Трудовые отношения: на время или навсегда?

13130
Однажды на экзамене по трудовому праву один из студентов с грустью в голосе заявил преподавателю (кстати, автору нашего журнала): «А не бывает бессрочных трудовых отношений. Трудовой договор всегда срочный, ибо все мы смертны...» Вот такой философский подход... Что ж, законы жизни никто не отменял. Ну а законы юридические предъявляют к сроку трудовых отношений свои специфические требования. И по общему правилу трудовой договор должен быть как раз бессрочным, а срок его окончания можно заранее установить только в порядке исключения. Сегодня мы поговорим о том, какие условия необходимы для установления «временных» трудовых отношений и что происходит со срочным договором в ситуации, когда отведенное ему «время» заканчивается.

Трудовое законодательство делит трудовые договоры на два вида:
• заключенные на неопределенный срок;
• заключаемые на срок до пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Нигде в законе прямо не сказано, что трудовые отношения в большинстве случаев должны устанавливаться «навсегда» - путем заключения договора, где не назван срок окончания действия. Однако уже ч. 2 ст. 58 ТК РФ говорит, что «срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок...» Именно из этой формулировки можно сделать вывод: трудовые отношения «на время» - это исключение из общего правила установления бессрочных отношений.

Сразу отметим, что особенностью срочных трудовых отношений является лишь возможность их прекращения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - в связи с истечением срока трудового договора; прекращение производится по правилам, изложенным в ст. 79 ТК РФ. В остальном же работники, принятые по срочному трудовому договору, обладают теми же правами и обязанностями, что и те, кто заключил договор на неопределенный срок.

Часть 6 ст. 58 ТК РФ прямо запрещает заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается договор на неопределенный срок.

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: КОГДА И НА КАКОЕ ВРЕМЯ?

Обратите внимание!Договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, если это будет установлено судом, считается заключенным на неопределенный срок

Итак, закон ограничивает возможности сторон на заключение срочных трудовых договоров. Более того: договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, если это будет установлено судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Значит, необходимо разобраться, какие основания позволяют сторонам установить срочные трудовые отношения. Условно их можно разделить на две группы.

Группа 1. Случаи, когда трудовые отношения - с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения - не могут быть установлены на неопределенный срок. Перечень случаев такого безусловного заключения срочного трудового договора закреплен в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Мы показали их в зависимости от категории граждан, принимаемых на работу, характера предстоящей работы или условий ее выполнения в таблице 1.

Группа 2.Определенные законом случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по соглашению сторон трудового договора. Перечень ситуаций, в которых допускается устанавливать срочные трудовые отношения, если стороны достигнут согласия об этом, приведен в ч. 2 ст. 59 ТК РФ (табл. 2). В этих ситуациях стороны могут как установить бессрочные трудовые отношения, так и договориться об определенном сроке их действия.

Оба перечня, содержащиеся в ст. 59 ТК РФ, являются открытыми. Срочный трудовой договор может заключаться и в других случаях, если они предусмотрены ТК РФ или иными федеральными законами.

Например, по соглашению сторон трудовой договор на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении может быть заключен на срок, определенный сторонами (ст. 332 ТК РФ).

Обратите внимание!Случаи заключения срочного трудового договора устанавливаются только ТК РФ или иными федеральными законами

Никакими другими документами - ни законодательными актами субъектов РФ, ни документами, действующими у отдельного работодателя (локальными нормативными актами или коллективным договором), - случаи установления временных трудовых отношений определяться не могут.

Вопросы законности и обоснованности заключения срочного трудового договора рассматривал Пленум Верховного Суда РФ. Так, в п. 13 остановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума № 2) даны рекомендации судам, рассматривающим трудовые споры: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Таблица 1

Случаи безусловного заключения срочного трудового договора (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)

Трудовые отношения: на время или навсегда?

Таблица 1

Случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

Трудовые отношения: на время или навсегда?

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения».

Таким образом, для установления срочных трудовых отношений должны иметься основания, предусмотренные федеральным законодательством. В противном случае суд может прийти к выводу о необоснованности определения их срока и о восстановлении на работе уволенного сотрудника.

Ч. работала менеджером по медиапланированию в ЗАО «Редакция российского экономического еженедельника "Биржа"» по срочному трудовому договору, заключенному на шесть месяцев. По истечении срока она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Посчитав, что срочный трудовой договор с ней заключили незаконно, Ч. обжаловала увольнение в суд. Представитель работодателя иск не признал, ссылаясь на то, что работа носит временный характер. Количество работников, по его словам, зависит от результатов подписки, а в конечном счете - от финансового положения организации, поэтому со всеми работниками ЗАО заключаются срочные трудовые договоры на шесть месяцев.

Суд пришел к выводу о необоснованности заключения срочного трудового договора (нет оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ) и соответственно его расторжения. Ч. была восстановлена на работе.

Что касается заключения срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, нужно иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным только при соблюдении двух условий в совокупности:

Условие 1. Обстоятельства заключения срочного трудового договора названы в ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Условие 2. Имеется соглашение сторон, т. е. договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Обратите внимание!Если при разрешении спора о правомерности заключения такого срочного трудового договора суд установит, что работник заключил его вынужденно, то им будут применены правила договора с неопределенным сроком

Учтите: если при разрешении спора о правомерности заключения такого срочного трудового договора суд установит, что работник заключил его вынужденно, то им будут применены правила договора с неопределенным сроком.

Что касается определения самого срока трудового договора, есть несколько вариантов его установления. И выбор конкретного зависит от обстоятельств. В некоторых ситуациях срок определяется на основании тех или иных документов и не может быть изменен соглашением сторон.

Например, не может определяться соглашением сторон срок трудового договора с работником, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы. В данном случае он должен соответствовать сроку альтернативной гражданской службы, установленному в ст. 5 Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

В большинстве случаев конкретный срок трудового договора определяется соглашением сторон, но в пределах максимального срока, предусмотренного для той или иной ситуации или для установления временных трудовых отношений в целом.

Например, срок трудового договора, заключенного для выполнения работником заведомо определенной работы, зависит от времени ее выполнения, но не должен превышать максимального срока, установленного законом для срочных трудовых договоров.

Таким образом, при установлении конкретного срока трудового договора главное - не превысить границы максимального срока, установленного законом (см. табл. 1 и 2).

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок (не более пяти лет), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. В настоящее время федеральные законы не устанавливают срок трудовых отношений больше, чем установленный в Кодексе пятилетний срок, за исключением одной ситуации.

Так, в случае, предусмотренном ст. 275 ТК РФ и соответствующей статьей Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», срок действия трудового договора с руководителем организации определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Из такой формулировки можно сделать вывод: если в учредительных документах организации (ОАО) будет предусмотрено, что срок трудового договора с руководителем может превышать пять лет, то соответственно и в трудовом договоре с руководителем может быть установлен срок, превышающий пять лет.

Однако такая позиция представляется не соответствующей ТК РФ, где говорится об ином сроке, установленном Кодексом и иными федеральными законами, т. е. о конкретном законе и о конкретном сроке, превышающем пять лет. Полагаем, что из положений ст. 58 ТК РФ вовсе не следует, что существует возможность установления более длительного срока трудового договора в учредительных документах организации. Поэтому общее ограничение срока трудового договора (пять лет) касается и трудовых отношений с руководителем организации.

Итак, по общему правилу предельное время действия срочных трудовых отношений составляет пять лет. Из этого правила бывают исключения, касающиеся уменьшения названного срока.

Например, согласно ч. 1 ст. 338 ТК РФ с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет.

Наша компания занимается оформлением, изданием и продажей детской литературы. Зачастую возникает необходимость привлечь отдельных работников (художников, писателей, оформителей и др.) для участия в том или ином проекте. До недавнего времени мы заключали с ними гражданско-правовые договоры, но все чаще сталкиваемся с тем, что во время работы над отдельным изданием исполнители должны взаимодействовать с коллегами, постоянно работающими в нашей организации, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, особенностям технологического процесса. Получается, что нам надо заключать с ними срочные трудовые договоры. Вроде бы проблемы нет. Единственное, что нас смущает, - это кратковременность таких отношений. Иногда оформителю достаточно нескольких рабочих дней для того, чтобы выполнить свою работу, и больше он ни в каких проектах участвовать не будет. Можно ли заключать трудовой договор, например, на несколько дней?

Обратите внимание: закон определяет только максимальный срок установления временных трудовых отношений. Минимальный срок трудового договора законом не предусмотрен, а значит, договор может быть заключен сроком даже на один рабочий день.

Конкретный период действия трудового договора определяется характером работы, определенными условиями ее выполнения, соглашением сторон. Поэтому в рассматриваемой ситуации необходимо все это учесть, и если определенная работа, для которой вы заключаете трудовой договор, выполняется работником за несколько рабочих дней, то с ее завершением трудовой договор прекращается и никаких нарушений в данном случае не будет.

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: УЧИТЫВАЕМ ОСОБЕННОСТИ

Рассмотрим некоторые случаи заключения срочных трудовых договоров.

Исполнение обязанностей другого работника

Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Это наиболее часто встречающееся на практике основание заключения срочного трудового договора.

По закону трудовой договор на определенный срок может заключаться в случаях, когда за отсутствующим работником сохраняется место работы (должность). Мы неоднократно пытались найти в ТК РФ полный перечень таких случаев, но безрезультатно. Подскажите, о чем конкретно идет речь?

Периоды, в которые за отсутствующим работником сохраняется место работы, в первую очередь предусмотрены трудовым законодательством, но, как вы правильно заметили, не в одной статье Кодекса. Так, в ст. 114 ТК РФ указано, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Место работы сохраняется за работником и тогда, когда работодатель направляет его повышать квалификацию с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ за работником сохраняется место работы на период отпуска по уходу за ребенком.

За отсутствующим работником место работы может сохраняться не только в силу закона, но и на основании иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, трудовых договоров.

В нашей организации есть несколько «пропавших» работников, про которых мы точно знаем, что они давно работают в других местах. Однако формально у нас нет законных способов прекратить с ними трудовые отношения. Насколько я понимаю, законом прямо не предусмотрено, что за прогульщиками сохраняется место работы. А значит, и по срочному трудовому договору никого принять на «занятое» место мы не можем. Но кто-то же должен выполнять эту работу! Как быть?

Действительно, закон никак не регламентирует ситуацию так называемого «длительного» прогула, когда работник отсутствует по неуважительным причинам, но официально это не установлено, и предписанную законом процедуру увольнения за прогул соблюсти невозможно. Вот и получается, что и должность занята, и работать некому.

Принять на это место работника по срочному трудовому договору, безусловно, было бы выходом из сложившейся ситуации. Но как это сделать, если закон не сохраняет за отсутствующим по невыясненным причинам лицом место работы? Часть 1 ст. 59 ТК РФ предоставляет работодателю возможность закрепить случаи, когда за отсутствующим работником сохраняется место работы, в коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовых договорах. Этим правом и следует воспользоваться, чтобы иметь возможность принимать работников на места, занятые прогульщиками.

В трудовом договоре, заключенном на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, не следует указывать какую-либо дату окончания срока, так как ее зачастую невозможно установить.

Чтобы определить окончание срока, необходимо прописать в трудовом договоре следующее:

1. Основание заключения срочного трудового договора (необходимость исполнения обязанностей отсутствующего работника).

2. Наименование должности, фамилию, имя, отчество отсутствующего работника и причину, по которой он отсутствует на работе и за ним сохраняется место работы.

3. Событие, с наступлением которого будет прекращен трудовой договор.

Указание в таком срочном трудовом договоре конкретной календарной даты вместо определенного события, а также отсутствие ссылки на основание заключения срочного трудового договора может привести к конфликтной ситуации.

Гражданка С. была принята в ОАО «Интер» на должность старшего бухгалтера по трудовому договору, заключенному на один год. В договоре была указана календарная дата его прекращения, однако он был расторгнут раньше этого срока.

С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Юрист ОАО иск не признал, пояснив, что срочный трудовой договор с истицей был заключен на время нахождения старшего бухгалтера Х. в отпуске по уходу за ребенком. Когда Х. вышла на работу, договор с С. был расторгнут.

Суд признал увольнение незаконным в связи с тем, что в трудовом договоре не было указано основание заключения срочного договора.

Часть 3 ст. 79 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу. Фактически это может произойти в любой момент, без предварительного уведомления работодателя, и по этой причине работодатель не обязан заранее предупреждать заменяющего работника об увольнении.

Одна из наших сотрудниц находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На ее место мы нашли человека, но встал вопрос: как указать срок в трудовом договоре? В принципе мы знаем, когда наша основная работница родила, и соответственно можем до дня просчитать, когда у нее закончится отпуск по уходу за ребенком. Но я слышала мнение, что в такой ситуации указывать конкретную календарную дату нельзя. Не понимаю, почему?

Действительно, в этом и в других подобных случаях, когда окончание срока трудового договора невозможно определить конкретным днем, не следует указывать какую-либо дату окончания срока ни в трудовом договоре, ни в приказе о приеме на работу.

Да, совершенно точно известен день достижения ребенком трехлетнего возраста. Но если он будет указан в трудовом договоре, а основной работник досрочно прервет отпуск по уходу за ребенком (он имеет на это право), то вы будете лишены возможности расторгнуть трудовой договор с заменяющим работником. Это обусловлено тем, что истечение срока его трудового договора будет определено конкретной датой -днем, когда, по вашим подсчетам, ребенку основного работника исполнится три года.

На практике с прекращением трудового договора, заключенного на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, возникают и другие проблемы. Казалось бы, указание на событие, при наступлении которого этот договор прекращается («выход на работу основного работника»), будет самым оптимальным. Но в жизни случается всякое, и как такового «выхода на работу» может и не произойти.

Например, женщина, не выходя на работу, решит родить еще одного ребенка и взять отпуск по беременности и родам. Или пожелает оформить учебный отпуск, прервав отпуск по уходу, но при этом не выйдет на работу ни на один день.

На практике, к сожалению, случаются и трагические ситуации, когда работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, погибает. Трудовые отношения с ней прекращаются по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (смерть работника), а вот основания для прекращения срочного трудового договора, заключенного на срок «до выхода основного работника на работу», так и не наступают.

Наконец, основной работник, находящийся в отпуске, может уволиться по собственному желанию, не прерывая отпуска и не выходя на работу. В такой ситуации тоже не будет «выхода на работу».

Некоторые работодатели пытаются решить данную проблему, связывая в формулировке завершение срока трудового договора с наступлением такого события, как «окончание отпуска по уходу за ребенком».

Наш художник в сентябре 2010 г. ушла в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком. На время отпуска по беременности и родам ее обязанности на условиях совмещения исполнял дизайнер. На период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком мы решили заключить срочный трудовой договор. Подобрали подходящую кандидатуру, в трудовом договоре указали, что он будет прекращен «с окончанием отпуска по уходу за ребенком». А художник в феврале 2011 г. заявила, что хочет работать на дому, находясь в отпуске по уходу. Отказать ей в этой просьбе мы, конечно, не могли. Но возникла проблема: как уволить работника, который был принят на это место «до окончания отпуска» нашего художника, когда как такового «окончания отпуска» не было? Мы, конечно, попросили нашу сотрудницу прервать отпуск по уходу за ребенком на один день и выйти на работу и в эту дату прекратили срочный трудовой договор. Но хотелось бы знать: можно ли как-то по-другому формулировать срок окончания такого трудового договора, чтобы учесть все возможные ситуации?

В трудовом договоре действительно можно указать событие, при наступлении которого его действие прекращается, следующим образом: «окончание отпуска по уходу за ребенком основного работника и (или) выход основного работника на работу». Такая формулировка «поможет» прекратить трудовой договор в тех случаях, когда основной работник выходит на работу на условиях неполного рабочего времени, не прерывая отпуск по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Вместе с тем она оказалась неэффективной в описанной ситуации, когда основной работник решил приступить к работе на дому. В этом случае истечение срока трудового договора нельзя обусловить ни окончанием отпуска, ни выходом сотрудника на работу, несмотря на то что отпадает необходимость в замене.

Получается так: момент окончания срока следует определять таким образом, чтобы «привязать» его к тому дню, когда закончится период, в связи с которым отсутствует основной работник, но при этом еще и учесть все возможные варианты развития событий.

Полагаем, что в случае, когда срочный трудовой договор заключается на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, условие о сроке может быть сформулировано так: «...до окончания отпуска по уходу за ребенком и (или) по дату выхода основного работника на работу или по дату начала работы на дому в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком» (приложение).

Временные работы

Часть 1 ст. 59 ТК РФ предусматривает, что срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Особенности регулирования труда работников, заключивших такой договор, установлены гл. 45 ТК РФ. Некоторые из них следует учитывать при заключении договора.

Так, согласно ст. 289 ТК РФ для данной категории работников не устанавливается испытание при приеме на работу.

Соглашением сторон в трудовом договоре должен быть определен конкретный его срок в пределах двух месяцев.

Сезонные работы

Словарь кадровикаСезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода времени (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев (ч. 1 ст. 293 ТК РФ)

В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, что эти работы предусмотрены специальным перечнем.

Перечни сезонных работ, в т. ч. отдельных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность таких работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Обратите внимание!Согласно ст. 294 ТК РФ условие о сезонном характере работы обязательно указывается в трудовом договоре

Например, в соответствии с Отраслевым соглашением организаций по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2009-2011 годы сезонными работами в лесной промышленности признаются:
• лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);
• лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда).

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, установлены гл. 46 ТК РФ.

Срок окончания трудового договора связан с конкретной календарной датой в рамках определенного сезона.

Работа в организациях, созданных на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы

С лицами, поступающими на работу в такие организации, заключается срочный трудовой договор. Тот факт, что организация создается на определенный срок или только для выполнения заведомо определенной работы, должен быть закреплен в ее учредительных документах. В них указывается конкретный период времени, на который создана организация или в течение которого завершится выполнение работы, являющейся целью создания организации.

Так, согласно п. 2 ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть создано на определенный срок для достижения какой-либо цели. В этом случае юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юрлица, уполномоченного на то учредительными документами. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а оно само - прекратившим свое существование после внесения записи об этом в ЕГРЮЛ (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Согласно п. 14 постановления Пленума № 2 срок трудового договора в таких случаях определяется периодом, на который создана организация. Поэтому увольнение работников по основанию, связанному с истечением срока договора, может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который была создана, или достижением цели, ради которой создавалась, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Выполнение заведомо определенной работы

Часть 1 ст. 59 ТК РФ предписывает заключать трудовой договор с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В таком трудовом договоре необходимо указать, какая именно работа должна быть выполнена и ее конкретный объем.

Мы планируем принять работника по срочному трудовому договору на время определенной работы - ремонта офисного помещения. Одним из главных условий выполнения такого ремонта является предоставление двухлетней гарантии. Можно ли в трудовом договоре с работником, который будет делать ремонт, предусмотреть условие, что в период действия гарантии он при необходимости будет привлекаться к гарантийным работам, хотя в это время уже не будет состоять с нами в трудовых отношениях?

Срочный трудовой договор, в частности, заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Этот договор, заключенный на время выполнения ремонтных работ, будет прекращен по их завершении. Таким образом, возможность работы в период действия гарантии предусмотреть в трудовом договоре нельзя, поскольку с подписанием акта выполненных работ этот договор будет прекращен.

Указать календарную дату окончания трудового договора в подобных случаях невозможно. Договор прекращается по завершении заведомо определенной работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).

Рассмотрим решение суда по такому вопросу (определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.07.2007 по делу №33-5033).

Преподаватель музыки по классу кларнета Л. работал в муниципальном образовательном учреждении культуры дополнительного образования детей «Детская музыкальная школа № 5 им В.В. Знаменского» (ДМШ № 5) по срочному трудовому договору на период с 1 декабря 2006 г. - на время фактического наличия учащихся по классу кларнета - с педагогической нагрузкой два часа в неделю.

В связи с прекращением срочного трудового договора 28 февраля 2007 г. педагог был уволен. Считая это незаконным, он 19 апреля 2007 г. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в прежней должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование требований Л. указал, что заключенный с ним трудовой договор не носит срочный характер, а заключен на неопределенный срок и не мог быть прекращен ввиду отсутствия в музыкальной школе учащихся по классу кларнета.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив суду, что имелись все основания для увольнения истца в связи с истечением срока трудового договора, и порядок увольнения был соблюден.

Суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований в полном объеме, в обоснование своего решения указав следующее. Л. был принят на работу в ДМШ № 5 преподавателем по классу кларнета по срочному трудовому договору с 1 декабря 2006 г. - на время фактического наличия учащихся по классу кларнета - с педагогической нагрузкой два часа в неделю. Из заключенного с истцом трудового договора следует, что он является срочным и заключен на период с 1 декабря 2006 г. - на весь период наличия учащихся по классу кларнета.

Поскольку в заключенном с истцом трудовом договоре имеется указание на то обстоятельство, что он заключен с лицом, принятым на работу для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой, то, как установил суд, данный договор является срочным.

В силу ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).

Исходя из учебного плана ДМШ № 5 на 2006/2007 учебный год, утвержденного директором школы 31.08.2006, в перечне инструментов по предмету «музыкальный инструмент» кларнет отсутствует. В соответствии со списком учащихся ДМШ № 5 в 2006/2007 учебном году по классу кларнета в школе имелся один ученик - П., обучавшийся в период с 1 декабря 2006 г. по 1 марта 2007 г.

На день приема истца на работу, как пояснил суду представитель ответчика, комплектование и тарификация педагогических работников школы на 2006/2007 учебный год были завершены и в учебном плане кларнет не был предусмотрен. При этом наличие одного учащегося не дает гарантии постоянной занятости в ДМШ № 5 как образовательном учреждении дополнительного образования. Поскольку других учеников по классу кларнета в школе не было, то согласно ст. 59 ТК РФ с Л. был заключен срочный трудовой договор. В этом случае он принимался для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не могло быть установлено конкретной датой. Предусматривалась работа в должности преподавателя на время фактического наличия учащихся по классу кларнета с педагогической нагрузкой два часа в неделю в соответствии с учебным планом по предмету «музыкальный инструмент» на одного ученика.

Суд установил: поскольку в данной ситуации срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, то основанием для его прекращения является завершение этой работы. Трудовой договор в таком случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной. При этом работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил прекратить трудовой договор в связи с истечением срока его действия.

Избрание на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность

Срочный трудовой договор заключается в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.

Это основание установления временных трудовых отношений носит специальный характер и относится к отдельным субъектам.

Во-первых, это лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу. В случаях избрания в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу трудовой договор заключается на срок избрания.

Так, ректор государственного или муниципального высшего учебного заведения заключает трудовой договор с органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, муниципального района, в ведении которых находится такое учебное заведение, на срок до пяти лет (ч. 5 ст. 12 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»).

Во-вторых, это лица, поступившие на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.

Так, трудовой договор с помощником члена Совета Федерации, депутатом Государственной Думы заключается на срок, не превышающий срока полномочий члена Совета или депутата (п. 2 ст. 38 Федерального закона от 08.05.1994 № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации»).

Сроком полномочий лица, замещающего муниципальную должность, ограничен срок трудового договора работника, чья деятельность связана с непосредственным обеспечением исполнения полномочий указанным лицом (п. 2 ст. 7 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

В данном случае речь идет о работе, связанной с непосредственным обеспечением деятельности членов указанных органов или должностных лиц. А значит, досрочное прекращение полномочий тех или иных органов или должностных лиц повлечет за собой прекращение трудовых договоров с лицами, принятыми на работу для обеспечения их деятельности.

Работы временного характера и общественные

Заключение срочного трудового договора с лицами, направленными органами службы занятости населения на временные работы, в т. ч. общественные, предусмотрено ч. 1 ст. 59 ТК РФ и ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Словарь кадровикаПод общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве социальной поддержки граждан, ищущих работу

К общественным работам не относятся виды деятельности, связанные с необходимостью ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, которые требуют специальной подготовки.

Виды и объемы общественных работ определяются - исходя из ситуации с трудоустройством граждан - органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости населения.

Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия при соблюдении норм трудового законодательства. При направлении на общественные работы учитываются состояние здоровья, возрастные, профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан.

Альтернативная гражданская служба

Словарь кадровикаАльтернативная гражданская служба - это особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемый гражданами взамен военной службы по призыву

При заключении срочного трудового договора с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, следует учитывать, что их статус и порядок службы регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе отказываться от заключения срочного трудового договора, а также от исполнения трудовых обязанностей, возложенных на них срочным трудовым договором.

Срок альтернативной гражданской службы по общему правилу составляет 21 месяц. Срок альтернативной гражданской службы для граждан, проходящих данную службу в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, составляет 18 месяцев.

Для определения срока трудового договора, заключенного с гражданином, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы, следует учитывать следующее.

1. Началом альтернативной гражданской службы гражданина считается день его убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, указанный в предписании военного комиссариата.

2. Окончанием альтернативной гражданской службы гражданина считается день прекращения работодателем срочного трудового договора с гражданином при его увольнении со службы.

Случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон

Как мы уже говорили, срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Отметим особенности установления срока трудовых отношений в отдельных случаях.

Случай 1. Срочный трудовой договор может быть заключен с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Обратите внимание: основанием установления срочных трудовых отношений закон называет не достижение кандидатом на работу пенсионного возраста, а тот факт, что будущий работник является пенсионером.

Принимаем на работу гражданина, которому недавно исполнилось 56 лет. Ему уже назначена досрочная пенсия, так как он прожил 28 лет в районах Крайнего Севера. Наш руководитель хочет заключить с ним срочный трудовой договор как с пенсионером, а кандидат утверждает, что не является пенсионером «по возрасту», так как ему еще не исполнилось 60 лет. Кто прав?

Статья 5 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» среди видов трудовых пенсий называет трудовую пенсию по старости, но не «по возрасту», как указано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Такие расхождения в понятиях стали предметом обсуждения в Конституционном Суде РФ, который в определении от 15.05.2007 № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» отождествил эти понятия.

Трудовая пенсия по старости назначается не только по достижении установленного в нашей стране пенсионного возраста (мужчинам с 60 лет, а женщинам с 55 лет). Отдельным категориям работников при соблюдении необходимых условий она может назначаться раньше указанного возраста, т. е. досрочно, как в рассматриваемой ситуации. И если поступающее на работу лицо является получателем трудовой пенсии по старости (независимо от его возраста), с ним может быть заключен трудовой договор на определенный срок.

Вместе с тем необходимо учитывать, что такая возможность может быть реализована только по соглашению сторон трудового договора. Если же стороны не договорятся о временном характере договора, он должен быть заключен на неопределенный срок. Напомним: если суд при разрешении трудового спора установит, что срочный трудовой договор работником заключен вынужденно, то будет применять правила бессрочного договора.

Данное основание увольнения нередко называют дискриминационным, поскольку некоторые работодатели считают, что достижение лицом пенсионного возраста само по себе служит достаточным основанием для заключения с ним срочного трудового договора. Однако это не так. Помните, что для установления срочных трудовых отношений необходимо свободное волеизъявление будущего работника.

Еще одно часто встречающееся заблуждение: с работником, достигшим пенсионного возраста, можно «перезаключить» бессрочный трудовой договор на срочный. Помните: работодатель не вправе это делать, в т. ч. и с согласия работника.

Случай 2. Тот факт, что работник по состоянию здоровья может выполнять работу исключительно временного характера, должен быть указан в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ.

Срок трудового договора в данном случае определяется на основании медицинских предписаний. Стороны не вправе по своему усмотрению устанавливать срок трудового договора большей или меньшей продолжительности, несмотря на тот факт, что само условие о сроке появляется в трудовом договоре по соглашению сторон.

Случай 3. Срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.

С работниками, постоянно проживающими и работающими в указанных районах и местностях, срочный трудовой договор заключается на общих основаниях.

Случай 4. Перечни работ, профессий, должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, с которыми по соглашению сторон может быть заключен трудовой договор, утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Такой перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

К творческим работникам относятся, например, администратор телевидения, ассистент звукорежиссера, редактор телефильмов, чтец, бутафор, художник по костюмам и др.

Случай 5. Срок действия трудового договора с руководителем организации в соответствии с ч. 1 ст. 275 ТК РФ определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

С заместителем руководителя и главным бухгалтером срочные трудовые договоры могут заключаться только с учетом положений ст. 58 ТК РФ: когда стороны пришли к соглашению о необходимости заключения срочного договора.

Случай 6. Срочный трудовой договор может быть заключен с работником, принимаемым на работу по совместительству.

Обратите внимание: заключив с совместителем срочный трудовой договор, вы теряете возможность уволить его по специальному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ. Согласно этой статье в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной, может быть прекращен только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

В следующем номере мы продолжим разговор о временных трудовых отношениях и поговорим о том, как правильно оформить, продлить и прекратить срочный трудовой договор.

Приложение

Пример оформления трудового договора, заключенного на время отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (фрагмент)

Трудовые отношения: на время или навсегда?



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль