Набор кадров и организация внутреннего обучения

2040
 Ряковский Сергей Михайлович
Канд. техн. наук, доцент, директор дирекции Корпоративного университета ОАО «Компания «Сухой».
В первой части статьи было рассмотрено, как отказ от сотрудничества отражается на реализации таких приоритетных HR-технологий, как набор кадров и организация внутреннего обучения. Теперь проанализируем две другие важные области: оценка персонала и мотивация работников.

Оценка персонала

Из существующих видов оценки разберем самую распространенную, в которой должны участвовать все руководители организации, - регулярную оценку.

Менеджер, считающий, что работой с персоналом должна всецело заниматься HR-служба, убежден, что оценка его подчиненных нужна только кадровикам. Более того, такие управленцы зачастую даже не интересуются ее результатами. Почему? Дело в том, что они не знают, как в своей повседневной работе их использовать. Они искренне считают, что главное в этой процедуре - правильно заполнить оценочные формы, тем самым выполнив требования специалистов по персоналу. Надо признать, что и HR-сотрудники, в свою очередь, нередко относятся к делу формально, уделяя внимание только бумагам.

Когда же руководитель, напротив, уверен, что кадровая служба только мешает ему в работе с людьми, он старается использовать регулярную оценку так, как удобно и выгодно ему. Обычно такому менеджеру нужны только ее результаты, например, для повышения зарплаты подчиненным. Поэтому он игнорирует саму методику проведения процедуры, подгоняя итоговые цифры в оценочных формах под нужные показатели.

В обеих описанных ситуациях негативное отношение руководителей к системе оценки основано на том, что она создается, как правило, без их участия и потому не отвечает интересам менеджеров, не помогает в решении их повседневных задач. Кроме того, при внедрении системы руководителей не всегда обучают ее эффективному использованию (технология разработки и применения регулярной оценки персонала представлена в табл. 1).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Рассматриваемый бизнес-процесс может осуществляться в разных вариантах - в зависимости от размера организации и вида бизнеса. Для простоты в его описании указываются только два субъекта - «кадровая служба» и «руководитель» (имеется в виду линейный, хотя на практике, особенно на этапах постановки задач, получения результатов и их заключительного анализа, когда относительно оцененного сотрудника принимаются управленческие решения, в этой роли, конечно, выступает вышестоящий начальник, а иногда и топ-менеджеры компании). Служба персонала может быть представлена специалистом по оценке или HR-администратором, а при необходимости, HR-директором. Роль кадровой службы, как и в других технологиях, прежде всего, методическая и консультативная, реже - при возникновении конфликтных ситуаций - посредническая.

Важно неформальное участие каждой из сторон в качестве консультанта. Именно эта позиция позволяет принимать согласованные решения, делать процесс оценки более «гладким», объективным и сбалансированным.

Мотивация персонала

Процесс мотивации настолько многообразен, что полностью рассмотреть все его проблемы в Подчиненный совершил проступок, возможно, не первый раз. Руководитель, который считает, что все вопросы работы с персоналом должна решать HR-служба, скорее всего, обратится к кадровикам со словами: «Накажите Сидорова, он плохо справляется с обязанностями». Или еще жестче: «Увольте его, он мне не нравится!»

Руководители и HR-служба: партнерство или соперничество?

Руководитель, уверенный, что может справиться с любой проблемой и без отдела персонала, поступит иначе. Например, обругает подчиненного так, что тот немедленно напишет заявление об уходе, а начальник будет недоуменно восклицать: «Что я ему такого сказал-то? Ну ушел, и ладно, нет человека - нет проблемы!» Другой вариант: «самостоятельный» руководитель месяцами или даже годами не может справиться с «трудным» работником, не владея ни психологическими, ни правовыми средствами воздействия на него, - при этом не догадывается или считает ниже своего достоинства обратиться в кадровую службу.

Решить проблему наказания, особенно если речь идет не о случайной ошибке сотрудника, поможет схема, представленная на рисунке (подробнее о воздействии на поведение «трудного» работника см. в табл. 2). Данная технология подразумевает использование правовых средств, при этом некоторые действия и высказывания сторон фиксируются в документах. Главное же -правильно выстроить общение между руководителем и подчиненным. Оба компонента технологии - правовая и психологическая - могут быть реализованы при содействии специалистов кадровой службы.

Руководители и HR-служба: партнерство или соперничество?

Конечно, HR-отдел и сам не всегда бывает готов к такой «ювелирной» совместной работе с руководителем. Ведь проще оформить бумаги, чем вести длительные переговоры в качестве посредника между сотрудником и начальником. К тому же, не исключен и отрицательный результат, даже если все делается правильно. Зато именно такой итог почти гарантирован, если пойти на поводу у управленца и дать ему волю самостоятельно реагировать на проступок подчиненного.

Руководители и HR-служба: партнерство или соперничество?

В бизнес-процессе «мотивация персонала» со стороны менеджмента участвует, прежде всего, линейный руководитель. В качестве представителя кадровой службы - как правило, специалист, владеющий методикой управления конфликтами (в том числе конкретно при управлении «трудными» работниками).

Вынесение приказа о взыскании должно согласовываться с юридическим отделом компании или с внешними юристами во избежание негативных последствий для организации.

В завершение пожелаем службам персонала проявлять больше понимания и терпения в работе с руководителями бизнес-подразделений. Как говорят в HR-службе холдинга «Сухой»: «Самолеты они могут делать и без нас. А работать с людьми мы без них не можем!»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль