Яна Кудрявцева: «Креативных сотрудников нужно продвигать и поощрять»

5090
Современная экономическая ситуация обусловливает повышенный спрос предприятий на инновационные идеи и креативные решения. Яна Кудрявцева, директор по персоналу компании IBS, полагает, что лидерства на рынке могут достичь только те организации, в которых осознанно поддерживается и развивается креативный потенциал сотрудников.

Что такое «креативность персонала»? Почему она так важна для развития компании?

У этого понятия много определений. В нашей компании доминирует такая точка зрения: креативность - творческие способности плюс готовность генерировать новые идеи, умение отходить от принятых шаблонов и стереотипов. При этом мотивация к поиску новых оригинальных решений задач не менее важна, чем некий врожденный дар. Уровень креативных способностей может варьироваться, но людей, у которых полностью отсутствовало бы творческое начало, просто нет.

Яна Кудрявцева

Образование:

В 2004 г окончила МГУ им. М.В. Ломоносова, филологический факультет.

В 2005 г получила профессиональный сертификат Global Professional in Human Resources (GPHR) Certification, Human Resource Certification Institute, SHRM.

Опыт работы:

2001-2004 гг. - менеджер по обучению, IBS.

2004- 2005 гг. - менеджер по организационному развитию, IBS.

2005- 2008 гг. - начальник отдела обучения и развития, IBS.

2008-2010 гг. - директор проектов, IBS.

С апреля 2010 г по настоящее время занимает должность директора по персоналу IBS.

Такое определение, близкое к взглядам А. Маслоу, подводит к мысли, что все сотрудники в той или иной степени обладают креативным потенциалом. Для нашей компании это чрезвычайно важно. Почему? Мы живем в эпоху, когда любая новая информация недолго остается «эксклюзивной» и быстро распространяется. Так, о бизнес-решениях, которые находят и начинают использовать компании-лидеры, за короткий срок узнает весь рынок, и они теряют уникальность. Чтобы сохранить главенствующее положение, приобрести дополнительные конкурентные преимущества, нужно постоянно предлагать новые идеи. Именно на эту готовность и способность мы ориентируемся, когда подбираем команду.

Под «креативными сотрудниками» обычно понимают представителей гуманитарных профессий: журналистов, пиарщиков, художников и т.п. Но ведь в творческих проектах нередко участвуют и технические специалисты. Есть ли разница в подходах к оценке результатов креативной деятельности «гуманитариев» и «технарей»?

Действительно, есть некоторая градация между профессиями, которые традиционно принято называть «творческими», и всеми остальными. Я думаю, нужно четко разделять профессиональное поле, в котором реализуется креативность, объект, на который она направлена, и личную творческую мотивацию. У художников, писателей, других гуманитариев чаще всего есть собственные внутренние критерии оценки своих достижений. Их основной мотив - создавать нечто значимое, соответствующее индивидуальному видению.

У людей других профессий - креативные проекты оцениваются не только ими, но и кем-то еще, появляется более выраженный внешний критерий. К примеру, если художник или писатель способен оценить сам себя, в соответствии с внутренним представлением, то в бизнесе труд, в том числе и творческий, подвергается не только самооценке - его качество определяется также и «внешними пользователями» (заказчиками, клиентами и т.п.).

Креативность (от англ. create - создавать, creative - созидательный, творческий) - творческие способности индивида, характеризующиеся готовностью к созданию принципиально новых идей, отклоняющиеся от традиционных или принятых схем мышления и входящие в структуру одаренности в качестве независимого фактора, а также способность решать проблемы, возникающие внутри статичных систем. По А. Маслоу, это творческая направленность, с рождения свойственная всем, но теряемая большинством под воздействием среды.

Важно учитывать, что креатив в бизнесе «сам по себе» не направлен на создание чего-то материального, у него другая задача - генерировать идеи. При этом среди них наиболее ценными считаются те, которые могут быть в полной мере реализованы, воплощены в конкретные проекты. А такие замыслы могут рождаться и у «технарей», и у «гуманитариев».

В чем заключается специфика управления креативными сотрудниками? Есть ли некие общие правила?

Определенная специфика действительно есть. Как я уже сказала, креативность - это прежде всего мотивация к созданию принципиально нового, предложению нешаблонных решений для сложных задач. Если компания ставит перед собой цель поддерживать творческий потенциал команды на высоком уровне, важно не дать людям потерять исходную мотивацию. Каким образом достичь этого? Многое зависит и от внутренней политики, и от структуры команды, и от положения организации на рынке. Например, большая часть решений, которые готова предложить компания IBS - как лидер в своей отрасли, - уникальны. И непосредственное участие в разработке и внедрении таких «находок» позволяет людям сохранять драйв. В целом «поддержание внутреннего пламени» для креативных сотрудников в организациях, которые растут и стремятся сохранить ведущие позиции в своем сегменте рынка, характеризуется особенностями карьерного роста. Важно создавать условия для расширения профессионального поля. После кризиса все усилия нашей компании были направлены именно на поддержание зоны развития, создание среды, которая помогла нам сохранить команду с нужной степенью креативности.

Что эйчар должен учитывать прежде всего, выстраивая работу с креативными сотрудниками, формируя для них должностные компетенции?

В этом вопросе трудно сделать открытие. Действительно, все определяют профессиональные компетенции. Одна из них (и очень важная) - креативность. Действуя системно при наборе и развитии персонала, компания может включить в эти процессы принципиальные вещи. Если менеджеры понимают, что творческое начало сотрудников -необходимое условие для движения компании вперед, то первым шагом эйчара будет формирование критериев креативности (исходя из того, как она понимается в данной организации, и какие требования в дальнейшем будут предъявляться к сотрудникам). Таким образом, нужно заранее предусматривать возможности для выражения творческого потенциала.

Второй важный шаг - проявление последовательности руководства в политике поощрения креативности: на этапе приглашения новых людей в компанию, при организации их работы, при оценке результатов. Имеют значение и бонусы, материальные и нематериальные. Если руководство заявляет, что приветствует креативность в сотрудниках, но ничем не подкрепляет свои слова, не стремится поощрять и продвигать людей, создающих новые идеи, то цель не будет достигнута.

И еще один важный элемент в работе эйчара, который уже был затронут, - помощь в создании благоприятных условий для развития компетенций. Без этого креативный сотрудник либо уйдет в другую компанию, где найдет зону развития, либо «погаснет». Нужны одновременно и профилактика переманивания «звезд», и предупреждение профессионального выгорания.

Замечу, что при выстраивании такой системы от эйчара тоже требуется проявление креативных способностей.

Каким образом руководители компаний и эйчары могут способствовать развитию креативного потенциала сотрудников?

Не будет преувеличением сказать, что в стратегическом плане от руководителя компании зависит практически все. В определенном смысле он выступает гарантом эффективности системы развития креативности. Роль эйчара в организации скромнее. Его решения в значительной степени зависят от «наводок» руководителя. Но иногда проблемы возникают на уровне линейных менеджеров. К примеру, сотрудник, прошедший собеседование с эйчаром, попадает в отдел к начальнику, который скептически относится к самой идее креативности и во всем предпочитает ориентироваться на стандартные процедуры, шаблоны. Такой руководитель может не отпускать подчиненных на обучение, особенно в тех случаях, когда люди запрашивают его по собственной инициативе, не придавать значения внутренним проектам по развитию, не поощрять творческие проявления. В результате стройная схема начнет рушиться. Роль эйчара состоит в том, чтобы своевременно отследить сбой, найти его причины и провести необходимую разъяснительную работу с менеджером. Разумеется, это справедливо только для тех компаний, где система развития креативности представляет собой важную часть корпоративной культуры и, кроме того, достаточно хорошо отлажены процедуры наблюдения и взаимодействия между руководителями разных уровней и эйчаром.

Плюсы и минусы: каковы основные достоинства и недостатки креативных работников, трудности общения с ними?

С позиции эйчара главная сложность при взаимодействии с креативными сотрудниками заключается в их своеобразной интерпретации лояльности к компании. Творческие люди независимы, ориентированы в большей степени на свои внутренние установки, чем на внешние оценки, и традиционные способы управления для них требуют корректировок. Например, предоставление большей свободы на рабочем месте, контроль по результату - без вмешательства в процесс, общественное признание их заслуг, индивидуальный подход в оценке деятельности и т.п. При соблюдении этих условий руководство компании действительно доказывает делом, что поощряет креативность, и готово предлагать режим наибольшего благоприятствования всем специалистам, способным порождать идеи и разрабатывать проекты, значимые для данного бизнеса. Вместе с тем, эти люди не только должны думать о реализации собственных амбиций, но и быть лояльными компании, идти в ногу с ней по пути ее развития. Такая готовность к сотрудничеству, способность играть в команде в принципе, должна быть проверена эйчаром еще «на входе».

Верно ли, что карьера творческих работников чаще развивается «по горизонтали», а не «по вертикали»? Чем отличается креативный топ-менеджер от такого же линейного сотрудника?

Топ-менеджмент - явление эксклюзивное. Но «все генералы когда-то были лейтенантами». Из креативного линейного сотрудника вполне может вырасти «топ». Например, в IBS за кризисный год в команде высших руководителей произошло четыре новых назначения. Эти люди давно работали в компании, выросли в ней, и в настоящее время каждый из них курирует большое направление. Хотя команда «топов» сменилась фактически на треть, данный ход оказался достаточно успешным.

В целом, среда компании, где поощряется креативность и создается профессиональное поле для развития, приносит плоды в виде талантливых менеджеров. Как правило, это люди, которые были лучшими из лучших на каждом этапе своей работы. Для них вертикальная карьера оказалась своего рода творческим проектом и позволила занять одно из мест высшего уровня. Но процент таких «звезд» небольшой. Несмотря на то, что креативные способности можно и нужно развивать, топ-менеджеру также необходимо стратегическое мышление, умение видеть «горизонт».

Каким образом можно измерить отдачу креативного сотрудника? Есть ли механизмы для этого у эйчаров в вашей компании?

Не существует универсальной линейки для измерения креативности и отдачи в творческой работе. Но, как ни парадоксально, сама деятельность предприятия представляет собой мерило такой отдачи: если организация успешна, то с творческой составляющей в ней все в порядке. Повторюсь, креативность - это не глазурь на пироге, а условие выживания нашей и многих других компаний в современном мире. Творческий потенциал сотрудников, возможности для его проявления и развития должны быть встроены в ткань бизнес-процесса. Так, в IBS производственные показатели могут быть хорошими, только если специалисты каждый день предлагают новые идеи, если они увлечены своей работой и успешны в ней.

Согласны ли вы с тем, что креативные сотрудники чаще всего представляют собой и основной человеческий капитал компании?

Люди - самый ценный ресурс любой организации, это подтверждается практикой каждый день, по крайней мере, в интеллектуальном бизнесе. Но ставить знак равенства между креативными сотрудниками и человеческим капиталом я бы не стала. Безусловно, его невозможно сформировать, если отсутствует поддержка творческого начала. Но сама по себе креативность - только часть того ресурса, из которого создается человеческий капитал, отдельный его «ингредиент», без которого не получится «суп». Но и одной лишь креативностью сыт не будешь.

Подводя итог, можно сказать, что креативность сотрудников - один из трех китов, на которых строится успешность многих современных компаний, занимающихся интеллектуальным и инновационным бизнесом, работающих в сфере высоких технологий. А другие два кита - соблюдение корпоративных стандартов и ответственность за результат. Одно не существует без другого. Длительное время удерживать лидерскую позицию на рынке можно только в том случае, если творческое начало поддерживается во всех сотрудниках, и более того, эта компетенция - одна из важнейших и определяющих в компании.

Беседовала Анастасия Ивелич

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Продолжите чтение после бесплатной регистрации

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

      Читайте после регистрации:

      • Примеры составления KPI
      • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
      • Оценка результатов труда персонала
      • Анкета для проведения структурированного интервью
      • и другие полезные статьи

      В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль