводить KPI?» Ответ довольно прост: технологию имеет смысл внедрять для того, чтобы сотрудник ясно представлял, чего от него ждет организация. Несмотря на распространенный стереотип о «лени» россиян, все же вбольшинстве случаев они приходят на работу с намерением качественно выполнять свои обязанности. И поэтому важно дать им возможность понять, что руководство считает хорошей работой.

Нельзя обойти вниманием еще один важный аспект. В российских компаниях оценочные показатели часто выбираются случайным образом, по принципу «что проще измерить», а не «что важнее для успеха бизнеса». Очевидно, что при этом введение системы KPI нередко дезориентирует сотрудников, снижает их мотивацию и в конечном итоге никак не способствует улучшению результатов предприятия. А включить KPI в систему регулярной оценки зачастую бывает невозможно, так как она попросту отсутствует в подавляющем большинстве отечественных организаций.

Стоит отметить и такой фактор, как неверный перевод самого понятия KPI и, как следствие, его неправильную трактовку. Ведь в России данную систему принято называть КПЭ - «ключевые показатели эффективности». Но это весьма вольный перевод с английского языка термина KPI (Key Performance Indicators). Во-первых, indicators означает не «показатели», а «индикаторы». Между двумя этими понятиями есть разница: показатель - обобщенная характеристика свойств, индикатор же указывает на определенное состояние объекта наблюдения, его конкретное качество. Во-вторых, слово performance не означает «эффективность» (можно проверить по словарю). Смысл его - «исполнение», например исполнение актером определенной роли. Таким образом, более точный перевод понятия KPI - «ключевые индикаторы исполнения». Но поскольку это словосочетание по-русски звучит непривычно, да к тому же любому руководителю хочется потребовать от сотрудника именно показателей эффективности, прижилась аббревиатура КПЭ.

«Плюс» на «минус» дает... «минус»?

Главным «минусом» использования KPI представляется концентрация сотрудника на ограниченном числе формальных показателей, особенно если достижение KPI подкрепляется денежным вознаграждением. Так, постановка количественных объемных целей (например, за месяц продать определенное число единиц товара), как правило, приводит к тому, что сотрудник «гонит план», но перестает уделять внимание качеству своей работы и взаимоотношениям с клиентами.

Введение индивидуальных KPI для каждого человека (а это наиболее распространенный вариант использования данной системы) негативно влияет на командную работу и взаимоотношения людей в коллективе.

Не стоит сбрасывать со счетов и низкий уровень организации систем управленческой отчетности в российских компаниях, что приводит к сложности и трудоемкости расчета индивидуальных KPI. И часто система, толком не успев родиться, умирает именно из-за того, что руководству «не хватает времени» (или, что ближе к истине, желания) на изучение и объективную оценку KPI. Но, пожалуй, главная проблема, которую создает использование показателей, привязанных к денежному вознаграждению, в том, что ради крупного бонуса сотрудник иногда готов пойти и на обман, приписки, подтасовку отчетности! Некоторые из примеров подобного поведения на уровне топ-менеджмента, пытавшегося «приукрасить» результаты своих предприятий, стали широко известны несколько лет назад. Это корпоративные скандалы в компаниях Enron, WorldCom, Parmalat и др.

На мой взгляд, в существующих условиях «минусы» внедрения KPI перевешивают «плюсы»: их и количественно больше, и качественно они «весомее». Избежать негативных последствий применения KPI можно только путем развития регулярного менеджмента и включения этих показателей в систему регулярной оценки.

Перспектива есть

Вполне естественно, что многих HR-менеджеров интересуют перспективы использования KPI в российских компаниях, возможности «привить» эту практику. Ведь передовой западный опыт нельзя сбрасывать со счетов. Но, к сожалению, в настоящее время о KPI больше говорят, чем применяют и получают желаемую отдачу. Дальнейшие перспективы в значительной степени зависят от рыночной конъюнктуры и от того, насколько быстро будет развиваться менеджмент на отечественных предприятиях и повышаться квалификация российских руководителей.

Кстати, воспользоваться богатым опытом разработки KPI, накопленным за рубежом, можно не выходя из офиса - с помощью Интернета. На сайте http:// kpilibrary.com/ собрана электронная библиотека, профессиональные дискуссии и описание кейсов по использованию KPI.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль