Как избавиться от палок в колесах

3559
За последнее десятилетие предприниматели привыкли считать профсоюз надзорным органом, бдительно наблюдающим за руководством предприятий, ведущим неусыпную борьбу за права трудящихся и временами мешающим вести дела. В свою очередь, и представители профсоюзов «по умолчанию» воспринимают работодателей как потенциальных нарушителей, за которыми необходим глаз да глаз. Порой противостояние кажется непреодолимым. Но перевести конфронтацию в сотрудничество возможно. И в значительной степени успех подобной политики зависит от усилий HR-департамента.

И овцы съедены, и волки голодны

Взаимодействие профсоюза и современного частного предприятия нередко выглядит как боевое сражение: с одной стороны, работодатель с «презумпцией виновности», с другой - агрессивный контролер в боевой готовности. Накал страстей зависит от уровня готовности и желания работодателя в полном объеме соблюдать нормы трудового законодательства и возможностей профсоюза, на которые в значительной степени влияет отрасль, форма собственности предприятия и активность профсоюзных лидеров.

И даже если профсоюз занимает партнерскую или нейтральную позицию, менеджмент относится к нему с осторожностью и стремится если и не взять под полный контроль его деятельность, то по крайней мере существенно ее ограничить. В ряде случаев это удается сделать «малой кровью», просто разделив сферы ответственности. Но во время глобального экономического кризиса или сбоев в работе предприятия (связанных, например, с потерей лидирующего положения на рынке, спадом спроса на продукцию и т.п.), когда предприниматель зачастую вынужден идти на непопулярные меры - сокращение штата, урезание зарплат, минимизацию социального пакета, - профсоюз способен показать «волчий оскал» и доставить немало неприятностей. При этом далеко не все представители профсоюзных организаций умеют стратегически мыслить и упускают из виду, что рядовые наемные работники и менеджеры, по сути, находятся в одной лодке. Когда компания несет огромные убытки - не только из-за объективных экономических проблем, ухудшения рыночной конъюнктуры, но также и вследствие проверок, судебных исков, забастовок, -в итоге проигрывают все.

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Профсоюз мешает решать экономические задачи предприятия

Ольга Бодрова,
канд. экон. наук, руководитель программы «Управление человеческими ресурсами» МBА, Школа Бизнеса «МИРБИС»:

«Профсоюз нередко отстаивает права трудящихся довольно странными способами. Главы первичных организаций, с которыми в основном и приходится взаимодействовать HR-департаменту и руководству компании, тоже в основном личности неоднозначные. Они редко обладают авторитетом среди персонала или достигают значительных высот в карьере. Профсоюзная работа для них становится хорошей возможностью для самореализации. Но вместо грамотных, продуманных действий, поисков путей сотрудничества они вмешиваются в бизнес-процессы и, что называется, баламутят коллектив. При этом они плохо знают законы и экономические реалии, не понимают проблем предприятия и предъявляют работодателю заведомо невыполнимые требования. Все это отвлекает от решения реальных бизнес-задач. Иногда возникают сложности в коммуникации на уровне HR-департамента: менеджмент недостаточно четко поясняет и пропагандирует те или иные свои решения. Но они основаны на законе, поскольку на крупном предприятии нарушать его невыгодно. И происходит бесплодная борьба, которая в итоге приносит больше вреда, чем пользы. Например, ни один предприниматель не хочет, чтобы персонал уходил к конкурентам, поэтому зарплаты держатся на уровне рынка. Их необоснованное увеличение, которое иногда «продавливают» профсоюзы, ведет не к повышению благосостояния, а к инфляции».

Конечно, не стоит обвинять профсоюзы во всех смертных грехах и полностью снимать ответственность с работодателя. Случаи банкротства предприятий по причине чрезмерной активности профсоюзов если и встречаются на практике, то в единичных случаях. Но основные проблемы возникают там, где позиции менеджмента и профсоюзов воспринимаются априори как непримиримые, и нет взаимного желания достигнуть договоренностей.

Стоит отметить, что далеко не все профсоюзные деятели стремятся к конфронтации с руководством предприятия. Многие из них готовы к конструктивному диалогу и умеют по крайней мере выслушивать противоположную сторону. Но «хорошо подкованные» в вопросах права и экономики люди редко встречаются в первичных организациях. Именно поэтому многие HR-менеджеры скептически оценивают возможности эффективного сотрудничества с ними для достижения общих бизнес-целей. Ряд экспертов склоняется к мнению, что негативно на взаимоотношениях сказывается российская специфика. «У нас представители профсоюзов не ведут серьезных трудовых исследований, не знают рынка, в результате работодатели не могут говорить с ними на «экономическом» языке», - утверждает Ольга Бодрова. В то же время в развитых западных странах профсоюзные лидеры отличаются высокой компетентностью и действительно много делают для сотрудников отдельных компаний и для отрасли в целом (например, благодаря использованию системы отраслевых грейдов удается сохранять адекватные зарплаты).

Нужны ли профсоюзы отечественному бизнесу?

Александр Байченко, руководитель Управления по работе с персоналом, ОАО «Группа Черкизово», г. Москва:

– По моему мнению, инте-ресы работников должно в первую очередь защищать государство, отражая в Трудовом кодексе порядок взаимоотношений между работодателем и работником. Однако наряду с этим профессиональные союзы вносят свою позитивную роль в условия работы сотрудников предприятий. В компании ОАО «Группа Черкизово» профсоюз дает работнику возможность пользоваться такими льготами, как дополнительные дни к отпуску в зависимости от стажа работы, материальную поддержку сотрудникам, оказавшимся в затруднительной жизненной ситуации. Работникам предоставляются бесплатные путевки для детей в летние оздоровительные санотории и билеты на детские новогодние представления. Однако зачастую профессиональные союзы в своем стремлении улучшить условия труда работников могут «перегибать палку», требуя от работодателя экономически невыгодных для компании льгот и преференций для работников. В целом, если учесть экономические возможности предприятия и профсоюзных организаций, можно найти здоровый компромисс и действительно помочь работникам чувствовать себя в компании более комфортно, ощущая на себе заботу и поддержку. Во всем нужен здравый смысл и позитивный настрой на сотрудничество!

Ирина Золоторевская, директор по персоналу, Группа компаний «ГУД-ФУД», г. Москва:

– У меня сформировался образ «советской модели» профсоюза, который выражается в имитации бурной деятельности. Разумеется, в таком виде они не нужны, поскольку основная роль профсоюзов – защита интересов работников перед работодателем. Однако, к сожалению, реалии таковы, что все чаще именно работодатель сам нуждается в защите от «незаконно уволенного», нерадивого, склочного и порой сутяжного работника.

Елена Рудавина, директор по персоналу, ОАО Издательство «Просвещение», г. Москва:

– Как агрессивный внутренний контролер, всячески способствующий разжиганию конфликта между работодателем и трудовым коллективом, профсоюзы не нужны никакому бизнесу, в том числе и российскому. Как активный грамотный партнер, нацеленный на формирование сбалансированного социального партнерства между работодателем и трудовым коллективом, – любому бизнесу на пользу.

Галина Погодина, директор по персоналу, ООО «Юнилин», г. Нижний Новгород:

– Профсоюзы могут и должны стать партнером, помощником и советчиком менеджмента и собственников компании в таких вопросах, как улучшение условий труда, соблюдение правил техники безопасности и охраны труда, рабочее время и др. Взаимопонимание и взаимовыгодное сотрудничество профсоюза и менеджмента может положительно сказаться на производительности труда, качестве продукции, привлекательности компании как работодателя и тем самым значительно повысить конкурентоспособность организации.

Мария Хлынина, директор «Opus Consulting Group», г. Москва:

– Бизнесу профсоюзы не нужны, это лишний уровень в вертикали власти. Профсоюз призван защищать интересы работников и делает это, по моему опыту, в ультимативной и крайне однобокой манере. На сегодняшний день для меня деятельность профсоюзов – это силовое решение вопросов, вызванное неэффективным управлением и нежеланием руководителей прислушиваться к своему персоналу. Мне, как руководителю, совершенно не интересно заниматься «перетягиванием каната», работать нужно. С другой стороны, профсоюзы нужны РАБОТНИКАМ, чтобы защитить их от произвола работодателя. Квалифицированный профсоюз может стать основой для более цивилизованного ведения бизнеса и отказа от «серых» схем. Но для этого требуется, чтобы профсоюзы обладали знаниями не только в области трудового законодательства, но и экономики предприятия; кроме того, научились вести диалог, предлагая реальное решение проблем, а не громкие лозунги и ультиматумы.

Светлана Михайлова, руководитель службы человеческих ресурсов, Управляющая компания «Эволюция», г. Москва:

– Для социально ответственного бизнеса профсоюзная организация – скорее друг, чем враг. Если одной из целей работодателя является забота о сотрудниках и обеспечение им нормальных условий труда и компенсации, то профсоюз только поможет укрепить взаимоотношения компании и работника. В этом году мы инициируем создание профсоюзных организаций во всех наших компаниях, такое обстоятельство говорит само за себя.

Лилия Саутина, директор по персоналу, компания «Полезные Коммуникации», г. Москва:

– На мой взгляд, профсоюзы в наше время не нужны, во всяком случае, на каждом предприятии. Если говорить о функции регулирования отношений между персоналом и работодателями, то ее вполне может выполнять HR-структура. И HR, и работодатель – это полноценные составляющие одного целого, а профсоюзная деятельность зачастую ассоциируется как конфронтация с работодателем. Я не против силовых мер в принципе, но в данной ситуации считаю: больший результат принесет диалог работник-работодатель, где посредником выступает на профсоюз, а менеджер по персоналу.

Взгляд со стороны закона

Взаимоотношения предприятий и профсоюза достаточно хорошо урегулированы законодательством. Помимо закона о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности, принятого в 1996 году, раздел II части второй Трудового кодекса РФ целиком посвящен работе профсоюзов и иных представителей персонала. Немаловажно, что этот раздел носит название «Социальное партнерство в сфере труда».

Само понятие «партнерство» подразумевает сотрудничество, но никак не противостояние или борьбу. Оно является ключевым для понимания того, как на практике должны строиться взаимоотношения выборных представителей работников и менеджмента предприятия. «Много замечательных слов включает в себя этот раздел основного закона о труде: коллективный договор, соглашение сторон, урегулирование разногласий и др. Однако механизмы, предоставляемые законодательством для реализации партнерства, используются зачастую как правила для «ритуальных танцев» потенциальных врагов, - отмечает Елена Рудавина, директор по персоналу, ОАО Издательство «Просвещение». - Моя практика показывает, что, выстраивая отношения с профсоюзами на основе сотрудничества, можно добиться гораздо более качественных результатов, чем в ситуации борьбы и противостояния. Именно в реализации партнерской модели весьма эффективным «посредником» выступает HR».

С точки зрения как закона, так и здравого смысла, правила, по которым строятся отношения HR-департамента с профсоюзом, должны оставаться ровно такими же, как и для любого делового взаимодействия. Совместный труд на общее благо предполагает конструктивный диалог и обоюдную готовность строго следовать требованиям законодательства.

Эйчар представляет интересы работодателя, профсоюз - персонала, но их потребности вовсе не противоположны. Более того, интересы обеих сторон могут быть соблюдены в полной мере лишь в объединенном формате. Для этого необходимо ориентироваться на достижение общей цели компании.

По мнению независимого консультанта Артура Лузгина, HR-департамент, будучи частью администрации, обязан учитывать, прежде всего, интересы работодателя, иначе эта структура попросту не нужна. При этом любое противостояние, а проще говоря, трудовой конфликт будет серьезным упущением менеджеров по персоналу.

«Безусловно, HR-департамент - структура, полностью ориентированная на работодателя. Но это не означает обязательного противостояния профсоюзам. Ему просто неоткуда взяться в партнерской модели. Возникновение серьезных противоречий означает, что обе стороны трудового конфликта не понимают, что выиграют в результате объединения усилий», - поясняет Елена Рудавина. Чем эффективнее труд персонала, тем продуктивнее бизнес работодателя. Философия, при которой предприниматель стремится с наименьшими затратами выжать все соки из своих людей, а последние нацелены на получение максимальных благ при минимальном вкладе в общее дело, в современном мире ведет к разрушению общей сферы взаимодействия - бизнеса компании. По мнению Елены Рудавиной, это философия временщиков, а долгое сотрудничество может быть основано только на объединении интересов и усилий при соблюдении законодательных норм.

Слово коллективному договору... и менеджменту!

Людмила Соколова, руководитель службы персонала предприятий группы КНАУФ РФ И СНГ, рассказывает о подобной схеме: «Коллективные договоры, действующие на наших предприятиях, включают в себя различные преференции и льготы для персонала. Все они были сохранены во время кризиса. В сложных экономических условиях удалось избежать и трудовых конфликтов. Когда было объявлено о сокращении штата, представители некоторых профсоюзов сами предложили механизм решения проблемы: вместо увольнения людей, уменьшить зарплату. Но на это менеджмент не пошел, так как сохранение адекватного уровня оплаты труда – часть стратегии и конкурентное преимущество наших предприятий. Вместе с тем, при проведении сокращений численности персонала были полностью соблюдены требования Трудового законодательства. Вся процедура была детально расписана по шагам. Затем было проведено внеочередное целевое консультирование работников кадровых подразделений и руководителей предприятий. В результате уволенные в связи с сокращением численности работники получили все выплаты и компенсации, предусмотренные законодательством и коллективными договорами на местах».

На большинстве крупных частных предприятий, в холдингах, управляющих компаниях с несколькими юридическими лицами профсоюзы пользуются относительной свободой и имеют довольно ограниченные права. Все их члены - это наемные работники, и менеджмент в той или иной степени контролирует решения профсоюзов. Для такой модели общения есть законное основание - коллективный договор. Согласно статье 40 ТК РФ, это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый персоналом и работодателем в лице их представителей. В нем описываются те взаимоотношения, которые де-факто складываются между профсоюзом и менеджментом на конкретном предприятии.

На первый взгляд, коллективный договор осложняет жизнь работодателю, вынуждая его предоставлять коллективу определенные гарантии, независимо от реальной ситуации на рынке. В то же время наличие этого документа сводит к минимуму риск серьезных трудовых конфликтов и судебных разбирательств. В частности, во время кризиса помогает избежать взаимного давления представителей профсоюзов и HR-департамента.

Сотрудничество и поддержка: правила игры

Очевидно, что конфронтация работодателя и профсоюзов - тупиковый путь. В связи с этим необходимо рассмотреть еще один важный вопрос: что HR-департамент и профсоюзы могут делать значительных административных и технических усилий, которые чаще вменяются в обязанности HR-департаменту. Так вот именно в выполнении этих функций профсоюз и может стать эффективным партнером», - говорит Елена Рудавина. В качестве яркого примера можно взять традиционный элемент соцпакета - ДМС. Любой HR-специалист, хотя бы однажды занимавшийся административно-техническим сопровождевместе, помимо разбора конфликтных ситуаций?

Предоставление сотрудникам социальных гарантий и благ - соцпакета - давно считается хорошим тоном на большинстве крупных предприятий. Даже во время кризиса многие работодатели стараются сохранить основные льготы. Но соц-пакет - не новогодний подарок, откуда можно легко достать конфету. Каждая его составляющая направлена на социальную поддержку сотрудника, и для нее нужен свой механизм реализации. «Соцпакетвсегда требует значительных административных и технических усилий, которые чаще вменяются в обязанности HR-департаменту. Так вот именно в выполнении этих функций профсоюз и может стать эффективным партнером», – говорит Елена Рудавина. В качестве яркого примера можно взять традиционный элемент соцпакета – ДМС. Любой HR-специалист, хотя бы однажды занимавшийся административно-техническим сопровождением ДМС для персонала компании, знает, что с ним связан огромный объем работы. «Отдайте эти полномочия профсоюзу. И обнаружите, как мгновенно улетучится недовольство его представителей тем, как функционирует ДМС в компании, традиционно направленное на работодателя и HR-департамент», - советует Елена Рудавина. Служба персонала не выступает ни диктатором, ни посредником, виноватым перед всеми сторонами, а выполняет функцию партнера.

Таким же образом можно поступать, например, с предоставлением работникам корпоративного членства в фитнес-клубах и другими составляющими соцпакета.

«Профсоюз на предприятии может не только контролировать соблюдение ТК, но и как минимум участвовать в традиционной схеме распределения благ и льгот, - считает Артур Лузгин. - Фактически, он становится частью HR-департамента, ответственным за мотивацию персонала. Льготы, полученные по линии профсоюза, повышают уровень жизни сотрудников, и таким образом вкладываются в «общий котел» социального благополучия предприятия. Возможны и другие формы взаимодействия».

Помимо прочего, HR-департаменту не найти лучшего помощника и партнера для организации различных корпоративных мероприятий, в том числе и праздников, чем профсоюз. Он может активно участвовать в работе по изменению корпоративной культуры, внедрении наставничества.

Подведем итоги. Работа профсоюза как неусыпного и предвзятого контролера над действиями администрации предприятия остается однобокой и малоэффективной. Тем более что соблюдать трудовое законодательство обязаны не только работодатели, но и сотрудники. Следить за трудовыми отношениями и в случае необходимости применять санкции призваны соответствующие государственные органы. Дублировать их функцию на локальном корпоративном уровне - это все равно что вставлять палки в колеса собственной машины. Более того, у эффективного профсоюза, нацеленного на сотрудничество и партнерство, есть и миротворческая задача: в случае сложных переговоров собственников с работниками удержать стороны от необдуманных или экстремистских действий.

Заняв на предприятии нишу, отведенную ему трудовым законодательством и менеджментом, профсоюз вполне может образовать устойчивый тандем с HR-департаментом.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль