Один для всех, и … все для одного?

6589
Герасимова Юлия
Эксперт журнала «Всё для кадровика», член правления Ассоциации тренеров и консультантов Республики Башкортостан (АТРиК РБ), сертифицированный коуч (JCI), ведущий эксперт по управлению персоналом Центра развития кадровых технологий
Вы никогда не задумывались над тем, какие сотрудники нужнее: умные - или исполнительные, инициативные -или действующие по инструкции? Размышляете над выбором? А на самом деле ответ может быть лишь один - приносящие прибыль! Вот только реально ли из таких разных, но приносящих прибыль сотрудников создать настоящую команду? Согласитесь, куда проще собрать команду «под шефа»: с кем ему удобно, комфортно, понятно... И не важно, что получится, как в том анекдоте: «Вначале мы внедряем стандарты подбора «под шефа», а потом удивляемся, что из 50 сотрудников 50 - лентяи и разгильдяи»©. Психологически-то более комфортно общаться с людьми, чьи ценности понятны, а действия поддаются прогнозированию. И все же... Наша задача не в том, чтобы создавать комфортные условия работы лично для шефа, а в том, чтобы обеспечить его такой командой, с которой он сможет достичь наивысших результатов!

Говорят, природа отбирает наиболее непохожие гены -так она обеспечивает выживание, создавая новые виды. Природа мудрее нас, и нам бы следовало учиться у нее. Управлять действительно спокойнее людьми однотипными, а эффективнее - разноплановыми. Как же достичь успехов на этом пути? Менять отношения внутри команды и стиль управления.

Один для всех, и … все для одного?

Сложность же заключается в том, что человеческие ресурсы, как и все прочие, к изменениям нужно подготовить, сделать, так сказать, перенастройку. Чтобы взаимодействие было беспрепятственным, а конфликтные ситуации возникали как можно реже, нам необходимо создать доверие внутри команды.

Специалисты иногда используют такое понятие, как «падение с доверием», слышали? Это когда вы, с закрытыми глазами, готовы прыгнуть с 15-метровой высоты, рассчитывая только на поддержку команды, забывая о ваших различиях и зная, что каждый поддержит независимо от имеющихся симпатий и антипатий.

А вот теперь сами себе ответьте, можете ли вы довериться коллегам, если с вами случится непредвиденное? Если нужно будет запустить новый проект, и его успех целиком будет зависеть от вашей слаженной работы? К сожалению, когда нет доверия, не до новых продуктов: тут бы разобраться с конфликтами и склоками.

Команда - это когда нет «козлов отпущения», а все отвечают за общий результат. И если у кого-то аврал или форс-мажор, вся команда подставит свое плечо одному: один за всех и все за одного.

Итак, грамотному руководителю без команды - никуда. Более того, без команды управляемой. А что нужно для эффективного управления? Правильно, прежде всего, понять, с кем имеешь дело. То есть кто есть кто и какую роль играет. Для этих целей на практике весьма эффективно используется диагностика по методу доктора Белбина. Сам тест мы публиковали в сборнике «Контрольные тесты для менеджеров по персоналу», который наши читатели получили в подарок вместе с журналом «Всё для кадровика» № 4 в 2010 г. Сегодня же давайте посмотрим, что делать с полученными результатами тестирования на практике.

Технология работы

Как и всякий проект, тестирование команды по методу доктора Белбина можно разделить на этапы.

Этап 1. Психологическая подготовка персонала к тестированию

Наша справка

...компетенция «умение работать в команде» включает в себя умение:
• быстро адаптироваться в новом коллективе и выполнять свою часть работы в общем ритме;
• налаживать конструктивный диалог практически с любым человеком;
• аргументированно убеждать коллег в правильности предлагаемого решения;
• признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения;
• делегировать полномочия;
• как руководить, так и подчиняться - в зависимости от поставленной перед коллективом задачи;
• сдерживать личные амбиции и приходить на помощь коллегам;
• управлять своими эмоциями и абстрагироваться от личных симпатий/антипатий.

Один для всех, и … все для одного?

Любые нововведения претворяют в жизнь люди! А люди, как известно, -это тоже ресурс организации, с которым нужно работать. Как компьютеры объединяем в сеть, так и людей для эффективного взаимодействия необходимо объединить в команду - на единую платформу.

Прежде чем приступить к тестированию, вам необходимо преодолеть возможное сопротивление команды предстоящим нововведениям. Для этого самое оптимальное - провести общее собрание всех участников тестирования. На нем нужно максимально подробно и понятно рассказать о проекте, его целях и тех изменениях, которые произойдут после диагностики.

Кстати, не забудьте получить обратную связь от участников процесса тестирования. Очень важно все страхи команды выявить перед тестированием. Готовьтесь к тому, что, прежде чем продолжать диагностику, вам придется потрудиться, чтобы снять напряжение и рассеять все сомнения сотрудников.

Изменение стиля управления

Один для всех, и … все для одного?

ПРИМЕР 1

Ключ к тесту с результатами тестирования

Серафимов Антон

Один для всех, и … все для одного?

Результаты диагностики командных ролей в ООО «Простор»

Один для всех, и … все для одного?Один для всех, и … все для одного?

Как это сделать? Говорят, нет лучшего средства от депрессии, чем внедрить в сознание коллег оптимистический взгляд на будущее компании. Необходимо, чтобы люди почувствовали себя в зоне успеха и стабильности, а не как на «Титанике».

В качестве наглядного материала предложите рассмотреть таблицу.

Этап 2. Тестирование.

Подготовьте необходимое количество анкет (с. 49-51 сборника «Контрольные тесты для менеджера по персоналу»). Перед тестированием проинструктируйте группу о правилах работы с тестом. Убедитесь, что всем участникам понятны правила тестирования и предложите команде приступить к заполнению теста.

ПРИМЕР 2

SWOT-анализ результатов диагностики сотрудников ООО «Простор» по тесту командных ролей доктора Белбина

Один для всех, и … все для одного?

Этап 3. Расшифровка ключей к тесту

После того как вы получите результаты тестов, перенесите их в ключи к тесту. Для каждого теста предусмотрен отдельный ключ.

Этап 4. Анализ результатов, рекомендации для руководителей

Получив результаты тестирования, проанализируйте сильные и слабые стороны команды, используя SWOT-анализ.

Этап 5. Пилотный проект: проводим совещание с учетом командных ролей

Итак, диагностика команды проведена, осталось дело за малым? Необходимо полученные результаты внедрить в корпоративную культуру компании. Начать этот процесс лучше всего с изменения повестки управленческих совещаний, особенно тех, где обсуждаются нововведения. Не забывайте о взаимодоверии - все участники должны только выиграть от того, что выявлена их доминирующая командная роль.

ПРИМЕР 3

Регламент совещания ООО «Простор» с учетом командных ролей, выявленных при тестировании:
Председатель совещания - А. Серафимов (координатор)
Модератор (ведущий) - Р Бикметов (мотиватор)
Секретарь - П. Зимин (контролер)

Повестка (процедура) совещания:
1. Поставить проблему перед командой (координатор).
2. Организовать мозговой штурм. Особое внимание обратить на предложения генераторов идей.
3. Зафиксировать все идеи, высказанные в ходе мозгового штурма, на scoreboard (контролер).
4. Дать время команде обсудить предложенные идеи. Предоставить возможность высказать обоснованное мнение по каждому вопросу. На этом этапе стоит обратить особое внимание на аналитиков и исследователей ресурсов, именно они дадут взвешенное решение по выдвинутым идеям.
5. Выслушать аргументы контролера (как правило, «против»). От него вы узнаете все риски по реализации проекта. Команда предложит идеи по снижению рисков.
6. Принять командное решение по предложенной проблеме. Приступить к действию.

Совещание, проведенное по такой процедуре, позволит достичь сбалансированного решения по принимаемому проекту.

О чем еще нужно помнить при выявлении ролей в команде? Пожалуй, о том, что командные роли должны дополнять друг друга, а не вступать в противоречие. Для примера возьмем цветную печать. По технологии в ней основные цвета наносятся на бумагу по отдельности, но в конце концов все они смешиваются и дают тот самый желаемый результат. Так и в команде: разнообразие командных ролей должно содействовать принятию наиболее эффективных решений.

ПРИМЕР 4

Как-то мне довелось подбирать персонал для новой компании «под ключ»: начиная с директора и заканчивая грузчиком. Поэтому знала все слабые и сильные стороны как самого руководителя, так и коллектива в целом. Директор был серьезным молодым человеком,прагматиком,с техническим образованием, он привык работать с цифрами и принимать решения, опираясь на факты. Основательный руководитель не менее основательно подобрал и коллектив «под себя». Ни одного отклонения -все сотрудники склонны к анализу и синтезу. И, как вы понимаете, проблема возникла неожиданно: кривая роста продаж ползла вверх медленно, но уверенно. Однако в какой-то момент она остановилась - и больше ни шагу...

Как вы думаете, в чем оказалась проблема? Безусловно, в продвижении. С «рекламщиками» наш директор абсолютно не мог найти общий язык, и подбор менеджера по рекламе шел бесконечно долго. Пришлось мне искать подход к молодому руководителю и объяснять, почему необходимо сделать выбор в пользу «не вписывающегося» в его систему ценностей сотрудника.

Даже трудно сказать, кому из нас было тяжелее - мне или самому директору.

И что бы вы думали? Помог метод доктора Белбина: убедившись, что в команде не хватает генератора идей, директор сдался©. Результат превзошел ожидания: креативного молодого специалиста команда приняла и «кривая продаж» вновь поползла вверх!

Фразы, характерные для представителей отдельных командных ролей

Один для всех, и … все для одного?

Итак, мы рассмотрели, как применить на практике HR-технологию управления на основе командных ролей.

Это всего лишь первые шаги в работе с командой, потрудиться предстоит еще много, так что запаситесь терпением, а главное - оптимизмом. Доверие без эмоциональной составляющей невозможно в принципе, его не пропишешь в регламентах и должностных инструкциях. Так что от вашего настроя многое зависит! Желаю удачи :) .



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль