Как избавиться от палок в колесах

3545
За последнее десятилетие предприниматели привыкли считать профсоюз надзорным органом, бдительно наблюдающим за руководством предприятий, ведущим неусыпную борьбу за права трудящихся и временами мешающим вести дела. В свою очередь, и представители профсоюзов «по умолчанию» воспринимают работодателей как потенциальных нарушителей, за которыми необходим глаз да глаз. Порой противостояние кажется непреодолимым. Но перевести конфронтацию в сотрудничество возможно. И в значительной степени успех подобной политики зависит от усилий HR-департамента.

И овцы съедены, и волки голодны

Взаимодействие профсоюза и современного частного предприятия нередко выглядит как боевое сражение: с одной стороны, работодатель с «презумпцией виновности», с другой - агрессивный контролер в боевой готовности. Накал страстей зависит от уровня готовности и желания работодателя в полном объеме соблюдать нормы трудового законодательства и возможностей профсоюза, на которые в значительной степени влияет отрасль, форма собственности предприятия и активность профсоюзных лидеров.

И даже если профсоюз занимает партнерскую или нейтральную позицию, менеджмент относится к нему с осторожностью и стремится если и не взять под полный контроль его деятельность, то по крайней мере существенно ее ограничить. В ряде случаев это удается сделать «малой кровью», просто разделив сферы ответственности. Но во время глобального экономического кризиса или сбоев в работе предприятия (связанных, например, с потерей лидирующего положения на рынке, спадом спроса на продукцию и т.п.), когда предприниматель зачастую вынужден идти на непопулярные меры - сокращение штата, урезание зарплат, минимизацию социального пакета, - профсоюз способен показать «волчий оскал» и доставить немало неприятностей. При этом далеко не все представители профсоюзных организаций умеют стратегически мыслить и упускают из виду, что рядовые наемные работники и менеджеры, по сути, находятся в одной лодке. Когда компания несет огромные убытки - не только из-за объективных экономических проблем, ухудшения рыночной конъюнктуры, но также и вследствие проверок, судебных исков, забастовок, -в итоге проигрывают все.

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Профсоюз мешает решать экономические задачи предприятия

Ольга Бодрова,
канд. экон. наук, руководитель программы «Управление человеческими ресурсами» МBА, Школа Бизнеса «МИРБИС»:

«Профсоюз нередко отстаивает права трудящихся довольно странными способами. Главы первичных организаций, с которыми в основном и приходится взаимодействовать HR-департаменту и руководству компании, тоже в основном личности неоднозначные. Они редко обладают авторитетом среди персонала или достигают значительных высот в карьере. Профсоюзная работа для них становится хорошей возможностью для самореализации. Но вместо грамотных, продуманных действий, поисков путей сотрудничества они вмешиваются в бизнес-процессы и, что называется, баламутят коллектив. При этом они плохо знают законы и экономические реалии, не понимают проблем предприятия и предъявляют работодателю заведомо невыполнимые требования. Все это отвлекает от решения реальных бизнес-задач. Иногда возникают сложности в коммуникации на уровне HR-департамента: менеджмент недостаточно четко поясняет и пропагандирует те или иные свои решения. Но они основаны на законе, поскольку на крупном предприятии нарушать его невыгодно. И происходит бесплодная борьба, которая в итоге приносит больше вреда, чем пользы. Например, ни один предприниматель не хочет, чтобы персонал уходил к конкурентам, поэтому зарплаты держатся на уровне рынка. Их необоснованное увеличение, которое иногда «продавливают» профсоюзы, ведет не к повышению благосостояния, а к инфляции».

Конечно, не стоит обвинять профсоюзы во всех смертных грехах и полностью снимать ответственность с работодателя. Случаи банкротства предприятий по причине чрезмерной активности профсоюзов если и встречаются на практике, то в единичных случаях. Но основные проблемы возникают там, где позиции менеджмента и профсоюзов воспринимаются априори как непримиримые, и нет взаимного желания достигнуть договоренностей.

Стоит отметить, что далеко не все профсоюзные деятели стремятся к конфронтации с руководством предприятия. Многие из них готовы к конструктивному диалогу и умеют по крайней мере выслушивать противоположную сторону. Но «хорошо подкованные» в вопросах права и экономики люди редко встречаются в первичных организациях. Именно поэтому многие HR-менеджеры скептически оценивают возможности эффективного сотрудничества с ними для достижения общих бизнес-целей. Ряд экспертов склоняется к мнению, что негативно на взаимоотношениях сказывается российская специфика. «У нас представители профсоюзов не ведут серьезных трудовых исследований, не знают рынка, в результате работодатели не могут говорить с ними на «экономическом» языке», - утверждает Ольга Бодрова. В то же время в развитых западных странах профсоюзные лидеры отличаются высокой компетентностью и действительно много делают для сотрудников отдельных компаний и для отрасли в целом (например, благодаря использованию системы отраслевых грейдов удается сохранять адекватные зарплаты).

Нужны ли профсоюзы отечественному бизнесу?

Александр Байченко, руководитель Управления по работе с персоналом, ОАО «Группа Черкизово», г. Москва:

– По моему мнению, инте-ресы работников должно в первую очередь защищать государство, отражая в Трудовом кодексе порядок взаимоотношений между работодателем и работником. Однако наряду с этим профессиональные союзы вносят свою позитивную роль в условия работы сотрудников предприятий. В компании ОАО «Группа Черкизово» профсоюз дает работнику возможность пользоваться такими льготами, как дополнительные дни к отпуску в зависимости от стажа работы, материальную поддержку сотрудникам, оказавшимся в затруднительной жизненной ситуации. Работникам предоставляются бесплатные путевки для детей в летние оздоровительные санотории и билеты на детские новогодние представления. Однако зачастую профессиональные союзы в своем стремлении улучшить условия труда работников могут «перегибать палку», требуя от работодателя экономически невыгодных для компании льгот и преференций для работников. В целом, если учесть экономические возможности предприятия и профсоюзных организаций, можно найти здоровый компромисс и действительно помочь работникам чувствовать себя в компании более комфортно, ощущая на себе заботу и поддержку. Во всем нужен здравый смысл и позитивный настрой на сотрудничество!

Ирина Золоторевская, директор по персоналу, Группа компаний «ГУД-ФУД», г. Москва:

– У меня сформировался образ «советской модели» профсоюза, который выражается в имитации бурной деятельности. Разумеется, в таком виде они не нужны, поскольку основная роль профсоюзов – защита интересов работников перед работодателем. Однако, к сожалению, реалии таковы, что все чаще именно работодатель сам нуждается в защите от «незаконно уволенного», нерадивого, склочного и порой сутяжного работника.

Елена Рудавина, директор по персоналу, ОАО Издательство «Просвещение», г. Москва:

– Как агрессивный внутренний контролер, всячески способствующий разжиганию конфликта между работодателем и трудовым коллективом, профсоюзы не нужны никакому бизнесу, в том числе и российскому. Как активный грамотный партнер, нацеленный на формирование сбалансированного социального партнерства между работодателем и трудовым коллективом, – любому бизнесу на пользу.

Галина Погодина, директор по персоналу, ООО «Юнилин», г. Нижний Новгород:

– Профсоюзы могут и должны стать партнером, помощником и советчиком менеджмента и собственников компании в таких вопросах, как улучшение условий труда, соблюдение правил техники безопасности и охраны труда, рабочее время и др. Взаимопонимание и взаимовыгодное сотрудничество профсоюза и менеджмента может положительно сказаться на производительности труда, качестве продукции, привлекательности компании как работодателя и тем самым значительно повысить конкурентоспособность организации.

Мария Хлынина, директор «Opus Consulting Group», г. Москва:

– Бизнесу профсоюзы не нужны, это лишний уровень в вертикали власти. Профсоюз призван защищать интересы работников и делает это, по моему опыту, в ультимативной и крайне однобокой манере. На сегодняшний день для меня деятельность профсоюзов – это силовое решение вопросов, вызванное неэффективным управлением и нежеланием руководителей прислушиваться к своему персоналу. Мне, как руководителю, совершенно не интересно заниматься «перетягиванием каната», работать нужно. С другой стороны, профсоюзы нужны РАБОТНИКАМ, чтобы защитить их от произвола работодателя. Квалифицированный профсоюз может стать основой для более цивилизованного ведения бизнеса и отказа от «серых» схем. Но для этого требуется, чтобы профсоюзы обладали знаниями не только в области трудового законодательства, но и экономики предприятия; кроме того, научились вести диалог, предлагая реальное решение проблем, а не громкие лозунги и ультиматумы.

Светлана Михайлова, руководитель службы человеческих ресурсов, Управляющая компания «Эволюция», г. Москва:

– Для социально ответственного бизнеса профсоюзная организация – скорее друг, чем враг. Если одной из целей работодателя является забота о сотрудниках и обеспечение им нормальных условий труда и компенсации, то профсоюз только поможет укрепить взаимоотношения компании и работника. В этом году мы инициируем создание профсоюзных организаций во всех наших компаниях, такое обстоятельство говорит само за себя.

Лилия Саутина, директор по персоналу, компания «Полезные Коммуникации», г. Москва:

– На мой взгляд, профсоюзы в наше время не нужны, во всяком случае, на каждом предприятии. Если говорить о функции регулирования отношений между персоналом и работодателями, то ее вполне может выполнять HR-структура. И HR, и работодатель – это полноценные составляющие одного целого, а профсоюзная деятельность зачастую ассоциируется как конфронтация с работодателем. Я не против силовых мер в принципе, но в данной ситуации считаю: больший результат принесет диалог работник-работодатель, где посредником выступает на профсоюз, а менеджер по персоналу.

Взгляд со стороны закона

Взаимоотношения предприятий и профсоюза достаточно хорошо урегулированы законодательством. Помимо закона о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности, принятого в 1996 году, раздел II части второй Трудового кодекса РФ целиком посвящен работе профсоюзов и иных представителей персонала. Немаловажно, что этот раздел носит название «Социальное партнерство в сфере труда».

Само понятие «партнерство» подразумевает сотрудничество, но никак не противостояние или борьбу. Оно является ключевым для понимания того, как на практике должны строиться взаимоотношения выборных представителей работников и менеджмента предприятия. «Много замечательных слов включает в себя этот раздел основного закона о труде: коллективный договор, соглашение сторон, урегулирование разногласий и др. Однако механизмы, предоставляемые законодательством для реализации партнерства, используются зачастую как правила для «ритуальных танцев» потенциальных врагов, - отмечает Елена Рудавина, директор по персоналу, ОАО Издательство «Просвещение». - Моя практика показывает, что, выстраивая отношения с профсоюзами на основе сотрудничества, можно добиться гораздо более качественных результатов, чем в ситуации борьбы и противостояния. Именно в реализации партнерской модели весьма эффективным «посредником» выступает HR».

С точки зрения как закона, так и здравого смысла, правила, по которым строятся отношения HR-департамента с профсоюзом, должны оставаться ровно такими же, как и для любого делового взаимодействия. Совместный труд на общее благо предполагает конструктивный диалог и обоюдную готовность строго следовать требованиям законодательства.

Эйчар представляет интересы работодателя, профсоюз - персонала, но их потребности вовсе не противоположны. Более того, интересы обеих сторон могут быть соблюдены в полной мере лишь в объединенном формате. Для этого необходимо ориентироваться на достижение общей цели компании.

По мнению независимого консультанта Артура Лузгина, HR-департамент, будучи частью администрации, обязан учитывать, прежде всего, интересы работодателя, иначе эта структура попросту не нужна. При этом любое противостояние, а проще говоря, трудовой конфликт будет серьезным упущением менеджеров по персоналу.

«Безусловно, HR-департамент - структура, полностью ориентированная на работодателя. Но это не означает обязательного противостояния профсоюзам. Ему просто неоткуда взяться в партнерской модели. Возникновение серьезных противоречий означает, что обе стороны трудового конфликта не понимают, что выиграют в результате объединения усилий», - поясняет Елена Рудавина. Чем эффективнее труд персонала, тем продуктивнее бизнес работодателя. Философия, при которой предприниматель стремится с наименьшими затратами выжать все соки из своих людей, а последние нацелены на получение максимальных благ при минимальном вкладе в общее дело, в современном мире ведет к разрушению общей сферы взаимодействия - бизнеса компании. По мнению Елены Рудавиной, это философия временщиков, а долгое сотрудничество может быть основано только на объединении интересов и усилий при соблюдении законодательных норм.

Слово коллективному договору... и менеджменту!

Людмила Соколова, руководитель службы персонала предприятий группы КНАУФ РФ И СНГ, рассказывает о подобной схеме: «Коллективные договоры, действующие на наших предприятиях, включают в себя различные преференции и льготы для персонала. Все они были сохранены во время кризиса. В сложных экономических условиях удалось избежать и трудовых конфликтов. Когда было объявлено о сокращении штата, представители некоторых профсоюзов сами предложили механизм решения проблемы: вместо увольнения людей, уменьшить зарплату. Но на это менеджмент не пошел, так как сохранение адекватного уровня оплаты труда – часть стратегии и конкурентное преимущество наших предприятий. Вместе с тем, при проведении сокращений численности персонала были полностью соблюдены требования Трудового законодательства. Вся процедура была детально расписана по шагам. Затем было проведено внеочередное целевое консультирование работников кадровых подразделений и руководителей предприятий. В результате уволенные в связи с сокращением численности работники получили все выплаты и компенсации, предусмотренные законодательством и коллективными договорами на местах».

На большинстве крупных частных предприятий, в холдингах, управляющих компаниях с несколькими юридическими лицами профсоюзы пользуются относительной свободой и имеют довольно ограниченные права. Все их члены - это наемные работники, и менеджмент в той или иной степени контролирует решения профсоюзов. Для такой модели общения есть законное основание - коллективный договор. Согласно статье 40 ТК РФ, это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый персоналом и работодателем в лице их представителей. В нем описываются те взаимоотношения, которые де-факто складываются между профсоюзом и менеджментом на конкретном предприятии.

На первый взгляд, коллективный договор осложняет жизнь работодателю, вынуждая его предоставлять коллективу определенные гарантии, независимо от реальной ситуации на рынке. В то же время наличие этого документа сводит к минимуму риск серьезных трудовых конфликтов и судебных разбирательств. В частности, во время кризиса помогает избежать взаимного давления представителей профсоюзов и HR-департамента.

Сотрудничество и поддержка: правила игры

Очевидно, что конфронтация работодателя и профсоюзов - тупиковый путь. В связи с этим необходимо рассмотреть еще один важный вопрос: что HR-департамент и профсоюзы могут делать значительных административных и технических усилий, которые чаще вменяются в обязанности HR-департаменту. Так вот именно в выполнении этих функций профсоюз и может стать эффективным партнером», - говорит Елена Рудавина. В качестве яркого примера можно взять традиционный элемент соцпакета - ДМС. Любой HR-специалист, хотя бы однажды занимавшийся административно-техническим сопровождевместе, помимо разбора конфликтных ситуаций?

Предоставление сотрудникам социальных гарантий и благ - соцпакета - давно считается хорошим тоном на большинстве крупных предприятий. Даже во время кризиса многие работодатели стараются сохранить основные льготы. Но соц-пакет - не новогодний подарок, откуда можно легко достать конфету. Каждая его составляющая направлена на социальную поддержку сотрудника, и для нее нужен свой механизм реализации. «Соцпакетвсегда требует значительных административных и технических усилий, которые чаще вменяются в обязанности HR-департаменту. Так вот именно в выполнении этих функций профсоюз и может стать эффективным партнером», – говорит Елена Рудавина. В качестве яркого примера можно взять традиционный элемент соцпакета – ДМС. Любой HR-специалист, хотя бы однажды занимавшийся административно-техническим сопровождением ДМС для персонала компании, знает, что с ним связан огромный объем работы. «Отдайте эти полномочия профсоюзу. И обнаружите, как мгновенно улетучится недовольство его представителей тем, как функционирует ДМС в компании, традиционно направленное на работодателя и HR-департамент», - советует Елена Рудавина. Служба персонала не выступает ни диктатором, ни посредником, виноватым перед всеми сторонами, а выполняет функцию партнера.

Таким же образом можно поступать, например, с предоставлением работникам корпоративного членства в фитнес-клубах и другими составляющими соцпакета.

«Профсоюз на предприятии может не только контролировать соблюдение ТК, но и как минимум участвовать в традиционной схеме распределения благ и льгот, - считает Артур Лузгин. - Фактически, он становится частью HR-департамента, ответственным за мотивацию персонала. Льготы, полученные по линии профсоюза, повышают уровень жизни сотрудников, и таким образом вкладываются в «общий котел» социального благополучия предприятия. Возможны и другие формы взаимодействия».

Помимо прочего, HR-департаменту не найти лучшего помощника и партнера для организации различных корпоративных мероприятий, в том числе и праздников, чем профсоюз. Он может активно участвовать в работе по изменению корпоративной культуры, внедрении наставничества.

Подведем итоги. Работа профсоюза как неусыпного и предвзятого контролера над действиями администрации предприятия остается однобокой и малоэффективной. Тем более что соблюдать трудовое законодательство обязаны не только работодатели, но и сотрудники. Следить за трудовыми отношениями и в случае необходимости применять санкции призваны соответствующие государственные органы. Дублировать их функцию на локальном корпоративном уровне - это все равно что вставлять палки в колеса собственной машины. Более того, у эффективного профсоюза, нацеленного на сотрудничество и партнерство, есть и миротворческая задача: в случае сложных переговоров собственников с работниками удержать стороны от необдуманных или экстремистских действий.

Заняв на предприятии нишу, отведенную ему трудовым законодательством и менеджментом, профсоюз вполне может образовать устойчивый тандем с HR-департаментом.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль