Можно ли в уведомлении работника о сокращении не указывать дату увольнения?

13339
Горшнева Светлана Вячеславовна
Юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, эксперт журналов «Справочник кадровика», «Всё для кадровика».
У нас в организации планируется сокращение штата, но точную дату начальство пока сказать не может. В законе написано, что мы должны предупредить работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. То есть получается, что это минимум. А вот по поводу максимального срока предупреждения - нет ни слова. В связи с этим у нас возник вопрос: можем ли мы предупредить работника об увольнении, но конкретную дату не указывать, а обозначить событие, которое произойдет точно более чем через два месяца и повлечет необходимость сокращения

Да, ситуация необычная. На практике чаще всего работодатели пытаются любыми способами, порой даже незаконными, «сократить» срок предупреждения работников об увольнении, а у вас получается с точностью до наоборот :) . Казалось бы, в чем же тогда проблема? Ведь получает9+ся, что вы улучшаете положение сокращаемых работников: у них будет больше времени и на решение психологических проблем, связанных с потерей работы, и на поиск новой работы. Но это только на первый взгляд... Давайте рассмотрим проблему с учетом всех нюансов.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Для некоторых категорий работников трудовым законодательством предусмотрены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работники, занятые на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ)

Итак, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ).

НЕЛЬЗЯ!

Расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенкаинвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, в т. ч. в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч. 4 ст. 261 ТК РФ)

Таким образом, законодатель вроде бы ограничил минимальный срок такого предупреждения, оставив работодателям свободу выбора в части максимального срока предупреждения о предстоящем увольнении для расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Однако внимательно изучаем закон дальше и уже в ч. 3 ст. 180 ТК РФ читаем, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Конечно, работодатель имеет право на совершение указанных действий, а не обязан осуществлять их по первой же просьбе работника. Но сейчас не об этом. Согласитесь, приведенная формулировка нормы ч. 2 ст. 180 ТК РФ говорит о том, что в предупреждении об увольнении должен быть указан конкретный срок увольнения работника. Иными словами, работник должен знать, в какую календарную дату он будет уволен. Пусть это будет через полгода, через год, да хоть через три, но работник должен знать дату увольнения!

НЕ ЗАБЫТЬ!

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости

Теперь вспомним, какие еще обязанности должен выполнить работодатель при проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации.

Работодатель обязан направить уведомления в органы службы занятости населения и выборный орган первичной профсоюзной организации. Для таких уведомлений ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» также предусматривают определенные сроки. И хотя они сформулированы так же, как и сроки предупреждения об увольнении самих работников (т. е. «не позднее чем за два месяца» и - при массовом увольнении - «не позднее чем за три месяца» до начала соответствующих мероприятий), тем не менее указанные органы должны иметь информацию о дате высвобождения работников.

Можно ли в уведомлении работника о сокращении не указывать дату увольнения?

Далее. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Увольнение в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ни-жеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

При увольнении в случае сокращения численности или штата работников организации вы должны предложить работнику все вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, имеющиеся у работодателя в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ)

Однако о том, когда именно предлагать эти вакансии, закон умалчивает.

Так, работодатель может предложить работнику другую имеющуюся в организации работу одновременно с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации. Впоследствии, вплоть до даты расторжения трудового договора, в случае появления новых вакансий работодатель предлагает их работнику. И если сформулировать срок увольнения наступлением какого-либо события, которое наступит неизвестно когда, то всякий раз придется предлагать работникам вакансии.

Как видим, указание в предупреждении об увольнении какого-то события, наступление которого ознаменует увольнение работника, не только не совпадает с позицией законодателя по данному вопросу, но и становится весьма трудозатратной процедурой.

НАШ СОВЕТ

В уведомлении о предстоящем увольнении укажите, что в случае, если в указанную дату увольнения работник будет отсутствовать на работе в связи с временной нетрудоспособностью или находиться в отпуске, трудовой договор с ним будет расторгнут после окончания периода временной нетрудоспособности или окончания отпуска

Наконец, если взглянуть на эту проблему с точки зрения не только трудового законодательства, но и обычного здравого смысла, работнику не очень приятно находиться в «подвешенном» состоянии совершенно неопределенный период времени, не зная - искать новую работу или нет, а если и искать, то когда к ней приступать?..

И все же наступление определенных событий может фигурировать в уведомлении об увольнении. И даже желательно, чтобы они были указаны в этом документе, ведь даже в случае указания в уведомлении конкретной даты увольнения работника вполне может возникнуть ситуация, когда в эту дату уволить работника будет невозможно, например, если работник в данный момент будет на больничном или в отпуске (в т. ч. и в отпуске по уходу за ребенком). Запрет на подобное увольнение содержится в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

НЕЛЬЗЯ!

Уволить работника в случае сокращения численности (штата) работников в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

По этой причине считаем целесообразным учитывать данный момент при составлении уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Известны случаи, когда работники, находившиеся в указанную в уведомлении дату увольнения на больничном, решали, что раз они отсутствовали на работе в этот «злополучный» день, значит, сокращение их миновало и они могут опять приступить к работе. Более того, в ряде случаев позже суд вставал на сторону таких товарищей!

Может сложиться и другая ситуация. Работник, ушедший на больничный за несколько дней до увольнения, планирует, что после выздоровления отработает «оставшиеся» дни, а ведь вы должны его уволить в первый же рабочий день. И хотя законодательством не предусмотрен такой механизм, как, например, в ст. 70 ТК РФ, посвященной испытанию при приеме на работу, где сказано, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, такого рода споров все же лучше избежать. Тем более учитывая тот факт, что законодатель никак не комментирует такую ситуацию, ограничившись лишь указанием, что во время упомянутых периодов увольнение работников по инициативе работодателя не допускается.

Резюме

Максимальный срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников законом не ус тановлен, поэтому такое предупреждение можно сделать и за три месяца, и за полгода. Обязательное условие – в уведомлении об увольнении должна быть указана конкретная ка лендарная дата увольнения.

Итак, предусмотрев в уведомлении работника об увольнении календарную дату предстоящего увольнения, а также назвав события, которые в соответствии с законом эту дату «отложат», вы выполните все требования закона.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль