Управление системой льгот

4989
 Кольцова Валентина
Директор по персоналу, компания «Глобал коммуникейшен групп»
Если для сотрудника соцпакет - критерий солидности, стабильности и успешности компании, а также показатель уровня ее корпоративной культуры, то для работодателя это источник затрат. Чтобы данные расходы не были напрасными, стоит изучить основные теоретические и практические нюансы управления системой социальных пакетов.

Цель предоставления

Наполнение социального пакета компании регулируется локальными нормативными актами, чаще всего коллективным и/или трудовым договором, положением о социальных гарантиях и/или материальном и моральном поощрении работников. При этом набор входящих в него льгот зависит от целей организации, чаще всего таких:

  • привлечение конкурентоспособного персонала;
  • удержание работников наиболее значимых категорий;
  • улучшение качества и производительности труда персонала.

Например, если цель компании - привлечь нужных специалистов, то при формировании соцпакета она в первую очередь будет ориентироваться на предложения других работодателей своей отрасли.

Пример

Компания «Сахалин Энерджи» при найме на постоянную работу специалиста включает в соцпакет:

  • компенсацию расходов на переезд и проживание всей семьи (ст. 169 ТК РФ указывает на необходимость компенсации, однако ее размер устанавливается по соглашению сторон);
  • устройство детей сотрудников в негосударственные образовательные учреждения (например, детские сады);
  • содействие в трудоустройстве членов семей приглашенных специалистов (другие компании этого не делают).

При необходимости удержания работников наиболее значимых для предприятия категорий наполнение соцпакета регулируется запросами этих людей. Например, заместителя генерального директора мотивирует, скорее всего, паритетная оплата мероприятий по повышению квалификации, служащего - оплата мобильной связи и т.д. Кроме того, применяются следующие меры:

дифференциация льгот по группам; предоставление работнику возможности самостоятельно комплектовать соцпакет по принципу «кафетерия»; учет затрат на каждого конкретного сотрудника.

При этом на содержимое соцпакета влияют:

  • уровень бизнеса компании;
  • финансовые возможности и перспективы организации;
  • численность персонала;
  • корпоративная культура и стиль управления руководства;
  • сфера деятельности.

Составляющие соцпакета

Содержимое соцпакета в разных компаниях (и даже в одной, территориально разрозненной) отличается. В таблице представлены общие тенденции в этой области, выделенные на основе анализа предложений, опубликованных работодателями в 2010 г. на сайтах hh.ru и superjob.ru.

Управление системой льготУправление системой льгот

Многие компании формируют свою политику наполнения соц-пакета не исходя из гарантированного набора льгот, а по принципу «кафетерия». В этом случае работник может самостоятельно выбирать его элементы в рамках определенного финансового лимита. Такой подход имеет ряд преимуществ:

  • ориентирован на текущие и долгосрочные цели предприятия;
  • учитывает передовой опыт, мировые стандарты и ситуацию на рынке труда;
  • привлекателен для персонала компании;
  • рассматривает вложения в социальную поддержку как социальные инвестиции.

Цена вопроса

Еще в 2009 г. затраты на соцпакет работника не облагались ЕСН, и компаниям было выгодно мотивировать персонал в такой форме. Однако с 1 января 2010 г. данные расходы облагаются страховыми взносами в размере 26%, причем их начисление не зависит от налогового учета выплат сотрудникам. Иными словами, организация несет дополнительные потери на налоге на прибыль.

Пример

Зарплата менеджера по продажам И. Иванова, работающего в организации, соблюдающей общий режим налогообложения, составляет 10 000 руб. Кроме того, ежемесячно ему оплачивают проезд и питание в сумме 10 000 руб. (соцпакет).1 Общий размер выплат сотруднику за год составляет 240 000 руб.: (10 000 руб. + 10 000 руб.) х 12 мес.

Сумма страховых взносов за 2010 г. равна 62 400 руб.: 240 000 руб. х 26%. Сумма выплат на соцпакет не включается в налоговые расходы и по-прежнему равна 120 тыс. руб. в год.

Таким образом, помимо страховых взносов (26%) организация увеличивает налог на прибыль на 24 000 руб.: 120 000 руб. х 20%. В случае учета всех средств в качестве заработной платы организация уменьшила бы свои налоговые расходы на 24 000 руб.

При повышении ставки страховых взносов с 26 до 34% в 2011 г. произойдет дальнейшее значительное повышение нагрузки на работодателей. Означает ли это, что они откажутся от предоставления соцпакетов? Конечно, нет, что обусловлено двумя причинами. Во-первых, существуют необлагаемые налогами платежи по соцпакету (пп. 5, 12 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ):

  • по договорам добровольного личного страхования работников, заключаемым на срок не менее года;
  • по договорам на оказание медицинских услуг сотрудникам, заключаемым на срок не менее года, с лицензированными медицинскими учреждениями;
  • по договорам негосударственного пенсионного обеспечения персонала;
  • по договорам добровольного личного страхования работников, заключаемым только на случай наступления смерти и (или) причинения вреда здоровью;
  • по договорам с образовательными учреждениями на обучение сотрудников и т.д.

Во-вторых, повышение зарплатывоспринимается человеком как норма уже через 3 месяца, тогда как соцпакет на ту же сумму выступает мотивирующим фактором в течение не менее 12 месяцев.

При обозначенных выше затратах работодателя на соцпакет важно выяснять, насколько они эффективны.

Оценка эффективности затрат

Пример

Исследование удовлетворенности персонала показывает, как работа HR-отдела в области соц-политики влияет на производительность, и позволяет выявить предпочтения людей по 16 факторам удовлетворенности трудом. Но для расчетов и оценки требуется наличие сравнительной базы за предыдущие периоды (подобные исследования обычно проводятся ежегодно).

Пример

Любое соотношение затрат только косвенно говорит об их влиянии на результат, поскольку нет прямой зависимости между размером расходов и полученным результатом. Поэтому необходимо ведение сравнительной базы за предыдущие периоды. Показатели, построенные на оценке затрат, в большей степени характеризуют эффективность управления бюджетом соцпакетов, но значительно меньше информируют о влиянии соцпакета на итоги деятельности.

В зависимости от стадии развития управленческого учета компании эффективность затрат на соцпакет работника оценивают через:

  • выявление удовлетворенности персонала;
  • соотношение затрат на соцпакет и достигнутых финансовых результатов;
  • долю затрат на соцпакет в фонде оплаты труда;
  • ROI;
  • соотношение затрат на соцпакет и показателя постоянства кадров;
  • соотношение затрат на соцпакет в компании и средней стоимости соцпакета на рынке труда;
  • другие показатели (например, процент достижения целей по МВО, KPI, отклонения от планового показателя TQM и РМ). Каждый из этих расчетов имеет свои преимущества и недостатки.

Чаще всего эффективность затрат на соцпакет работника определяют с помощью «батареи методик», например, через оценку удовлетворенности трудом, вовлеченности персонала в решение корпоративных задач и/ или эффективности расходов на социальную политику.

Некоторые крупные российские и иностранные предприятия привлекают для оценки эффективности социальных вложений в персонал независимых экспертов из консалтинговых компаний. При этом на них дополнительно возлагаются функции определения востребованности элементов соцпакета каждой категорией персонала.

На пути к цели

Разработка системы социальных пакетов в организации -сложный многоступенчатый процесс. Рассмотрим основные его этапы.

Первый шаг - анализ действующей в компании системы соцпакетов, включающий:

  • анализ персонифицированных данных «план/ факт» использования сотрудником соцпакета;
  • выявление наиболее востребованных его элементов;
  • анализ причин возникновения «пиковых» показателей. Данная работа позволяет найти ответы на вопросы: «что есть?» и «как работает?».

Пример

Среди обязательных элементов соцпакета компании имеется ДМС, но, как показал анализ отклонений от среднего показателя, у сотрудников он востребован менее всего. Прежде чем включать его в перечень благ на следующий год, ответственный за социальную работу должен разобраться, почему страхование оказалось не настолько нужным, как предполагалось. Для этого проводится анкетирование.

Второй шаг - оценка удовлетворенности персонала условиями труда и существующим соцпакетом. Обычно для этой цели проводится анкетирование сотрудников, задаются вопросы, касающиеся не только удовлетворенности, но и предпочтений относительно элементов соцпакета. При этом важно уделить внимание информированию работников о планируемых изменениях в сфере социальной политики, поскольку наилучший результат оценка дает тогда, когда человек понимает ее цель. Ответственные за анкетирование должны заранее объяснить, для чего оно проводится. Кроме того, в самом опроснике также следует указать задачи исследования.

После анкетирования данные об удовлетворенности персонала и востребованности элементов соцпакета анализируются, выявляются основные тенденции. Полученные результаты позволяют сформировать проект вариантов соцпакета и их возможной стоимости на следующий период.

Третий шаг - передача проекта в финансовую службу. Это необходимо для проведения расчетов и предварительной оценки:

  • стоимости соцпакета на одного сотрудника;
  • стоимости каждого из элементов соцпакета на одного человека;
  • финансовой возможности «приобретения» компанией полного соцпакета или его отдельных составляющих. Обычно такая информация не раскрывается сотрудникам, но некоторые компании в целях повышения лояльности персонала и установления открытого диалога с коллективом доводят до сведения работников минимальную стоимость соцпакета через их непосредственных руководителей.

Четвертый шаг - урегулирование финансовых возможностей компании и предпочтений сотрудников.e Результатом должно стать определение политики социального обеспечения (выбор технологи, посредством которой будет функционировать система соцпакетов):

  • минимальный (базовый) доступный широкому кругу работников соцпакет;
  • соцпакет, формируемый по принципу «кафетерия»;
  • соцпакет, дифференцированный по грейдам;
  • иной вариант.

На данном этапе необходимо информировать управленцев о работе, проводимой в компании в области политики социального обеспечения, и получить обратную связь от них, чтобы можно было привести их ожидания в соответствие с целями политики социального обеспечения в приемлемой для организации форме. После внесения изменений в систему соцпакетов ее необходимо утвердить у лица, принимающего данного рода решения (чаще всего это один из акционеров, генеральный директор или его заместитель, возможно, HR-директор).

Пятый шаг - информирование сотрудников об инновациях в социальной сфере, позволяющее предотвратить их сопротивление нововведениям. Основной упор при этом делается на проведение PR-акций новой системы и донесение необходимых сведений до работников их непосредственными руководителями.

Шестой шаг - ознакомление каждого сотрудника с системой соцпакетов и его персональным соцпакетом. Обычно эта обязанность возлагается на кадровую службу. Но для успешного внедрения системы необходима ее информационная поддержка со стороны менеджеров. Параллельно с этим ответственные лица обычно организуют заключение договоров с подрядчиками.

Дальнейшая работа компании сводится к поддержанию системы и ведению диалога с сотрудниками (посредством интранет-порталов, внутренних печатных СМИ, POSM-материалов, «сарафанного радио» и других возможных средств передачи информации). Такое взаимодействие позволит работодателю получать оперативные данные о качестве предоставляемых услуг и эффективности системы, а работнику -влиять на нее путем обозначения своих предпочтений.

Управление системой льготНатэлла Бармакова,
преподаватель курса «Управление
персоналом» ММВШБ «МИРБИС»,
независимый эксперт в области
управления персоналом, г. Москва

Управление системой льгот

Управление системой льготУправление системой льгот



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль