Депремирование за больничный

14888
Горшнева Светлана Вячеславовна
Юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, эксперт журналов «Справочник кадровика», «Всё для кадровика».
Сотрудник за пять лет зарекомендовал себя как очень добросовестный и высокопрофессиональный работник. Заболел и пробыл на больничном два месяца: февраль и март. Генеральный директор велел лишить сотрудника квартальной премии. Решение, безусловно, несправедливое, но сейчас больше интересует вопрос о его правомерности. Еще поручили разработать локальный нормативный акт, предусматривающий положение о том, что в случае наличия больничных листов за отчетный период (один квартал) работник полностью лишается квартальной премии. Насколько правомерен будет такой документ?

Да уж, какие только решения ни принимают наши руководители! На какие ухищрения приходится идти бедным кадровикам, чтобы, с одной стороны, не нарушить закон, а с другой - выполнить, мягко говоря, «не совсем» правомерное решение начальника. К сожалению, ваша ситуация еще раз демонстрирует, насколько некоторые руководители российских предприятий нелояльны по отношению к своим работникам, насколько они не ценят свои главные ресурсы, от которых в конечном счете напрямую зависит прибыль всей организации. Здесь очень жалко становится бедного работника, который трудился-трудился, а его так вот «отблагодарили» за столь добросовестный труд. Но, как вы правильно подметили, все это скорее относится к моральным нормам, а не к правовым. Насже сейчас гораздо больше интересует правовая регламентация данной проблемы.

Депремирование как дисциплинарное взыскание

Прежде всего, хотелось бы обратить внимание на грубейшую ошибку, которую вы, впрочем, как и большинство российских кадровиков, допускаете. И ошибка эта кроется в самой формулировке -«депремирование».

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) на работника может быть наложено три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Именно с их помощью работодатель и может воздействовать на нерадивого работника в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения последним трудовых обязанностей. При этом данный перечень видов дисциплинарных взысканий является закрытым и расширительному толкованию не подлежит.

Так что такого дисциплинарного взыскания, как «депремирование», ТК РФ не предусматривает. При этом применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Случаи дисциплинарных взысканий

К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника в следующих случаях:

Депремирование за больничный

Так что ни путем устных распоряжений, ни путем закрепления на локальном уровне работодатели не вправе применять какие-либо дополнительные дисциплинарные взыскания, если они не предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Более того, в вашей ситуации о нарушении работником трудовых обязанностей речи не идет, значит, «наказывать» его оснований нет вообще.

Листок нетрудоспособности является документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность работника и подтверждающим его временное освобождение от работы (п. 1 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 № 514). Наличие у работника данного листка свидетельствует, что причина его отсутствия на работе уважительная, и, соответственно, к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в т. ч. и предусмотренные трудовым законодательством.

Однако действующее законодательство РФ не только не называет «депремирование» в числе видов дисциплинарных взысканий, но и в принципе не содержит термина «депремирование».

Премия является составной частью заработной платы работника.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). При этом заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Таким образом, «депремирование» приравнивается законодателем к удержанию из заработной платы, что также подтверждается и судебной практикой (Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу № 33-18153/2010). А согласно ч. 1 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ и иными федеральными законами.

Исходя из вышеизложенного получается, что «депремирование», или удержание из заработной платы, в данном случае вообще незаконно.

Мы определились, что лишить отсутствующего в связи с временной нетрудоспособностью работника премии на основании закона не представляется возможным.

Другие виды дисциплинарных взысканий

В соответствии с ч. 2 ст. 192 ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. В данной ситуации работодатель вправе применить дополнительные (помимо перечисленных в ч. 1 ст. 192 ТК РФ) дисциплинарные взыскания к своим работникам, но только в том случае, если на последних распространяется специальная дисциплинарная ответственность. Так, за совершение дисциплинарного проступка представитель нанимателя имеет право применить к государственному гражданскому служащему следующие дополнительные дисциплинарные взыскания (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»):

• предупреждение о неполном должностном соответствии;
• освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

За нарушение служебной дисциплины на сотрудников таможенных органов могут налагаться следующие виды дополнительных дисциплинарных взысканий (п. 23 Указа Президента РФ от 16.11.1998 № 1396 «Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации»):
• строгий выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации.

Однако в соответствии с ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Согласитесь, начисление премии в одинаковом размере работнику, который работал весь квартал, и работнику, которого два месяца из трех не было на рабочем месте, вне зависимости от причины отсутствия, может негативно сказаться на дальнейшей работе первого сотрудника, а также, безусловно, не будет считаться справедливым в сложившейся ситуации.

В целях восстановления социальной справедливости при выплате премий работникам организации с учетом положений ст. 132 ТК РФ о количественном соотношении затраченного труда и размера заработной платы, включающей в том числе и премиальные выплаты (ст. 129 ТК РФ), работодатель вправе установить в локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда или в отдельном положении о премировании) критерии начисления премии, т. е. критерии, при наличии которых у работника возникает право на получение премии вообще, а также порядок определения ее размера (пример).

Итак, поскольку в период болезни или отсутствия на рабочем месте по другим причинам, вне зависимости от их характера, работник не выполняет свои трудовые обязанности, работодатель вправе установить, что ежемесячные, ежеквартальные, годовые и другие подобного рода премии выплачиваются ему пропорционально отработанному времени. Другим вариантом может быть условие, что работник приобретает право на премию при условии выработки за установленный период полной нормы рабочих часов.

Однако не выплатить работнику премию в полном объеме при отсутствии других оснований (например, наличие неснятого дисциплинарного взыскания - при фиксировании такого основания в локальном нормативном акте) будет возможно, только если работник находился на больничном в течение всего периода, за который начисляется премия (месяц, квартал, год и т. п.).

И все же, стоит ли?

Депремирование за больничный

Виды премий

Существуют определенные виды премий, при возникновении права на которые у работников организаций количество затраченного труда может не учитываться, а в некоторых случаях и не должно. К такого рода премиям относятся, например, премии за достижение определенных результатов (как в приведенной ситуации - одни работники могут достигнуть значимых для организации результатов за неделю, а другим для достижения таких результатов нужно будет работать и полгода, и год, а может, и больше). Размер таких премий, безусловно, не должен зависеть от количества отработанных работником часов. Более того, для максимальной мотивации таких ценных сотрудников к еще большим трудовым свершениям (в чем, несомненно, заинтересованы все организации, планирующие извлечь наибольшую прибыль от своей деятельности) такие премии должны выплачиваться сразу после достижения значимого результата, т. к. впоследствии они уже не будут иметь столь мотивирующего эффекта.

Удержания из заработной платы

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в следующих целях:
• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ); при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или пп. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, пп. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Похоже, что в вашей ситуации речь идет именно о такой премии (непонятно только, почему она называется квартальной). Поэтому советуем пересмотреть в организации систему премирования в принципе.

Первое, что необходимо сделать, -отделить друг от друга разные премии: привязанные к конкретному результату и регулярные премии, выплата которых зависит именно от количества затраченного труда. Затем по каждому виду премий разработать отдельные положения, которые могут быть как самостоятельными локальными нормативными актами, так и составляющими общего Положения об оплате труда в организации.

И наконец, что касается устного распоряжения вашего начальника о полном «депремировании» работника, проболевшего почти весь отчетный квартал, -в отсутствие оснований, закрепленных в локальных нормативных актах организации в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, данные действия, безусловно, будут нарушать трудовые права работника. И без предварительной работы здесь никак не обойтись.

Депремирование за больничный

Пример.

Положение об оплате труда и премировании (фрагмент)

Депремирование за больничный



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль